課程背景

據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高40%！

管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)“在組織所有可以被使用的資源當(dāng)中，只有人是唯一可以發(fā)展的資源”。從早年“人是第一生產(chǎn)力”的說(shuō)法，到如今“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”的認(rèn)識(shí)，再?gòu)墓芾砝碚撨M(jìn)化的歷史和趨勢(shì)來(lái)看，人的問(wèn)題也一直是其中的一條邏輯主線和一個(gè)核心領(lǐng)域。因此，無(wú)論是把人看作生產(chǎn)力、資源或者資本，人的管理都是企業(yè)所有管理者的一個(gè)基本任務(wù)和重要責(zé)任。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的很多管理者是因?yàn)槠湎鄬?duì)高超的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力，相對(duì)出色的工作績(jī)效，甚至僅僅因?yàn)楣g或經(jīng)驗(yàn)而得以晉升。他們并不明確承擔(dān)人力資源管理的職能工作，也缺乏人力資源管理方面的專業(yè)學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐。所以，當(dāng)他們面對(duì)人力資源管理的問(wèn)題時(shí)，往往缺乏正確的認(rèn)識(shí)，不知所措，甚至推脫責(zé)任，從而造成人員績(jī)效低下，團(tuán)隊(duì)渙散、人才流失，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

目標(biāo)收益

l 培養(yǎng)各級(jí)管理者強(qiáng)烈的“人力資源”意識(shí)，真正將人的因素作為日常管理工作的核心和重要領(lǐng)域

l 幫助非人力資源經(jīng)理了解企業(yè)人力資源管理的基本原則、主要模塊級(jí)相關(guān)流程，并能有效配合

l 幫助非人力資源經(jīng)理立足本部門或本專業(yè)，掌握專業(yè)的人員招聘與面試、工作分析與崗位設(shè)置、績(jī)效管理及員工輔導(dǎo)、人才培養(yǎng)與職涯規(guī)劃、人才保留及員工關(guān)系等具體的管理方法、工具和技巧

參與對(duì)象

本課程為《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的專業(yè)版，側(cè)重于學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理各個(gè)模塊相對(duì)專業(yè)的內(nèi)容，解決現(xiàn)實(shí)中與本職管理工作有關(guān)的人才的選、育、用、留，以及員工績(jī)效改善、人才發(fā)展等問(wèn)題，更加適用于各部門的中、基層管理者，以及新晉管理者

實(shí)施說(shuō)明

本課程為情境式、實(shí)戰(zhàn)化的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程，主要運(yùn)用“知識(shí)精解”“案例分析”“實(shí)操練習(xí)”“問(wèn)題研討”等互動(dòng)方式進(jìn)行。

為保證本方案的學(xué)習(xí)效果及課程目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)課時(shí) 2天，每次培訓(xùn)參與人數(shù)不超過(guò)40人。

增值服務(wù)

首先，我們會(huì)在內(nèi)訓(xùn)企業(yè)的配合下，對(duì)培訓(xùn)責(zé)任部門、需求部門，以及學(xué)員進(jìn)行差異化的“課前調(diào)研”以了解企業(yè)實(shí)際的“業(yè)務(wù)現(xiàn)狀”和學(xué)員的基本“能力現(xiàn)狀”，并初步界定需要解決的“基本問(wèn)題”；必要時(shí)會(huì)通過(guò)“電話會(huì)議”等方式與有關(guān)人員進(jìn)行深入溝通，進(jìn)一步明確“培訓(xùn)需求”和“關(guān)鍵要求”，做到有的放矢。

課后，我們會(huì)根據(jù)課程主題落地轉(zhuǎn)化的需要，在培訓(xùn)后當(dāng)即為學(xué)員布置與其自身業(yè)務(wù)相關(guān)的“主題作業(yè)”“工作論文”“實(shí)操任務(wù)”等，并根據(jù)企業(yè)和學(xué)員的需要和意愿建立并實(shí)施持續(xù)的“長(zhǎng)期輔導(dǎo)”機(jī)制，以最大化實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的價(jià)值。

主要內(nèi)容

1 組織管理及人力資源管理基本認(rèn)知

1.1 管理的本質(zhì)及管理理論發(fā)展的啟發(fā)

1.2 組織管理的基本模式與關(guān)鍵原則

1.3 管理者的綜合角色及人力資源管理的責(zé)任認(rèn)知

1.4 直線管理者與專業(yè)HR的職能區(qū)分與工作協(xié)同

1.5 管理者是人才隊(duì)伍培養(yǎng)與發(fā)展的關(guān)鍵

1.6 管理者是工作績(jī)效達(dá)成與提升的關(guān)鍵

2 人員招聘與面試錄用

2.1 管理者在招聘錄用中的責(zé)任及主要工作

2.2 人員招聘與錄用的流程及職能分工

2.3 招聘面試工作的具體方法和技巧

2.4 基于勝任力模型的素質(zhì)能力要求

2.5 基于結(jié)構(gòu)化方法的面試評(píng)價(jià)技巧

2.6 核心關(guān)注點(diǎn)：綜合素質(zhì)+專業(yè)技能

3 人力資源的配置與使用

3.1 基于工作分析提出人力資源需求

3.2 工作分析的要素、流程及方法

3.3 崗位設(shè)置的原則、流程及方法

4 績(jī)效管理及輔導(dǎo)

4.1 績(jī)效管理的系統(tǒng)、流程及核心理念

4.2 全面績(jī)效管理的落地方法及考核工具

4.3 具體績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)計(jì)方法

4.4 員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤、輔導(dǎo)及反饋

4.5 準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)與有效的結(jié)果運(yùn)用

5 人才培養(yǎng)與發(fā)展

5.1 促進(jìn)員工發(fā)展是管理者的基本責(zé)任

5.2 員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)的原則及主要方法

5.3 員工工作績(jī)效輔導(dǎo)要點(diǎn)、方法與技巧

5.4 員工自身問(wèn)題解決的要點(diǎn)、方法與技巧

5.5 員工自身發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃

6 人才保留及員工關(guān)系處理

6.1 員工離職原因的主客觀分析

6.2 留住人才的關(guān)鍵措施及運(yùn)用

6.3 問(wèn)題員工的識(shí)別及輔導(dǎo)技巧

6.4 員工沖突的原因及化解方法

6.5 建設(shè)開放與共享的團(tuán)隊(duì)文化氛圍