非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】                                                               

一家企業(yè)人力資源管理的水平不僅取決于人力資源管理部門(mén)，同時(shí)也取決于廣大的用人部門(mén)。每一位用人部門(mén)經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”，這是因?yàn)槿瞬胚x、用、育、激、留的主體是用人部門(mén)，而并非人力資源管理部門(mén)。

【課程收益】                                                               

0 改善用人部門(mén)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知度、提升重視度，增強(qiáng)參與度，明確用人部門(mén)同人力資源管理部門(mén)的組織分工，構(gòu)筑企業(yè)級(jí)人力資源管理的大平臺(tái)。

0 幫助用人部門(mén)經(jīng)理更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具，使人力資源管理同業(yè)務(wù)深度鏈接，實(shí)效提升企業(yè)人力資源管理的工作產(chǎn)出。

0 針對(duì)用人部門(mén)人力資源管理工作的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)，講訣竅、化難題、出效果。

☆  贈(zèng)送MBTI人才測(cè)評(píng)工具（單機(jī)版）。

【適用學(xué)員】                                                               

用人部門(mén)管理者

【課程形式】                                                               

課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK等

【課時(shí)設(shè)置】                                                               

12小時(shí)，6小時(shí)/日，2日（18小時(shí)，6小時(shí)/日，3日尤佳）

【課程提綱】                                                               

第一部分 認(rèn)知定位篇

一、構(gòu)筑企業(yè)級(jí)人力資源管理的大平臺(tái)。

（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)的是“人”。

（二）每一位用人部門(mén)經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”。

（三）用人部門(mén)與人力資源管理部門(mén)的合作與分工

第二部分 技能方法篇

二、“選得準(zhǔn)”人。

方法： “招”和“聘”是兩回事。

（一）“有人可選”是“選準(zhǔn)人”的基本前提。

案例&方法：用人部門(mén)如何發(fā)揮作用，以防范候選人短缺而降低錄用門(mén)檻。

（二）人才甄選

方法：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因?yàn)闆](méi)有選準(zhǔn)人。

1、把握人才甄選的本質(zhì)。

方法：事和、人和與神和——從三個(gè)層面判斷候選人的“人崗匹配度”。

方法：精準(zhǔn)人才需求定義——在甄選前“繪制”候選人的“標(biāo)準(zhǔn)畫(huà)像”。

案例&方法：把握住最關(guān)鍵但又最常被忽視的要素，識(shí)別出志同道合的戰(zhàn)友。

2、面試方法與技巧

案例&方法：面試問(wèn)題“五維”設(shè)計(jì)法

——系統(tǒng)化、重點(diǎn)化、針對(duì)化、目的化、深度化

案例&方法：運(yùn)用面試經(jīng)典“七問(wèn)”，識(shí)別高績(jī)效人才。

案例&方法：STAR面試法——行為事件訪(fǎng)談法（BEI）的具體運(yùn)用

案例&方法：編制并持續(xù)完善面試題庫(kù)。

案例&方法： 運(yùn)用“ALL（問(wèn) & 聽(tīng) & 觀）法則”，綜合審視候選人。

3、人才甄選的其他多種方法與工具

（三）人才錄用決策

案例&方法：提升人才錄用決策質(zhì)量的四大關(guān)鍵操作

三、“育得出”人。

案例&方法：業(yè)績(jī)不是考核出來(lái)的，能力不是激勵(lì)出來(lái)的。

            ——華為“六大經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)”隱藏的秘密

（一）強(qiáng)責(zé)任。

工具&方法：讓培訓(xùn)效果落地的“九宮格”

——上級(jí)管理者是培育下屬的第一負(fù)責(zé)人。

——讓培訓(xùn)有機(jī)鏈接業(yè)務(wù)、高效轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力。

方法：管理者在人才培育中對(duì)下屬的“五級(jí)支持”

方法：管理者在人才培育中需實(shí)現(xiàn)的“四個(gè)轉(zhuǎn)變”

（二）當(dāng)教練。

方法：“學(xué)中干、干中學(xué)”是最有效、最經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)形式。 

——把握日常輔導(dǎo)下屬的最佳時(shí)機(jī)。

方法：管理者對(duì)下屬實(shí)施工作反饋的“三個(gè)層級(jí)”

方法：基于情境領(lǐng)導(dǎo)（Situational Leadership）理論II，根據(jù)員工“成熟度”選用不同的培訓(xùn)策略。

案例&方法：非成熟員工“TRE”三步輔導(dǎo)法

案例&方法：運(yùn)用不同的培訓(xùn)方式方法，持續(xù)提升成熟員工，使其勇攀新高、永創(chuàng)佳績(jī)。

方法：人才復(fù)制路徑

——運(yùn)用管理者思維模式（時(shí)間、空間延展），放大培訓(xùn)效果，強(qiáng)化組織沉淀。

（三）做教官。

方法：“三化”培訓(xùn)管理法

——培訓(xùn)內(nèi)容體系化、培訓(xùn)形式豐富化與培訓(xùn)管理規(guī)范化

1、培訓(xùn)內(nèi)容體系化。

方法：人才配置“333”模式

案例&工具：某企業(yè)《崗位培訓(xùn)內(nèi)容列表》

方法：運(yùn)用“學(xué)習(xí)地圖法”與“業(yè)務(wù)推動(dòng)法”設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，使其上接戰(zhàn)略、下接績(jī)效。

案例&方法：“華為任職能力體系調(diào)整”帶給企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的啟發(fā)

——基于“目標(biāo)達(dá)成、業(yè)務(wù)改善與員工發(fā)展”的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)

案例&方法：某企業(yè)人才快速育成系統(tǒng)

2、培訓(xùn)形式豐富化。

案例&方法：讓團(tuán)隊(duì)成為自成長(zhǎng)、自發(fā)展的智慧型組織，使員工在我們團(tuán)隊(duì)更容易成功。

——構(gòu)建與完善團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理體系。

3、培訓(xùn)管理規(guī)范化。

案例&工具：明內(nèi)容、定日期，將培訓(xùn)嚴(yán)格落實(shí)至每一名員工。

——某日資企業(yè)運(yùn)用的《單體員工培育計(jì)劃表》&《部門(mén)員工培育預(yù)定表》

案例&方法：關(guān)注培訓(xùn)效果評(píng)估與落地實(shí)操。

——柯氏四層培訓(xùn)效果評(píng)估模型

——工具：讓培訓(xùn)立竿見(jiàn)影出效果的《行動(dòng)計(jì)劃表》

案例&方法：跳出培訓(xùn)看培訓(xùn)。

四、“用得好”人。

（一）規(guī)避用人的常見(jiàn)誤區(qū)。

案例&方法：天下無(wú)不可用之人，用不好人往往是因?yàn)橛萌朔椒ù嬖趩?wèn)題。

——職責(zé)分工不清、任務(wù)目標(biāo)模糊、鞭打快牛、不會(huì)授權(quán)、粗暴處理下屬失誤、對(duì)員工賞識(shí)不足、無(wú)意識(shí)壓制下屬……

（二）管理是嚴(yán)肅的愛(ài)。

案例&方法：深度理解“人性化管理”真諦，謹(jǐn)防管理打折扣。

案例&方法：曾國(guó)藩帶兵之道——用兵“狠”，愛(ài)兵“切”。

——如何帶出一支既有戰(zhàn)斗力，又有凝聚力的員工隊(duì)伍。

案例&方法：提升管理力度，下屬可能會(huì)有過(guò)激行為（甚至離職），怎么辦？

（三）因人而異，異中求同。

案例&方法：透視“新生代員工管理”本質(zhì)，把握成功用人的普適規(guī)律與關(guān)鍵方法。

方法：管理人，運(yùn)用法定權(quán)力是基礎(chǔ)，提升對(duì)下影響是關(guān)鍵，贏得尊重與信任是根本。

（四）筑臺(tái)造域，賦能員工。

案例&方法：越有本事的下屬，個(gè)性越強(qiáng)，越不好管，怎么辦？

案例&方法：筑做事平臺(tái)、造做事場(chǎng)域，為下屬實(shí)施組織賦能。

（五）改善員工績(jī)效管理。

方法：?jiǎn)T工績(jī)效管理“四部曲”

——績(jī)效管理不是減分、扣錢(qián)、壓擔(dān)子，而是幫員工掙錢(qián)，并且持續(xù)提升員工掙錢(qián)的能力與工作的意愿。

方法：業(yè)績(jī)目標(biāo)之“九定”

——定業(yè)績(jī)指標(biāo)、定目標(biāo)值、定指標(biāo)權(quán)重、定得分規(guī)則、定信息來(lái)源、定考核周期、定路徑舉措（計(jì)劃）、定考核關(guān)系、定獎(jiǎng)懲政策

方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略（年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)）、規(guī)范運(yùn)營(yíng)管理與改善員工執(zhí)行的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

案例&方法：?jiǎn)T工績(jī)效管理工作“1+1+N”實(shí)效推動(dòng)模式

——把握績(jī)效管理根本目的（發(fā)展企業(yè)、提升員工），使其收獲上上下下的認(rèn)同。

五、“激得活”人。

案例&方法：謹(jǐn)防“激勵(lì)匱乏癥”。

（一）基于需求做激勵(lì)。

方法：經(jīng)典激勵(lì)理論均源自對(duì)需求的研究。

——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論

案例&方法：把握員工工作中的三大根本需求，提升激勵(lì)效果。

（二）堅(jiān)持原則做激勵(lì)。

案例&方法：激勵(lì)員工的“四大關(guān)鍵原則”及其具體應(yīng)用

（三）多種形式做激勵(lì)。

方法：不要把下屬培養(yǎng)得只認(rèn)錢(qián)——“酬”與“薪”是兩回事。

案例&方法：如果錢(qián)能搞定一切，管理將會(huì)變得異常簡(jiǎn)單。但，錢(qián)搞不定一切！

——純薪資激勵(lì)的弊端

——重視非物質(zhì)激勵(lì)（目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì)、支持激勵(lì)、贊美激勵(lì)、尊重激勵(lì)、寬容激勵(lì)、情感激勵(lì)、溝通激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)……）

六、“留得住”人。

（一）切勿“重招人，輕留人”。

案例&方法：不是人難留，而是未曾留。

工具： 蓋洛普Q12

（二）人才保留模型及實(shí)操應(yīng)用

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時(shí)開(kāi)始留人？留住什么樣的人？如何留人？確實(shí)留不住了，該怎么辦？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

——把握企業(yè)人力資源管理“真諦”之所在。