手把手幫你做考核 ——績效目標設定與考核表制作

【課程背景】                                                               

作為績效管理底層理論的“目標管理（MBO）”明確指出：全面、清晰的績效目標是員工實現(xiàn)高績效的基本前提，企業(yè)必須為各類部門、各級人員設定目標，讓全員被目標所管理。

《績效考核表》則是企業(yè)實施績效管理的重要承載工具之一，是明確員工績效目標的重要管理工具，是實施員工績效管理工作的前提性、基礎性表單。

【課程收益】                                                               

0 幫助學員系統(tǒng)認知與完善員工績效目標體系。

0 幫助學員掌握員工業(yè)績目標同企業(yè)戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標）鏈接的思路、方法與工具。

0 幫助學員掌握基礎性工作的績效目標的設定方法。

0 幫助學員掌握《員工業(yè)績考核表》（《管理者業(yè)績目標責任書》）的制作方法。

0 幫助學員掌握考評員工工作態(tài)度、工作能力的方法與工具。

0 幫助學員掌握實施員工年度考評的思路與方法。

0 針對上述工作的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、小組研討、實操演練、分組PK等

【課時設置】                                                               

2天，12小時,6小時/日

【適用學員】                                                               

2 各級管理者（含主管級）

2 人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、績效經(jīng)理（主管）

【課程提綱】                                                                

第一部分  績效目標認知

故事新解：《龜兔賽跑》——明確的績效目標是員工創(chuàng)造高績效的先決條件。

研討&方法：績效考核，考的是什么？——目標達成度

案例&方法：三星、阿里與華為員工績效目標體系的邏輯框架

案例&方法：四家企業(yè)的員工績效目標與相應考核表單設計

——基于企業(yè)管理成熟度與文化，開展員工績效目標設定與《考核表》編制工作。

第二部分  業(yè)績目標設定與《業(yè)績考核表》制作

一、業(yè)績目標設定

方法：業(yè)績目標之“九定”

——定考核指標、定目標值、定指標權(quán)重、定得分規(guī)則、定信息來源、定考核周期、定考核關系、定路徑舉措（計劃）、定獎懲政策

（一）定指標

案例&方法：業(yè)績指標的多種形式

案例&方法：業(yè)績指標的兩大種類 —— 結(jié)果類指標與過程類指標

方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標）、規(guī)范運營管理與改善員工執(zhí)行的業(yè)績指標體系

案例&方法：業(yè)績指標的三種類型

——關鍵業(yè)績指標（KPI）、過程/輔助/臨時性工作任務、一般業(yè)績指標（CPI）

1、關鍵業(yè)績指標（KPI）的提取

案例：某企業(yè)平衡計分卡四個方面的指標體系

案例&方法：員工最重要的工作是基于職責逐級向上對企業(yè)戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標）做承載，戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標）解碼為員工績效目標設定提供了最核心的依據(jù)。

案例&方法&工具：基于戰(zhàn)略解碼（年度經(jīng)營目標分解），運用《目標分解與計劃轉(zhuǎn)化表》，將企業(yè)關鍵業(yè)績指標（KPI）逐級分解至部門、崗位。

案例&方法：運用QTQC法精準部門、崗位所承載的KPI。

2、其它類型業(yè)績指標的提取

案例&方法：“過程/輔助/臨時性任務”的指標來源與提取方法

案例&方法：一般業(yè)績指標（CPI）的來源與提取方法

——通過細化目標，完善基礎性工作管理，促進企業(yè)經(jīng)營、運營、管理品質(zhì)的根本性提升。

案例&方法：運用“SMART法”，精準下屬不易量化的事務類工作的績效目標。

3、持續(xù)優(yōu)化、完善業(yè)績指標。

案例&方法：規(guī)避“指標提取”誤區(qū)，謹防“問題指標”誤導經(jīng)營與員工。

研討&方法：當不知如何設計出更好的業(yè)績指標時，怎么辦？

案例&工具：某企業(yè)《KPI（CPI）辭典》

（二）定目標值

方法：目標值的來源

方法：設定目標值的原則與常規(guī)方法

案例&方法：提升目標值的關鍵思考與核心操作

案例&方法：下屬不認同、不敢、不愿承擔上級下達的目標值，怎么辦？

（三）定權(quán)重

方法：業(yè)績指標權(quán)重設計原則與經(jīng)驗值

方法：為什么有些業(yè)績指標的權(quán)重被設置為“0”（即“減分項”）？

案例&方法：業(yè)績指標權(quán)重的動態(tài)設定

（四）定得分規(guī)則

案例&方法：量化指標的五種得分規(guī)則

案例&方法：非量化指標的三種得分規(guī)則

案例&方法：適用于多崗位、多指標的“萬能”得分規(guī)則

（五）定信息來源

案例&方法：用數(shù)據(jù)，更要養(yǎng)數(shù)據(jù)。

           ——考核數(shù)據(jù)信息提取“三步走”

案例&工具：《考核數(shù)據(jù)信息提取分工表》、《考核數(shù)據(jù)信息提取表》、《考核信息記錄表》

（六）定考核周期

案例：巧設考核周期，為企業(yè)贏得大利潤。

方法：不同層級、不同崗位類別的業(yè)績考核周期

（七）定考核關系

研討&方法：實施360°考核時，誰是“考核者”？

——頂頭上司是員工業(yè)績的唯一考核者。

案例&方法：“讓我（人力資源副總）考核聯(lián)創(chuàng)人員，不太合適吧?。俊?/span>

——把握考核關系的本質(zhì)。

（八）定路徑舉措（計劃）

方法：明確路徑舉措，是在提升目標達成的可控度。

案例：海爾員工《考核表》中的路徑舉措

（九）定獎懲政策

案例&方法：先小人，后君子，方長久。

二、《員工業(yè)績考核表》（《管理者目標責任書》）制作

案例&工具：《員工業(yè)績考核表》

案例&工具：《年度業(yè)績目標責任書》

實操演練：《員工業(yè)績考核表》設計

第三部分  工作態(tài)度與工作能力考評

方法：實施工作態(tài)度與工作能力考評的總體思路與原則

——工作態(tài)度考核：標準統(tǒng)一；工作能力考核：分崗分級。

方法：工作能力與工作態(tài)度考核周期的設置

案例&方法&工具：員工工作能力考核

——基于素質(zhì)能力模型實施員工能力考評。

——《員工工作能力考核表》

——“考”、“訓”結(jié)合，讓能力考核為員工指明努力的方向。

——動態(tài)模式工作能力考評，助力員工成長。

案例&方法&工具：員工工作態(tài)度考核

——員工最應被考核的工作態(tài)度是企業(yè)文化信條。

——運用“標桿行為法”考評工作態(tài)度。

——某企業(yè)文化價值觀通過績效考核在各團隊的實效落地

——《員工工作態(tài)度考核表》與相應考核機制設計

第四部分  年度考評

案例&方法：實施年度考評的總體思路

案例&方法：年度考評維度、內(nèi)容及其權(quán)重設置

案例&工具：基于績效結(jié)果分析的人才矩陣圖（四象限 & 九宮格）

方法：規(guī)避年度考評的誤區(qū)，把握年度考評的關鍵。