績效改進(jìn)與團(tuán)隊效能提升

【課程背景】

隨著市場經(jīng)濟(jì)變革節(jié)奏的加快和競爭的日益加劇，企業(yè)的生存環(huán)境愈加嚴(yán)峻。企業(yè)要生存，唯有快速提升組織效能與執(zhí)行力，以推動組織績效持續(xù)成長。然而，能真正行之有效推進(jìn)績效管理的企業(yè)卻非常少，大部分企業(yè)實(shí)施績效管理后總是流于形式，或中途夭折。究其原因，主要是管理者將較大的精力放在考核階段，而缺失了對過程的反饋與績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的關(guān)注。長此以往，績效參與者看不到績效管理的功效，只感覺徒增考核工作量，無形中增長了上下級之間的抵觸情緒。很大程度上，正是對于過程管理與績效改進(jìn)重要性認(rèn)知的偏差，導(dǎo)致績效管理無法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、診斷功能、改善功能和激勵功能。

本課程將將從戰(zhàn)略到目標(biāo)的全過程展開，讓學(xué)員關(guān)注目標(biāo)達(dá)成與績效差距的形成原因，針對績效改進(jìn)與輔導(dǎo)中的疑難問題、推行技巧、運(yùn)用等，過學(xué)習(xí)和運(yùn)用績效改進(jìn)技術(shù)的“道、法、術(shù)、器”，來縮短績效現(xiàn)狀與績效目標(biāo)之間的差距，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。

【培訓(xùn)目標(biāo)】

1.      掌握績效管理PDCA操作流程，重視績效改進(jìn)對于業(yè)績最終提升的重要性；

2.      掌握和提升績效過程中的面談技巧與工作輔導(dǎo)方法；

3.      掌握績效改進(jìn)過程中的關(guān)鍵問題的診斷分析與策略研討之法；

4.      掌握如何為下屬訂立有效的個人績效改進(jìn)計劃，并跟蹤落實(shí)；

5.      掌握績效改進(jìn)的推動策略，及改進(jìn)過程中常見的問題和障礙的解決方法；

6.      掌握企業(yè)變革管理過程中的員工激勵技巧，提高管理者輔導(dǎo)下屬的能力；

7.      學(xué)習(xí)行動教練的3F傾聽及有力提問；

8.      掌握教練式改進(jìn)溝通的GROW模型；

【授課方式】

本培訓(xùn)將采用模擬演練、小組討論分享、案例分析、角色扮演和講授等多種方式

【培訓(xùn)對象】

中高層管理者/基層主管/HR

【培訓(xùn)大綱】

模塊一：建立正確的系統(tǒng)觀/績效觀—認(rèn)識企業(yè)價值鏈及績效本質(zhì)

1、     企業(yè)價值鏈分析與人力資源管理邏輯框架圖

2、     人力資源價值鏈分析-價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的管理循環(huán)

3、     全績效的概念-組織績效、部門績效與員工績效的意義與關(guān)聯(lián)

4、     企業(yè)為何要做績效？績效管理的本質(zhì)是什么？

5、     績效改進(jìn)思想在提升組織績效中的意義

模塊二：績效分析---定位績效差距

1、  什么是績效？績效目標(biāo)如何設(shè)定？-績效差距就是目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的距離

2、  績效考核解決的就是找到績效差距：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的距離，而不是獎罰

3、  分析績效差距及其存在的本質(zhì)原因：績效診斷

4、  績效問題的分析與解決之道——吉爾伯特模型的運(yùn)用

5、  團(tuán)隊智慧---行動策略研討的方法（頭腦風(fēng)暴/群策群力）

u  討論：績效不佳的主要原因（魚骨圖、5W法、吉爾伯特行為工程模型）

u  思考：績效改進(jìn)的主要責(zé)任人是誰？

模塊三：績效改進(jìn)---倍速提升組織績效

1、  績效改進(jìn)模型HPT介紹

2、  績效改進(jìn)——先技控，再人控

u  案例：是不能完成，還是不想完成

u  討論：如何讓下屬本季度業(yè)績提升到100%

3、  績效改進(jìn)步驟

a)      探索差距，發(fā)現(xiàn)原因

b)     選擇措施，設(shè)計方案

c)      優(yōu)化措施，整合方案

d)     學(xué)習(xí)方法，應(yīng)用方案

4、  卓越績效的六個對話-目標(biāo)設(shè)定達(dá)成一致、績效輔導(dǎo)、績效反饋與改進(jìn)、績效回顧與個人發(fā)展等

5、  OKR -績效改進(jìn)的核心管理思想

u  練習(xí)：用OKR方法進(jìn)行目標(biāo)策略分析制訂績效改進(jìn)計劃（5W2H）

6、  教練式的績效輔導(dǎo)與面談如何談？

a)      績效教練的核心能力3F傾聽

b)      強(qiáng)有力提問啟發(fā)思考（3多3少）

u  實(shí)戰(zhàn)演練：3F傾聽

u  實(shí)戰(zhàn)演練：強(qiáng)有力提問

c)      正向反饋與建議性反饋

d)      雙輪CUP教練工具的運(yùn)用

u  案例演練：根據(jù)實(shí)際工作場景的案例對目標(biāo)進(jìn)行分解變成具體的行動計劃 ，然后用CUP工具來評估目標(biāo)達(dá)成的可能性

e)      有效輔導(dǎo)的四個關(guān)鍵（Why-What-How-If）

u  工具運(yùn)用：應(yīng)用2W1H1I進(jìn)績效面談模擬

u  正向反饋與建議性反饋的具體應(yīng)用

面談視頻：管理者與被評估者如何做好績效改進(jìn)面談

模塊四：有效激勵---改進(jìn)績效的策略應(yīng)用

1、     激勵模式圖分析及激勵理論的具體運(yùn)用

2、     馬斯洛的需求模型分析及在組織中的具體運(yùn)用

3、     人才激勵的三字經(jīng)“魚”+“漁“+”欲“

4、     外驅(qū)：雙向激勵-追求快樂，逃避痛苦（胡蘿卜+大棒）

u  區(qū)分與強(qiáng)化的具體運(yùn)用-271法則的運(yùn)用（活力曲線）

u  績效考核結(jié)果的運(yùn)用-激勵機(jī)制構(gòu)建（里子+面子+位子）

u  案例講解：不做強(qiáng)行比例分布的后果

5、     內(nèi)驅(qū)：通過教練式對話引導(dǎo)員工自我覺察，激發(fā)員工追求內(nèi)在的自我價值，持續(xù)改進(jìn)和提升績效

情景演練：教練式溝通VS傳統(tǒng)式管理者的溝通

a)      GROW模型在員工激勵中的具體運(yùn)用

u  GOAL聚焦目標(biāo)－聚焦正向，符合SMART原則的目標(biāo)

u  REALITY了解現(xiàn)狀－了解影響目標(biāo)達(dá)成的要素、資源

u  OPTIONS探索行動方案－擴(kuò)大思考領(lǐng)域，制定計劃

u  WILL強(qiáng)化意愿－設(shè)定獎勵，積極肯定

演練：用GROW模型做員工有效激勵

b)      邏輯六層次在員工激勵中的具體運(yùn)用（正向反饋與建議性反饋）