人才強企戰(zhàn)略解讀與人才興企落地思路

課程價值：

1、了解中央人才工作會議主要內涵

2、了解人才強國戰(zhàn)略內涵

3、了解粵港澳大灣區(qū)區(qū)位優(yōu)勢與人才優(yōu)勢

4、 結合通信行業(yè)梳理人才興企思路與方法

5、 掌握企業(yè)人才供應鏈體系建設邏輯與路徑

培訓對象：公司總經(jīng)理、分子公司負責人、各業(yè)務線主要負責人、人力資源總經(jīng)理、人力資源相關負責人等

授課方式：

     課堂講授50%+案例分享30% +互動思考20%

課程時間：

      1-2天（6-12小時）

課程大綱：

第一單元、人才強國與大灣區(qū)戰(zhàn)略解讀

一、人才強國戰(zhàn)略解讀

1、 綜合國力說到底是人才競爭

2、 加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地

2.1堅持黨對人才工作的全面領導

2.2堅持人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位

2.3堅持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康

2.4堅持全方面培養(yǎng)用好人才

2.5堅持深化人才發(fā)展體制機制改革

2.6堅持營造識才愛才用才環(huán)境

2.7堅持聚天下英才而用之

2.8堅持弘揚科學家精神

3、放權松綁  激發(fā)活力

3.1完善人才管理制度，人才為本

3.2要賦予科學家技術路線決定權、更大經(jīng)費支配權，更大資源調度權，健全責任制

3.3完善人才評價體系

二、大灣區(qū)戰(zhàn)略解讀

1、大灣區(qū)戰(zhàn)略定位：全球創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)高地

2、大灣區(qū)科技創(chuàng)新與新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與問題解讀

3、大灣區(qū)發(fā)展重點任務

 強化國際科技創(chuàng)新中心建設

 提升科技對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支撐能力（含人才要素吸引與建設）

 培育世界級新興產(chǎn)業(yè)集群（人工智能、通信、先進制造、新材料、生物醫(yī)藥與健康等）

 打造海內外優(yōu)秀人才聚集地（世界一流高等教育創(chuàng)新集群、國際獵頭招募領軍人才、粵港澳人才一體化運行體系）

 推進金融與科級深度融合

 建立多元化的科創(chuàng)投入?yún)f(xié)同機制

 探索創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)要素流動機制

第二單元、時代背景下的運營商人才管理思維突破

一、 運營商人才環(huán)境洞察

1、 三家運營商企業(yè)人才結構對比

2、 三家運營商人才基礎建設對比

3、 運營商人才管理問題分析

 三家企業(yè)均不缺人才，確的是人才管理的能力

 人才發(fā)展土壤建設不足

 人才標準不清晰

 人才促動機制僵化

 人才培育體系化建設不足

 關鍵人才識別存在誤差，培養(yǎng)思路不清晰

 對科研、工匠、專職等方向的人才尊重度不夠

 人才激勵與授權不足

4. 戰(zhàn)略驅動下的人才成長體系全景圖

5. 倒三角組織形態(tài)下的人才激勵與發(fā)展策略

二、高層管理者人才管理能力思維突破

1、人才管理能力哲學與思維

1.1人才管理的四個基本假設

 人性的基本假設

 人是難以管理的基本假設

 人是多樣化的基本假設

 人是需要尊重的基本假設

1.2 德才兼?zhèn)淙瞬胚壿嫿馕?/span>

1.3 能力與忠誠辯證哲學與邏輯

1.4 合適的人放在合適的位置上的基本管理思維

2、人才管理的三個基本思維

2.1辯證思維

2.2系統(tǒng)化思維

2.3戰(zhàn)略思維

案例：華為人才管理邏輯與原則

      大疆人才訴求與承接

第三單元、人才興企的基本方法與路徑

人才興企的核心：建設適合企業(yè)的人才供應鏈生態(tài)系統(tǒng)

一、人才標準建設

人才一定是立體的，能力一定是多維度的！

1、 構建自有基因的人才畫像

 任職資格要求

 素質能力模型

 關鍵崗位定義

 績效與發(fā)展要求

2、 構建人員能力畫像---四維度

 業(yè)務技能

 管理技能

 業(yè)務發(fā)展技能

 專門知識

3、 建立企業(yè)各業(yè)務單元人才標準

【涉及業(yè)務內容與工具】：組織價值鏈分析、任職資格體系建設、勝任力素質模型建設

                        GAPS工具、人才畫像技術、四維分層法等

二、 人才結構洞察與調整

1、 基于業(yè)務調整人才配置方向

2、 組織盤點與人才盤點

3、 重點業(yè)務、重點區(qū)域人才結構調整

4、 識別關鍵崗位與關鍵人才，對于關鍵崗位進行數(shù)量與資源的傾斜

【涉及業(yè)務內容與工具】：組織盤點流程、人才盤點體系、關鍵業(yè)務識別體系、關鍵崗位與人才管理體系              組織規(guī)模與盈利能力適配模型、九宮格

三、 人才通道與發(fā)展體系建設

1、 建立人才橫縱向發(fā)展通道

2、 針對重點人群職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

3、 科創(chuàng)人員成長路徑設計

4、 高效利用任職資格與能力素質模型

5、 關注重點能力與重點業(yè)務區(qū)域能力支撐度

【涉及業(yè)務內容與工具】：職業(yè)發(fā)展通道設計、重點人群職業(yè)發(fā)展與路徑設計、重點業(yè)務單元組織能力梳理厘定        OPTAT人才成長路徑、S-C-L組織能力厘定工具

四、 人才培養(yǎng)與梯隊建設

1、 人才培養(yǎng)的基本原則與邏輯：聚焦重點、差異化、資源聚焦

2、 人才培養(yǎng)與組織發(fā)展相協(xié)同法則

3、 基于成長的學習地圖梳理

4、 梯隊人才篩選、建設與孵化

5、 華為人才培養(yǎng)機制解讀

【涉及業(yè)務內容與工具】：培訓體系優(yōu)化業(yè)務、培訓地圖建設業(yè)務、梯隊人才篩選、周期性梯隊人才培養(yǎng)機制設計      FLDP工具、ROI人才培養(yǎng)工具、快速孵化人才通道

五、 人才激活與激勵

1、 市場化人才引進：戰(zhàn)略人才與技術人才 鯰魚效應

2、 優(yōu)化調整績效管理體系

3、 差異化薪酬分配機制優(yōu)化與調整

4、 試錯與授權

【涉及業(yè)務內容與工具】： 招聘體系優(yōu)化、績效管理體系優(yōu)化、分享收益制分配制度演變與優(yōu)化   業(yè)務授權體系建設      高效招聘六脈神劍 、OKR、共享收益分配工具等

每個模塊采取案例+思路+業(yè)務切入口+路徑展示為主