MTP——數(shù)字化時(shí)代下的管理者深度管理能力提升

隨著外部環(huán)境的變化，數(shù)字化是各企業(yè)未來必須經(jīng)歷的深度轉(zhuǎn)型。數(shù)字化在企業(yè)的各個(gè)方面、各個(gè)維度都將深入融合并起到指導(dǎo)經(jīng)營的作用。在企業(yè)經(jīng)營形式發(fā)生變化的當(dāng)下，企業(yè)各級(jí)管理者如何帶兵打仗，如何利用數(shù)字化思維提升自我價(jià)值與組織價(jià)值就成了當(dāng)下管理者群體必須要面對(duì)的問題。

 本課程基于數(shù)字化背景下管理者如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營成長的維度進(jìn)行講解，期望對(duì)廣大的企業(yè)管理經(jīng)營層群體能夠提升自我，實(shí)現(xiàn)角色價(jià)值，不被時(shí)代所拋棄！

課程收益：

1、 掌握數(shù)字化時(shí)代深度管理的邏輯與方法

2、 更新內(nèi)部管理思維與技能

3、 掌握必備團(tuán)隊(duì)管理技能

4、 正確認(rèn)知績效管理本質(zhì)，并掌握目標(biāo)設(shè)定、驅(qū)動(dòng)的高效方式

5、 掌握基于員工業(yè)績與表現(xiàn)的日常輔導(dǎo)工具與方法

6、 掌握向下、向上高效溝通的極簡邏輯與方法

7、 深層體會(huì)數(shù)字化時(shí)代作為管理者的管理技術(shù)底層邏輯與哲學(xué)，修煉屬于自己的管理“道法器”

培訓(xùn)對(duì)象：各類大型企業(yè)基層管理者、中高層管理人員、梯隊(duì)人才、轉(zhuǎn)身骨干等

授課方式：

     現(xiàn)場(chǎng)授課40%+案例分析40%+現(xiàn)場(chǎng)工具演練20%

課程時(shí)間：

     2天  （12小時(shí)）

課程大綱：

　第一單元、數(shù)字化時(shí)代企業(yè)經(jīng)營管理變化感知

任何的管理思想與手法，都不能脫離時(shí)代背景

1、外部環(huán)境變化感知

1.1時(shí)代背景下的企業(yè)之變

1.2時(shí)代背景下的生存方式之變

1.3時(shí)代背景下的生活之變

1.4時(shí)代背景下的產(chǎn)品之變

思考：變與不變的是什么？

2.數(shù)字化時(shí)代的企業(yè)進(jìn)化策略

2.1通過創(chuàng)新持續(xù)疊加獲得增長

2.2識(shí)別內(nèi)部核心要素并建立新的鏈接

2.3進(jìn)化戰(zhàn)略要保持系統(tǒng)性和可落地性

3.數(shù)字化變革理解

3.1數(shù)字化的轉(zhuǎn)型邏輯

3.2數(shù)字化企業(yè)經(jīng)營的基本模式

3.3非云/數(shù)字化原生企業(yè)轉(zhuǎn)型著力點(diǎn)

3.4數(shù)字化企業(yè)轉(zhuǎn)型三要素

案例：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)HR管理全景圖

思考：數(shù)字化轉(zhuǎn)型到底對(duì)企業(yè)帶來什么關(guān)鍵價(jià)值？

4.時(shí)代背景下的組織發(fā)展變化

4.1組織發(fā)展趨勢(shì)

4.2組織發(fā)展新形態(tài)

4.3組織發(fā)展新內(nèi)涵

案例：海爾的經(jīng)營之變

      馬石油中國的渠道策略之變

5.數(shù)字化時(shí)代組織模式與人才管理思維的本質(zhì)變化

5.1業(yè)務(wù)模式變化

5.2管理模式變化

5.3激勵(lì)模式變化

5.4人才管理：從線性思維到生態(tài)思維

6、后疫情時(shí)代經(jīng)營管理之變特征

6.1顧客參與化

6.2運(yùn)營智能化

6.3變革日常化

6.4企業(yè)平臺(tái)化

6.5 管理人性化

第二單元、數(shù)字化時(shí)代的員工管理思維與方法論

只有正確的管理思維才能使用、指揮各種管理工具，才能腦袋指揮手

一、數(shù)字化時(shí)代重塑管理思維與哲學(xué)

1.企業(yè)經(jīng)營邏輯

2.管理視角下的企業(yè)經(jīng)營透視

3.為什么要有管理

4.管理的本質(zhì)

5.時(shí)代背景下的人才管理趨勢(shì)

5.1重新定義技能

5.2重新看待需求

5.3重新看待流動(dòng)

6.管理者驅(qū)動(dòng)人力智本的四大前提假設(shè)

6.1人性的基本假設(shè)

6.2人是難以管理的假設(shè)

6.3人是需要尊重的假設(shè)

6.4人是多樣化的假設(shè)

7.管理者驅(qū)動(dòng)人力智本的三大必備思維

7.1辯證思維

7.2系統(tǒng)思維

7.3戰(zhàn)略思維

二、人員管理方法論

1. 管理者應(yīng)該做的群體抉擇

 治理結(jié)構(gòu)： 人治VS法治

  管理方式：粗放VS精細(xì)

2、粗放管理到精細(xì)化管理的必要性

3、管理者選人用人視角

3.1 德才兼?zhèn)浣馕?/span>

3.2千里馬與老黃牛的使用法則

3.3選人用人四象限

4、管理者視角：能力與忠誠

5、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)隊(duì)形：賢者在前  能者居中  智者在側(cè)

6、數(shù)字化時(shí)代面臨的管理問題本質(zhì)

7、解決員工發(fā)展與管理問題的四個(gè)方法論

三、多維度激活你的員工

1、3種策略幫你的員工激發(fā)自己的潛力

2、MBWA構(gòu)建團(tuán)隊(duì)信任的秘密武器

3、3步打造解決問題的忠誠團(tuán)隊(duì)

4、“大局觀”翻倍你的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力

5、10步自檢改造不聽話的團(tuán)隊(duì)

6、系統(tǒng)授權(quán)法則

7、塑造團(tuán)隊(duì)氛圍

8、利用F-A-S-T模型快速實(shí)現(xiàn)成果

9、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)設(shè)計(jì)

10、真實(shí)：公信力和影響力的根本

小組研討：工具應(yīng)用

第三單元 數(shù)字化時(shí)代員工敏捷績效驅(qū)動(dòng)法則

一、績效管理的本質(zhì)

1、對(duì)比傳統(tǒng)績效管理與新思維

引導(dǎo)案例：李明與韓梅梅在傳統(tǒng)績效管理下的激勵(lì)分析

引導(dǎo)案例：百度魏則西事件后內(nèi)部關(guān)于績效管理的思考

1.1傳統(tǒng)績效管理到底出了什么問題？

1.2績效管理應(yīng)該回歸的正確路線是什么？

1.3卓越績效管理模式本身的環(huán)節(jié)：

目標(biāo)---策略---計(jì)劃---執(zhí)行---結(jié)果

1.4績效管理成功的6要件
2、績效管理本質(zhì)底層解讀

2.1績效管理新概念：管理者與員工的雙贏

2.2績效管理三效追求：效率、效果、笑容

2.3績效管理的四大部分：任務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域、績效領(lǐng)域、職業(yè)領(lǐng)域、生活領(lǐng)域

2.4企業(yè)對(duì)于績效管理的常見誤區(qū)解讀

案例：A企業(yè)經(jīng)營案例  通過研討讓學(xué)員洞察與分析核心問題，在公司經(jīng)營層面思考如何調(diào)整改進(jìn)。

二、績效目標(biāo)管理與分解

（一）、目標(biāo)的來源

1.目標(biāo)來源哪里？

2.組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)對(duì)齊

3.組織目標(biāo)理解與落地方法

4.目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

5.目標(biāo)種類

演練：目標(biāo)的設(shè)定

（二）、目標(biāo)的梳理設(shè)定分解原則與工具

1.SMART

2.5W2H

演練：5W2H

演練：魚骨圖分析法

演練：戰(zhàn)略分解：戰(zhàn)略地圖、分解矩陣、價(jià)值樹分解

2、分解工具

2.1.魚骨圖分析法

2.2.決策樹分析法

2.3.思維導(dǎo)圖分析法

2.4.戰(zhàn)略地圖分析法

課堂演練：每種工具現(xiàn)場(chǎng)演練

3. OGSMA---打通戰(zhàn)略與計(jì)劃的績效管理主通道

3.1OGSMA解讀

3.2OGSMA關(guān)注的重點(diǎn)

3.3OGSMA實(shí)現(xiàn)流程

3.4OGSMA的使用

3.4.1O ---目的 ，企業(yè)戰(zhàn)略意圖的思考

3.4.2G---目標(biāo)，目的之上是目標(biāo)，目標(biāo)必須支撐目的

3.4.3S---策略，目標(biāo)完成必須有方法，策略支撐目的和目標(biāo)達(dá)成

3.4.4M---指標(biāo)，策略的完成程度即指標(biāo)，指標(biāo)支撐目標(biāo)達(dá)成，并對(duì)應(yīng)策略的關(guān)鍵路徑

3.4.5A---計(jì)劃，整體調(diào)配資源確保目的實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)達(dá)成，策略執(zhí)行清晰

案例解讀---某企業(yè)利用OGSMA分解績效指標(biāo)的解讀

第四單元、人才培養(yǎng)與發(fā)展的基本方法與路徑

人才興企的核心：建設(shè)適合企業(yè)的人才供應(yīng)鏈生態(tài)系統(tǒng)

一、人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)

人才一定是立體的，能力一定是多維度的！

1、 構(gòu)建自有基因的人才畫像

 任職資格要求

 素質(zhì)能力模型

 關(guān)鍵崗位定義

 績效與發(fā)展要求

2、 構(gòu)建人員能力畫像---四維度

 業(yè)務(wù)技能

 管理技能

 業(yè)務(wù)發(fā)展技能

 專門知識(shí)

3、 建立企業(yè)各業(yè)務(wù)單元人才標(biāo)準(zhǔn)

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：組織價(jià)值鏈分析、任職資格體系建設(shè)、勝任力素質(zhì)模型建設(shè)

                        GAPS工具、人才畫像技術(shù)、四維分層法等

一、 人才結(jié)構(gòu)洞察與調(diào)整

1、 基于業(yè)務(wù)調(diào)整人才配置方向

2、 組織盤點(diǎn)與人才盤點(diǎn)

3、 重點(diǎn)業(yè)務(wù)、重點(diǎn)區(qū)域人才結(jié)構(gòu)調(diào)整

4、 識(shí)別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才，對(duì)于關(guān)鍵崗位進(jìn)行數(shù)量與資源的傾斜

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：組織盤點(diǎn)流程、人才盤點(diǎn)體系、關(guān)鍵業(yè)務(wù)識(shí)別體系、關(guān)鍵崗位與人才管理體系              組織規(guī)模與盈利能力適配模型、九宮格

二、 人才通道與發(fā)展體系建設(shè)

1、 建立人才橫縱向發(fā)展通道

2、 針對(duì)重點(diǎn)人群職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

3、 科創(chuàng)人員成長路徑設(shè)計(jì)

4、 高效利用任職資格與能力素質(zhì)模型

5、 關(guān)注重點(diǎn)能力與重點(diǎn)業(yè)務(wù)區(qū)域能力支撐度

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、重點(diǎn)人群職業(yè)發(fā)展與路徑設(shè)計(jì)、重點(diǎn)業(yè)務(wù)單元組織能力梳理厘定        OPTAT人才成長路徑、S-C-L組織能力厘定工具

三、 人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)

1、 人才培養(yǎng)的基本原則與邏輯：聚焦重點(diǎn)、差異化、資源聚焦

2、 人才培養(yǎng)與組織發(fā)展相協(xié)同法則

3、 基于成長的學(xué)習(xí)地圖梳理

4、 梯隊(duì)人才篩選、建設(shè)與孵化

5、 華為人才培養(yǎng)機(jī)制解讀

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】：培訓(xùn)體系優(yōu)化業(yè)務(wù)、培訓(xùn)地圖建設(shè)業(yè)務(wù)、梯隊(duì)人才篩選、周期性梯隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計(jì)      FLDP工具、ROI人才培養(yǎng)工具、快速孵化人才通道

四、 人才激活與激勵(lì)

1、 市場(chǎng)化人才引進(jìn)：戰(zhàn)略人才與技術(shù)人才 鯰魚效應(yīng)

2、 優(yōu)化調(diào)整績效管理體系

3、 差異化薪酬分配機(jī)制優(yōu)化與調(diào)整

4、 試錯(cuò)與授權(quán)

【涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容與工具】： 招聘體系優(yōu)化、績效管理體系優(yōu)化、分享收益制分配制度演變與優(yōu)化   業(yè)務(wù)授權(quán)體系建設(shè)      高效招聘六脈神劍 、OKR、共享收益分配工具等

每個(gè)模塊采取案例+思路+業(yè)務(wù)切入口+路徑展示為主