以成果為導向的員工輔導與反饋優(yōu)化技巧訓練

培訓對象：企業(yè)中基層管理人員、儲備干部、后備人員

授課方式：

     課堂講授40%+現場沙盤演練30%+小組討論互動20%+案例分享10%

課程時間：

      2天（12小時）

課程大綱：

模塊一：輔導的原理及認知

一、輔導的基本概念

1、領導者的挑戰(zhàn)

討論：領導者的挑戰(zhàn)

觀看影像：從中體驗領導者的挑戰(zhàn)

2、什么是輔導

3、催化劑式領導及領導者的7大要務

4、對部下培養(yǎng)的認知

　?。?/span>1）一名線長要提升為一名班長的條件是什么？

　　（2）部屬為什么缺乏培養(yǎng)

　?。?/span>3）培養(yǎng)和教導下屬的好處

　　輔導過程中你的角色

　?。?/span>1）授之以“魚”與授之以“漁”

　?。?/span>2）輔導時你應該做什么

　　各類型部屬培育的原則與目的確立

　　輔導的三塊基石

　　從學習者角度分析學習

輔導中的基本價值觀

二、下屬輔導的時機與類型

小組討論：哪些狀況需要提供輔導

1、輔導的類型

教練式輔導

問題員工輔導

2、輔導的程序

前期準備：確認需求

技能和績效的初步討論

提供支持和資源

后續(xù)跟進

3、辨識輔導的時機表：輔導計劃表

三、下屬輔導的原則與策略

1、因人而異的輔導原則

員工成熟度級別與輔導風格

領導風格中的指令性與支持性行為

依據下屬情況確定合適的教練模式

2、教練技術原理

表現=潛能-干擾

從問題區(qū)域到目標區(qū)域

從失敗思維到反饋思維

模塊二：掌握核心的四大基本輔導技能

一、關于傾聽的技能

1、傾聽的層級與同理心

2、傾聽的中的有效反饋技巧

3、傾聽中的復述與歸納技巧

4、傾聽中的同理與共情技巧

6、常見四種傾聽惡習

二、關于發(fā)問的技能

1、提問的立場與出發(fā)點：批判性與啟發(fā)性

2、提問的方向性：帶領與探索

3、輔導發(fā)問四部曲：

4、多問WHAT 少問WHY

5、多問開放式少問封閉式

6、聚焦目標正向思考

7、跳出框框擴寬視野

三、關于區(qū)分的技能

1、輔導的過程就是不斷區(qū)分的過程

2、區(qū)分的目的

3、區(qū)分的重點及內容：

4、學會區(qū)分事實與演繹

5、學會區(qū)分目標與問題

6、學會區(qū)分行為與動機

四、關于回應的技能

1、回應的目的

2、回應的八大原則

3、正面與改善反饋與回應

4、約哈里窗口與自我披露

故事案例+視頻+現場互動演練

模塊三：輔導的步驟與基本模式

一、基本步驟

第一步：厘清目標

明確目標類型：愿景目標/表現目標/行動目標

精準目標的五個關鍵要素

個人目標與企業(yè)目標關系

制定目標要點：

這是他要的目標嗎？（把你的目標變成他的目標）

這個目標可行嗎？（讓他愿意挑戰(zhàn)自己）

目標實施有跟蹤檢視嗎？（讓他愿意對目標承諾）

你準備好了指導、顧問意見嗎？（讓他感覺你和他站在一起）

現場案例：輔導下屬提升績效

第二步：反映真相

清晰現狀的有效對話架構

找出現狀與目標的差距

清晰意識到盲點對達成目標造成的干擾

講解要點：

我認為vs別人認為

擁護的理論vs使用的理論

表象vs事實

不知道自己vs不愿意知道自己

第三步：心態(tài)遷善

心態(tài)與目標的關系

從技術性轉向調適性

遷善心態(tài)的核心技巧

找出可能抗拒的相關信念

角色扮演：問題員工的心智輔導

第四步：計劃行動

創(chuàng)造成果的三件法寶：目標—計劃—行動

行動的檢視及評估

輔導跟進中的ABC教練技巧

輔導跟進中的TOTE教練技巧

輔導跟進中的回應技巧

行動計劃檢查表：

準備怎么做？步驟是什么？用什么衡量？誰來檢查？承擔什么結果？

小組演練：四大步驟的綜合運用及每個步驟的問題設計

二、基本模式

1、GROWS模型

模型解讀

模型應用演練

GROWS模型案例分享

2、TOPSA模型

3、職業(yè)生涯牽引的GAPS模型

4、平衡輪工具

案例解讀+現場沙盤演練+工具使用情景演練

模塊四：績效反饋與輔導

2、針對不同員工的績效反饋

2.1、針對優(yōu)異水平員工的績效反饋

2.2、針對一般水平員工的績效反饋

2.3、針對低略水平員工的績效反饋

【課程現場，互動討論】

不同員工的績效水平差異何在？

3、針對不同績效節(jié)點的反饋

3.1、績效計劃階段的反饋

3.2、績效實施階段的反饋

3.3、績效考核階段的反饋

3.4、績效改進階段的反饋

4、員工的績效反饋的技巧

4.1、充分的前期告知與準備

4.2、翔實的績效資料與數據

4.3、坦誠的信息交換與共享

4.4、全程的雙向交流與溝通

4.5、積極的陽光心態(tài)與意識

5、分析績效差距的差距與原因

5.1、績效差距的分析

5.2、績效差距分析的方法

5.3、績效差距原因的確認

【課程現場，互動討論】

各種績效差距分析方法的異同

6、制定績效改進策略

6.1、預防策略與制止策略

6.2、正向激勵與負向激勵

6.3、變革策略與調整策略

【課程現場，互動討論】

不同績效改進策略的差異何在？

模塊五:因人而異  因材施教

一、員工個人特性的辨析

個人成熟度

以客觀現象辨析個人特質

個人特質影響因素

二、不同類型員工的激勵溝通方式

1、員工的四大類型

2、員工管理的四種風格

3、新手級員工的輔導方式

4、老黃牛員工的輔導方式

5、優(yōu)秀資深員工的輔導方式

6、各類型員工的輔導激勵溝通方法應用

案例+現場沙盤演練

模塊六 :基于跟蹤輔導的團隊優(yōu)化技巧

一、 識別你的關鍵人才

1、 人才畫像標準

2、 人才數據儀表盤

3、 關鍵人才判定標準與方法

4、 關鍵人才績效表現與輔導方法

5、 執(zhí)行型人才與當責型人才的判定及培養(yǎng)方法區(qū)別

6、 團隊人才搭配方程式

7、 如何留住你的” 得力干將”

二、 綜合運用PIP優(yōu)化人員

1、 PIP 的概念

2、 人員優(yōu)化的常規(guī)數據分析模型

3、 人員優(yōu)化的六大切入點

4、 PIP的實施路徑

5、 PIP管理中管理者應該規(guī)避的風險及應對措施

6、 差距分析與效益分析綜合模型

7、 團隊人員優(yōu)化如何做到“無痛”

案例+現場沉浸式情景演練

總結與分享：

總結技巧

撰寫行動計劃

學員分享

    問題答疑與交流分享