全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

課程背景：

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中重要的組成部分，是企業(yè)所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容?？茖W(xué)的薪酬體系對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的達(dá)成。目前國(guó)內(nèi)的眾多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范的薪酬管理制度和科學(xué)理念，在薪酬管理上普遍存在一些共性的困擾，如：宏觀上企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)是否出現(xiàn)了滯后？員工薪酬的內(nèi)部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵(lì)機(jī)制如何能體現(xiàn)企業(yè)文化與業(yè)務(wù)導(dǎo)向？在微觀上企業(yè)的工資水平如何設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金怎么發(fā)、發(fā)不發(fā)，工資怎么調(diào)整，新舊員工工資如何平衡？

薪酬福利管理已成為了制約企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸，只有科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理體系才可以讓企業(yè)吸引和留住人才，同時(shí)又能適當(dāng)控制成本，從而讓企業(yè)利潤(rùn)最大化！

課程收益：

● 協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的背景與前景；

● 掌握薪酬設(shè)計(jì)方法及相關(guān)原則，避免運(yùn)作中的誤區(qū)；

● 使學(xué)員基于企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境從實(shí)際出發(fā)，掌握崗位價(jià)值分析的方法、薪酬調(diào)查、市場(chǎng)分位值確定、制定薪酬政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)薪的原則等；

● 使學(xué)員能自行設(shè)計(jì)出一套合乎本土化的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系或是對(duì)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬成本合理化、回報(bào)率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工滿(mǎn)意度。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：人力資源部總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和核心骨干成員，企業(yè)高管

課程方式：課堂講解＋案例教學(xué)＋實(shí)戰(zhàn)演練＋游戲活動(dòng)

課程大綱

破冰：分組游戲

導(dǎo)入：

1. 工資管理常見(jiàn)問(wèn)題

2. 薪資管理的四個(gè)層次

3. 現(xiàn)代企業(yè)通行的付薪理念（3p+1M）

4. 薪酬管理體系咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)三大核心

5. 薪酬設(shè)計(jì)八步法

6. 薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)果輸出

第一講：薪酬設(shè)計(jì)準(zhǔn)備——“洞查矛盾問(wèn)題”

一、薪酬診斷

1. 薪酬診斷內(nèi)容

2. 薪酬診斷訪(fǎng)談

3. 薪酬診斷分析報(bào)告撰寫(xiě)

二、崗位分析

1. 崗位分析的作用

2. 崗位分析失敗原因

3. 崗位說(shuō)明書(shū)使用者的關(guān)注點(diǎn)

三、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

1. 崗位說(shuō)明書(shū)要求

2. 崗位說(shuō)明書(shū)“是”與“不是”

3. 崗位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成

4. 崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)要求

案例：某集團(tuán)公司的招聘專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)

四、職位分析中的典型問(wèn)題及解決對(duì)策

1. 職位名稱(chēng)混亂的表現(xiàn)及解決辦法

2. 崗位名稱(chēng)命名慣用方式

1）國(guó)際通用名稱(chēng)

2）國(guó)內(nèi)常用名稱(chēng)

3）香港常用名稱(chēng)

案例：某民營(yíng)企業(yè)的崗位名稱(chēng)調(diào)整

五、如何進(jìn)行職位序列劃分

1. 崗位種類(lèi)劃分定義

1）M類(lèi)——管理類(lèi)及崗位功能

2）P類(lèi)——技術(shù)類(lèi)及崗位功能

3）O類(lèi)——事務(wù)類(lèi)及崗位功能

2. 寬序列崗位分類(lèi)

3. 簇序列崗位分類(lèi)

六、如何進(jìn)行職位層級(jí)劃分

1. 職層劃分及定義

1）基層  2）骨干層  3）中堅(jiān)層  4）核心層

2. 崗位層級(jí)與晉升通道設(shè)計(jì)

第二講：崗位價(jià)值評(píng)估——“厘清崗位價(jià)值”

一、常用崗位評(píng)估方法

1. 配對(duì)比較法

2. 價(jià)值鏈順序比較法

3. 勝任因素比較法

二、崗位價(jià)值評(píng)估工具的選擇

工具：美世崗位評(píng)估

工具：自制崗位評(píng)估

三、崗位價(jià)值評(píng)估的技巧

1. 崗位評(píng)估工作流程

2. 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位

案例：標(biāo)桿崗位選取

3. 崗位評(píng)分注意事項(xiàng)

案例：崗評(píng)得分結(jié)果示例

4. 崗位價(jià)值結(jié)果運(yùn)用

工具：單軌道崗位價(jià)值矩陣圖

工具：多軌道崗位等級(jí)表

工具：崗位評(píng)價(jià)價(jià)值排序表

第三講：薪酬調(diào)研——“比較市場(chǎng)差距”

一、薪酬調(diào)研的技術(shù)

1. 薪酬調(diào)查范圍

1）對(duì)同行業(yè)的企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的調(diào)查方法

2）對(duì)同地域的同需求崗位用工企業(yè)的調(diào)查方法

3）對(duì)同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)的調(diào)查方法

4）崗位潛在人群的調(diào)查

2. 薪酬調(diào)查方式

1）選擇專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)

2）通過(guò)面試調(diào)查

3）利用網(wǎng)上公開(kāi)信息

4）發(fā)起同行互助

二、薪酬調(diào)研的方式與結(jié)果使用

1. 如何自己做市場(chǎng)薪酬調(diào)查

1）高逼格的薪酬調(diào)查問(wèn)卷怎么做

2）簡(jiǎn)易版薪酬調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě)

2. 購(gòu)買(mǎi)的薪酬報(bào)告使用

工具：薪酬水平回歸分析圖

工具：薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比分析圖

工具：看現(xiàn)金收入分布表

三、分析薪酬現(xiàn)狀

1. 薪酬分位值計(jì)算辦法

演練：薪酬分位值測(cè)算題

2. 模擬薪酬曲線(xiàn)制作方法

演練：模擬薪酬曲線(xiàn)調(diào)整圖制作

第四講：薪酬策略與水平設(shè)計(jì)——“規(guī)劃可行策略”

一、企業(yè)定薪四大策略及運(yùn)用

1. 領(lǐng)先策略的運(yùn)用

2. 趨中策略的運(yùn)用

3. 滯后策略的運(yùn)用

4. 混和策略的運(yùn)用

二、企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平設(shè)計(jì)

1. 成熟階段——趨中薪資+職業(yè)規(guī)劃+身份榮譽(yù)

2. 發(fā)展階段——適度領(lǐng)先關(guān)注現(xiàn)金流，有錢(qián)不任性+高績(jī)效

3. 創(chuàng)業(yè)階段——跟隨+預(yù)期

案例：薪酬分位值測(cè)算題

三、企業(yè)提薪策略

1. 崗位工作析分的提薪操作

2. 減員增效的操作

3. 工作外包的操作

4. 勞務(wù)外包的操作

第五講：薪酬分級(jí)設(shè)計(jì)——“構(gòu)建有序規(guī)則”

一、薪資寬帶設(shè)計(jì)

1. 薪酬帶寬

2. 職等中位值

3. 重疊度

4. 職等薪資最高最低值計(jì)算

二、檔次工資設(shè)計(jì)的四種方法

1. 直線(xiàn)等額法

2. 倒推平均法

3. 等比劃分法

4. 中位平均法

三、等差工資設(shè)計(jì)的三種方法

1. 固定法

2. 比例法

3. 關(guān)聯(lián)法

工具：工資等級(jí)表設(shè)計(jì)1:單軌道

工具：工資等級(jí)表設(shè)計(jì)2:多軌道工資等級(jí)表

第六講：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——“全局統(tǒng)籌聯(lián)動(dòng)”

一、薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型

1. 總薪酬的構(gòu)成

2. 薪酬主要結(jié)構(gòu)

1）固定收入與變動(dòng)收入的結(jié)構(gòu)

2）平時(shí)工資與年終獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)構(gòu)

3）當(dāng)期收入和預(yù)期收入的結(jié)構(gòu)

3. 全面薪酬結(jié)構(gòu)

4. 現(xiàn)金薪酬結(jié)構(gòu)模式

二、薪酬的固浮比設(shè)計(jì)

1. 如何設(shè)計(jì)薪酬的固浮比

2. 影響固定工資與浮動(dòng)工資比例的因素

案例：某公司工資的固定與浮動(dòng)的比重設(shè)計(jì)

三、年度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1. 年度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)三種常用方案

1）總薪資切比  2）預(yù)設(shè)年薪月數(shù)  3）獎(jiǎng)金包

2. 年度獎(jiǎng)金核算方案

四、年度獎(jiǎng)金分配

1. 年終獎(jiǎng)一次分配

1）依據(jù)各類(lèi)職位基分

2）依據(jù)個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)

2. 年終獎(jiǎng)二次分配

1）個(gè)人直接得分式分配

2）系數(shù)轉(zhuǎn)化式分配

3）權(quán)重相加式分配

案例：某商業(yè)集團(tuán)的獎(jiǎng)金包分配

3. 業(yè)務(wù)與職能部門(mén)年終獎(jiǎng)金平衡的處理

4. 績(jī)效優(yōu)劣部門(mén)的員工等級(jí)均衡

5. 獎(jiǎng)金總額控制辦法

6.年終獎(jiǎng)其它常見(jiàn)的問(wèn)題

1）是否每年發(fā)  2）什么人可以不發(fā)  3）如何給領(lǐng)導(dǎo)靈活權(quán)限

第七講：?jiǎn)T工薪酬套檔——“個(gè)體精準(zhǔn)對(duì)位”

一、薪酬檔位設(shè)計(jì)

1. 檔位工資的正態(tài)分布

2. 如何給在職員工做薪資套檔

3. 如何給新入職員工薪資套檔

工具：多軌道工資等級(jí)設(shè)計(jì)表

二、薪資套檔難點(diǎn)處理

1. 員工現(xiàn)薪高于規(guī)劃薪酬的處理

1）專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升

2）凍薪、增加工作任務(wù)、直接降薪

2. 員工現(xiàn)薪低于規(guī)劃薪酬的處理

1）緩調(diào)加薪

2）降職、解聘

3. 過(guò)渡期崗位調(diào)整套薪

4. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何適用于分子公司

三、薪資套檔測(cè)算實(shí)戰(zhàn)

工具：薪資套檔測(cè)算表

演練：測(cè)算調(diào)薪后總薪資水平

第八講：薪酬制度設(shè)計(jì)——“體制合法規(guī)范”

一、薪酬制度的內(nèi)容構(gòu)成

1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）

2. 薪酬權(quán)力架構(gòu)如何設(shè)計(jì)

3. 薪酬管理機(jī)構(gòu)如何配置

二、薪酬調(diào)整

1. 全員調(diào)薪的三種辦法

1）薪級(jí)普調(diào)

2）金額普調(diào)

3）薪酬體系重設(shè)

2. 個(gè)人調(diào)薪的三種辦法

1）崗位變動(dòng)調(diào)薪

2）績(jī)效考評(píng)成績(jī)與個(gè)人薪資聯(lián)動(dòng)

3）部門(mén)績(jī)效等級(jí)與個(gè)人調(diào)薪聯(lián)動(dòng)

三、薪酬制度的法律風(fēng)控

1. 如何執(zhí)行薪酬保密原則

2. 薪酬制度合規(guī)要求

1）內(nèi)容合規(guī)要求

2）制訂與修改流程合規(guī)

課程收尾：回顧課程、答疑解惑、合影道別