非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

隨著市場環(huán)境日新月異的變化，業(yè)務(wù)經(jīng)理對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優(yōu)秀的管理者，人力資源管理也成為業(yè)務(wù)經(jīng)理的必修課。因?yàn)楣芾碚卟坏貌幻鎸σ韵绿魬?zhàn)：

◆ 如何做到“慧眼識人”，選拔適合自己團(tuán)隊(duì)的員工？

◆ 如何做到“高效育人”，進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要？

◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持續(xù)高績效的團(tuán)隊(duì)？

◆ 如何做到“精準(zhǔn)留人”，激勵與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才？

本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實(shí)際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實(shí)際效果。

課程收益

● 選人方面：了解勝任素質(zhì)模型，掌握STAR行為面試法，提升招人的準(zhǔn)確性；

● 育人方面：掌握721原則下的人才培養(yǎng)方法，及如何建立人才梯隊(duì)，培養(yǎng)下屬；

● 用人方面：掌握績效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會績效輔導(dǎo)與反饋，幫助下屬提升業(yè)績；

● 留人方面：掌握績效評估方法，學(xué)會通過整體薪酬策略激勵與保留人才。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高層管理人員

課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱

第一講：追本溯源——部門經(jīng)理的人力資源管理全局概覽

前言：何為人力資源管理

討論：你在管理團(tuán)隊(duì)時遇到的與人力資源管理挑戰(zhàn)有哪些？

一、3種國內(nèi)外常見的人力資源管理文化

——業(yè)務(wù)管理文化、“關(guān)系”管理文化、職級管理文化，更加績效導(dǎo)向的大趨勢

二、不同階段企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)

——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期

三、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的角色

角色1：人力資源經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理

角色2：戰(zhàn)術(shù)實(shí)施者與戰(zhàn)略伙伴

角色3：員工管理者與員工服務(wù)者

角色4：變革參與者與變革推動者

四、戰(zhàn)略人力資源管理與業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系內(nèi)容

——組織愿景、人才招聘、人才培養(yǎng)、用好人才、留住人才、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

五、3P人力資源管理管理體系

——崗位、績效和薪酬管理體系

第二講：慧眼識人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔（業(yè)務(wù)經(jīng)理）

前言：如何找到適合的Ta

一、招聘的流程

招募——甄選——聘用

分析：內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)比較

二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)

工具：勝任素質(zhì)模型

工具：勝任能力詞典（21項(xiàng)素質(zhì)）

演練：從3個維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)

三、業(yè)務(wù)經(jīng)理怎樣做好一場面試

1. 個人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)

2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷

方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動、提問、結(jié)束、評價(jià)）時間分工

3. 精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個人綜合能力

要點(diǎn)：針對企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問

方式：問好6類問題（背景、意愿、壓力等）

工具：面試常見問題100個提問樣本

方法：STAR行為面試技巧

工具：STAR面試問題庫

小組演練和呈現(xiàn)：針對一個崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場面試

第三講：高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)

導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義

案例：GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)

分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向

一、人才發(fā)展：70/20/10原則

案例：華為“721法則”推動新員工融入團(tuán)隊(duì)

1. 70%：工作實(shí)踐

方法：5維工作歷練

演練：對員工的銷售能力提升做工作歷練方案

2. 20%：人際互動

——主管輔導(dǎo)（問好七個好問題）

方法：導(dǎo)師制

案例：中國好聲音導(dǎo)師制

3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)

1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產(chǎn)）的培訓(xùn)方式與平臺不同

2）不同培訓(xùn)時間段（前中后）不同對象（學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師）的重要度不同

工具：培訓(xùn)九宮格

二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤點(diǎn)與評估）

1. 人才評估：高績效與高潛力的不同

分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個維度分析）

2. 潛力評估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素

工具：人才評估問卷、人才九宮格

思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度

案例：人才九宮格決策和個性化發(fā)展計(jì)劃

第四講：合理用人——從績效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)

一、績效管理的前世今生

導(dǎo)入：績效管理與績效考核的區(qū)別

分析：3P人力資源管理

思考：為什么要做績效管理？為什么要實(shí)施績效管理

案例：績效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績效管理實(shí)踐總結(jié)

二、多樣化績效管理工具

工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致

第一步：提升勝任素質(zhì)和組織氛圍

第二步：建立高效流程

第三步：為客戶帶來獨(dú)特的利益

第四步：驅(qū)動財(cái)務(wù)結(jié)果

第五步：實(shí)現(xiàn)愿景

工具2：KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)

模板：某公司員工月度考核表

比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR

三、績效管理之目標(biāo)設(shè)定

導(dǎo)入：德魯克談目標(biāo)管理——三個石匠的故事

工具：SMART目標(biāo)原則

1. 橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解（從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)）

2. 縱向一致性：平衡記分卡

3. 可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定

4. 有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值

四、績效管理之績效輔導(dǎo)與反饋

導(dǎo)入：績效輔導(dǎo)的起源

視頻案例：俞敏洪談自信與潛力

小組討論：3個最能激發(fā)自信和潛力的問題

1. 管理者的績效輔導(dǎo)效果的因素

2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略

——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型

3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做

工具：GROW輔導(dǎo)模式

1）積極性反饋和建設(shè)性反饋

2）建立月度1：1績效溝通制度

小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

五、績效管理之績效評估

1. 績效評估打分常見五大誤區(qū)

——相似、對比、居中、極端和近因效應(yīng)

思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績不佳的情況

2. 如何做好績效評估

1）用事實(shí)說話：STAR關(guān)鍵行為事例

2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績效校準(zhǔn)會議

3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格

工具：ABCD績效九宮格

案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格

第五講：精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵與保留（實(shí)操篇）

方式：現(xiàn)場逐個維度每個學(xué)員進(jìn)行員工保留計(jì)劃的內(nèi)容梳理

導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈

導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍

思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？

工具：員工保留計(jì)劃

維度一：薪酬入手

1. 理念：全局性、個性化

工具：整體報(bào)酬框架

分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵

2. 工具：薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣

案例：薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣

3. 工具：短期績效激勵六要素模型

討論：不同類型員工的短期績效激勵方案

維度二：員工需求入手

1. 直線經(jīng)理留才心理學(xué)需知

1）馬斯洛需求理論

2）赫茲伯格雙因素理論

3）斯金納強(qiáng)化理論

2. 直線經(jīng)理的留才策略

1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)

2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接

3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒

行動：驗(yàn)證對方的感受——尋找共同點(diǎn)——以他的身份過一天——保持開放的智體語言

4）員工體驗(yàn)留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷

案例：京東的001號留才

案例：人們加入公司，離開老板

討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？

維度三：預(yù)防員工離職與人才流失入手

思考：哪些現(xiàn)象表明員工會離職

1. 職業(yè)發(fā)展實(shí)踐保留人才的有效性

2. 離職預(yù)防錦囊

1）把好招聘關(guān)

2）保持敏感度

3）打造好文化

4）持續(xù)做總結(jié)

3. 應(yīng)對人才流失的策略

4. 經(jīng)理的日常維護(hù)性工作

案例：谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理

維度四：留才面談入手

第一類：能滿足需求的員工

1）認(rèn)可需求：表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求

2）實(shí)話實(shí)說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求

3）關(guān)懷備至：關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動

4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求

第二類：不能滿足需求的員工

1）認(rèn)可需求：從個人角度理解員工的需求

2）實(shí)話實(shí)說：有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因

3）關(guān)懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實(shí)現(xiàn)需求

4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求

角色扮演：用人經(jīng)理怎么做留才面談

工具：留才面談三步驟

反思與行動計(jì)劃