非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ——管理者的人員管理

【課程背景】

企業(yè)的非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：

首先，直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關。

其次，直線經(jīng)理對人力資源管理的有關規(guī)定和工作流程漠不關心，認為這不是自己的業(yè)務范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。

另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線經(jīng)理對人力資源的規(guī)劃預測人員儲備、員工感受等關注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足影響工作等問題出現(xiàn)都是人力資源部門的責任。   

以上這些觀念誤區(qū)容易導致其對人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經(jīng)理對員工管理的主導作用，致使員工關系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。

管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責?！?/span>

l 直線經(jīng)理與人力資源部的職責如何劃分？

l 直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？

l 直線經(jīng)理應該學會哪些必備的人力資源管理知識？

l 直線經(jīng)理如何去打造一支高績效的團隊？

l 如何關注任務的時候，同時也關注員工的情感與成長？

直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務管理能力外，還要做好本部門人員的識別選拔、培育輔導、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務目標。

基于這樣的背景，我們設計開發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門的直線經(jīng)理的管理技能，進而提升部門的整體績效。

【課程配套書籍】

   《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 人民郵電

【課程目的】

各部門非人力資源管理者將在課程結束后的人員管理中樹立正確的人力資源管理觀，且運用關鍵“選用育留”的人力資源管理方法和工具，提升員工和部門的工作效率，以此獲取部門核心競爭力。

【課程收益】

1. 掌握基本的、實用的、關鍵的人力資源管理管理方法

2. 學會并運用競爭優(yōu)勢的方法，提升部門人力資源管理技能

3. 對HR有全局、深入理解，并能夠結合自身工作找到改進重點

4. 提高部門工作效率和部門業(yè)績，以實現(xiàn)企業(yè)整體目標，獲取獨一無二的競爭優(yōu)勢

【授課時長】

1天

【授課風格】

氣場十足，易學易懂，實用性強，能在最短的時間里捕捉學員的需求點，擅于運用多元化的訓練方法，將理論知識演繹得生動易懂，學員的關注度高，不感枯燥，深受學員喜愛。

【授課方式】

? 案例教學法—以一個個案例倒掛出經(jīng)典的知識/技能點

? 研討互動法—以團隊研討互動方式引導課堂學習氛圍

【課程內(nèi)容】

（一）管理“選”人 Recruitment ——慧眼識才、招賢納士

1、 選人的四戰(zhàn)術

1) 設定人才標準

n 人才四力模型標準

n 案例：谷子地的招聘面試

2) 編制崗位職責

n 崗位職責標準格式

n 案例：客服崗/會計崗職責

3) 參與選拔流程

n 選人識人方法：“望聞問切”中醫(yī)法

n 案例：壓力面試視頻

n 互動：面試提問的技巧

n 點評：面試題庫

n 工具：工作動機的公式

4) 制定反向機制

2、 人才識才的未來趨勢

1) 每個人都從事招聘

2) 慢工出人才

3) 只聘用比自己優(yōu)秀的人

4) 給人才一個加入的理由

（二） 管理“用”人 Appointment ——適崗適才、把握核心

? 案例：非人管理者的“宗教學”基礎

1、 管理用人兩大場景

1) 管理使用新員工

n 案例：錢小樣該不該被處罰

n 點評：新員工管理兩大指南

a) 原則性錯誤不可原諒

b) 接受批評時的態(tài)度要關注

2) 管理使用老員工

n 案例：宋運輝的技術科管理術

n 點評：老員工管理兩大指南

a) 巧用工作分解圖

b) 任勞任怨親表率

2、 管理用人的基礎——工作分析

1) 工作分析在非人部門的作用

n 方法：工作分析內(nèi)容5W1H

n 工具：工作分析九宮格

2) 工作分析定崗定員

n 點評：非人部門如何定員編制

3、 非人的績效管理

? 圖示：績效管理常用工具

? 討論：績效BSC實踐過程的得失

4、 績效面談

1) 績效面談：正確評價下屬中的業(yè)績

n 工具：績效改進報告

2) 績效面談的原則、環(huán)境準備、步驟與技巧

n 案例：如何與下屬商討改進

n 案例：如何改進下屬的不良行為

n 視頻：如何有效地責備下屬

n 工具：如何避免考核結果平均化

n 演練：如何在績效輔導中進行有效面談反饋

（三） 管理“育”人 Education ——創(chuàng)造佳績、成就下屬

n 案例：忙碌的丁主任的痛苦事

n 研討：育人強調(diào)“教練”還是“導師”？

1、培訓效果轉(zhuǎn)化

? 分享：正態(tài)分布培訓與冪律分布培訓的區(qū)別

? 激化：將培訓進行轉(zhuǎn)移

? 案例：專業(yè)技能有效傳承——埃里克森培訓法

? 工具：培訓后效果強化方案

? 研討：部門可開展的培訓內(nèi)容與形式

2、培訓榜樣的作用

? 討論：下屬需要輔導的信號

? 方法：十二項不花錢的育人方法

3、 OJT在崗培訓的趨勢

n 案例：馬旬的培訓經(jīng)歷

n 方法：教練的技能育人

n 工具：OJT自檢表

n 演練：在崗教練

（四） 管理“留”人 Detainment ——激勵機制、留住人才

1、 員工留人重在留心

? 圖示：員工的十大內(nèi)心需求

? 工具；員工挽留三葉草模型

2、 員工留人兩把刷子

1） 心智干預

n 馬斯洛需要層次理論

n 赫茲伯格雙因素理論

n 方法：郭德綱的“心流”

n 案例：羋月傳

n 工具：員工激勵綜合模型

n 點評：滿足個性需求&增強工作信心

n 研討：如何實現(xiàn)滿足個性需求&增強工作信心

2） 精神激勵

n 一線產(chǎn)線工人激勵共事策略

n 技術型工人共事策略

n 新生代員工共事策略

n 研討：老員工該如何共事呢？

n 方法：員工認同與激勵的六大場景運用

3、 員工的留人措施

? 不同階段的員工的留人措施

? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃