慧眼識人社招面試官

課程背景

    為什么資歷好、面試表現(xiàn)也好的候選人入職后工作表現(xiàn)有時未如預(yù)期？用人者是否一開始就選對了人？專業(yè)人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時間內(nèi)準(zhǔn)確評估人才呢？這對每一位面試官都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)有效的面試技巧培訓(xùn)，已成為HR和用人經(jīng)理一門必修課。兩天培訓(xùn)可以讓您系統(tǒng)的了解面試，獲得2-3個有效工具幫助自己在招人中更加準(zhǔn)確，并呈現(xiàn)專業(yè)面試官形象，為候選人留下良好印象。

培訓(xùn)對象  總裁/VP/總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理/主管/HRD/招聘總監(jiān)/招聘經(jīng)理/COE專家

課程目標(biāo)與收獲

1. 對自己如何快速組建團(tuán)隊獲得啟發(fā)

2. 初步學(xué)會如何快速梳理崗位所需能力和特質(zhì)

3. 記住評估社會人士能力的一模六問

4. 能夠獨立設(shè)計1個情景案例和1個情景模擬考核

5. 獲得面試問題小冊子一本

6. 獲得追問問題清單一份，記住至少10個追問問題

7. 完成一份常聘（或即將招聘）崗位面試問題清單

8. 獲得兩個測評工具（一個評估執(zhí)行力和態(tài)度，一個研發(fā)崗專用測評工具）

課程大綱

第一天 找人和吸引人（用人經(jīng)理篇）

一. 招聘反思（1小時）

1. 五個低效招聘案例(30分鐘)

2. 招聘反思(30分鐘）

1). 找人慢的四方面22個原因

2). 破局囚徒困境

a.人才購買力與囚徒困境

b.個人改變難易程度排序

c.用人理念：合格？合適？

二．如何與HR高效合作（1小時15分鐘）

1. 支持自己和HR快速找人（45分鐘）

1).案例分析：用人經(jīng)理搭建團(tuán)隊案例

2).討論: 用人經(jīng)理如何支持HR快速找人？

        用人經(jīng)理如何支持自己快速找人？

3).總結(jié)：用人經(jīng)理組建團(tuán)隊正確和錯誤行為對照表

2. 需求溝通（30分鐘）

1).需求溝通的11條告知項

2).角色扮演：需求溝通

3).校準(zhǔn)要求

三．用人經(jīng)理的招聘渠道（2.5小時）

1. 用人經(jīng)理找人的16種渠道  

    2. 內(nèi)部推薦(1小時)

1). 成功的內(nèi)推案例：企業(yè)文化版、渠道版、立方體、積分版、離職員工俱樂部

2). 討論：優(yōu)化公司內(nèi)推系統(tǒng)   30分鐘

3. 社交找人（30分鐘）

   1). 線人

a.管理現(xiàn)狀自檢

      b. 結(jié)構(gòu)化線人清單樣本

      c. 超級人際樞紐

      d. 個人線人表

   2). 微信找人

   3). 社交網(wǎng)站找人

4). 現(xiàn)場找人

4. 定向挖人（30分鐘）

   1). 示范：列目標(biāo)公司步驟和技巧

   2). 練習(xí)：獲悉目標(biāo)公司

   3). 頭腦風(fēng)暴：目標(biāo)公司

   4). 討論：如何拿到目標(biāo)公司名單？

5. 不用獵頭的高管搜尋渠道

6. 找不到人時的三個法寶和三個解藥

7. 思考：個人行動計劃

四．吸引候選人(1小時45分鐘)

    1. 梳理賣點（面試前）1小時

1). 賣點樣本

2). 撰寫練習(xí)：崗位賣點

3). 角色扮演：吸引候選人90秒

2. 營造舒暢面試體驗（面試中）45分鐘

1). 案例：糟糕的面試體驗

2). 討論：我做些什么，可提升候選人的面試體驗？

3). 培訓(xùn)師示范：專業(yè)的面試開場

培訓(xùn)師示范：營造良好印象的面試結(jié)尾

第二天

破冰：角色盾牌

一．簡歷識人

1. 復(fù)習(xí)：15秒看簡歷識別能力、態(tài)度和性格

2. 示范與練習(xí)：看簡歷設(shè)計面試問題（社會人士）

二．電話/視頻評估

1. 復(fù)習(xí)：電話/視頻面試評估要素

2. 設(shè)定必要條件考核問題與答案

3. 離職動機(jī)

1).離職動機(jī)案例

2).離職動機(jī)經(jīng)典6問

3).集體練習(xí)：評估離職動機(jī)

4. 職業(yè)興趣

1).職業(yè)興趣案例

2).經(jīng)典6問（社會人士）

5. 培訓(xùn)師示范：放鴿子風(fēng)險把控

三. 簡易版勝任力模型

1. 人才評估模型

1). 行為原因分層模型：什么預(yù)測績效？

2). 社會人士五種評估方法

3). 社會人士評估模型

4). 失敗的人才評估案例

2. 能力與特質(zhì)梳理

1). 知識、經(jīng)驗、專業(yè)能力、通用能力、特質(zhì)的區(qū)別

2). 快速梳理崗位能力和特質(zhì)的8種方法

3). 崗位特質(zhì)梳理工具

4). 小組討論：簡易版崗位勝任力模型（將招或常聘崗位）

四．評估能力

1. 評估專業(yè)能力I—行為面試法、情景案例法和心理學(xué)提問

1).體驗：神奇四問-考核任何崗位候選人的專業(yè)能力

      2).示范和練習(xí)：情景案例提問法

2. 評估專業(yè)能力II—情景模擬法

1).視頻：情景模擬面試法

      2).示范：情景模擬法樣本

      3).練習(xí)：設(shè)計情景模擬

3. 評估通用能力

   1).角色扮演：評估執(zhí)行力的提問與追問

2).設(shè)計練習(xí)：評估溝通能力

   3).行為面試法+情景案例法+心理學(xué)提問法：評估抗壓性

五. 追問（STAR和2W2CTFTDURL）

    1.復(fù)習(xí)：STAR, 2W2CTFTDURL和項目經(jīng)驗追問問題

2.集體練習(xí)：根據(jù)面試對話樣本，修改追問問題（社招）

3.培訓(xùn)師示范：BEI

4.練習(xí)+反饋：學(xué)員甲-面試官，學(xué)員乙-候選人，學(xué)員丙-觀察員

第三天

六. 評估冰山

    1.提問法：行為面試法+心理學(xué)提問法

1).考察性格

i. 體驗：九宮格

ii. 示范: 六個問題評估性格

       iii. 行為面試法：評估崗位性格

     2).考察態(tài)度和偏好（敬業(yè)精神/責(zé)任心/主動等）

       i.示范+體驗：如何設(shè)計考察工作態(tài)度的面試問題

      ii.練習(xí)：設(shè)計評估態(tài)度的面試問題

    2.觀察法

1).DISC觀察法

i. DISC四種溝通風(fēng)格代表人物、優(yōu)缺點和發(fā)展方向

ii.集體練習(xí):特質(zhì)判斷

iii.面試時的DISC觀察法技巧總結(jié)

2).示范：肢體語言觀察技巧

3).字體觀察法

4).微信識人法

七. 面試官風(fēng)范

   1. 面試前的準(zhǔn)備

   2. 座位、開場與結(jié)構(gòu) (問答、示范)

   3. 面試官注意事項

   4. 面試官評估表

八．測評

1. 體驗：執(zhí)行力和工作態(tài)度測評（訓(xùn)前完成）

2. 測評報告和結(jié)果解釋

3. 經(jīng)典測評應(yīng)用案例

4. 練習(xí): 讀報告和用人參考練習(xí)

九．答疑和作業(yè)

1. 復(fù)習(xí)

2. 答疑

3. 完成一份評估要素+面試問題清單（用電腦，當(dāng)場提交，100分滿）

十. 面試模擬與點評（學(xué)員甲：面試官，學(xué)員乙：候選人，其他學(xué)員：觀察員）

訓(xùn)后認(rèn)證步驟（參考）：

1. 培訓(xùn)師根據(jù)學(xué)員數(shù)據(jù)和觀察提交人才評估委員會委員名單1.0版

2. 參訓(xùn)者完成訓(xùn)后線上考試：45分鐘，100分滿（一周內(nèi)，開卷）

3. 參訓(xùn)者提交面試問題清單作業(yè)，培訓(xùn)師完成作業(yè)批改（100分滿）

4. 參訓(xùn)者提交15分鐘面試視頻

5. 同時滿足如下四個條件者，完成認(rèn)證，發(fā)面試官證書：

1).參加完整2天培訓(xùn)直到結(jié)束(2020/12/11-12)

2).線上考試分?jǐn)?shù)在70分以上

3).書面作業(yè)60分以上

4).提交的15分鐘視頻面試通過審核

完成認(rèn)證。

附錄

附1：用人經(jīng)理與HR的招聘流程分工

附2：用人經(jīng)理招聘15條須知項

附3：各類評估方法的效度

附4：對應(yīng)不同考核要素的不同測評工具提示表

附5：個人績效公式

附6：大學(xué)生評估模型

附7：60分鐘面試結(jié)構(gòu)

附8：面試官的五種類型和面試者的四種類型

附9：候選人面試中10個紅旗警報

附10：識別內(nèi)部優(yōu)秀人才的常見12個事件

附11-1：HR管理候選人薪資期望的9項操作

附11-2：用人經(jīng)理幫助降低候選人薪資期望的8項操作