人才盤點與繼任者計劃

培訓(xùn)時間：9：00-12：00， 13：00-17：00

課程目標(biāo)和收獲

1. 記住組織績效公式和個人績效公式

2. 開始重視繼任者計劃，理解評估繼任者準(zhǔn)備度的重要性和方法

3. 學(xué)習(xí)10+繼任者計劃和發(fā)展案例

4. 體驗4個測評工具（1個優(yōu)勢短板，2個驅(qū)動力，3個離職預(yù)警），增強(qiáng)自我認(rèn)知和理解他人

5. 學(xué)會非測評版DISC，能夠初步判斷他人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型

6. 能夠獨立梳理簡易版崗位勝任力模型

7. 初步掌握職業(yè)訪談，記住最少6句話術(shù)

8. 學(xué)會四個提前1個月、3個月和6個月和1年預(yù)警核心人才離職的工具

9. 理解人才校準(zhǔn)會，能夠為人才校準(zhǔn)會做準(zhǔn)備

10. 學(xué)會梳理高潛人才的方法，學(xué)會使用績效-潛力人才盤點九宮格

11. 能夠獨立進(jìn)行組織盤點和人才盤點

12. 能夠獨立撰寫人才激勵說明書

產(chǎn)出

1. 一份核心人才名單

2. 一份高潛力人才名單

3. 一份繼任者候選人名單

4. 一份高執(zhí)行力者名單

5. 一份離職傾向名單

6. 一份人才評估委員會委員候選人名單

7. 一份組織優(yōu)勢和短板圖（如果是內(nèi)訓(xùn)）

8. 人才使用說明書

培訓(xùn)方式：案例、小組討論、情景模擬、樣本、示范、練習(xí)、反饋、視頻、測評、心理學(xué)

培訓(xùn)內(nèi)容

第一天

一．人才與組織盤點 (1.5小時)

1. 組織績效

   1).組織績效公式

   2).正激勵與負(fù)激勵的比率

   3).領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織績效中的作用

3. 人才和組織盤點

 1).組織優(yōu)勢和風(fēng)險盤點樣本與分析（貝爾賓）

   2).組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格盤點圖樣本與分析（DISC）

3).成功的人才盤點案例分析

4).體驗練習(xí)：團(tuán)隊優(yōu)勢和風(fēng)險盤點圖

4. 人才池

   1).人才盤點的時機(jī)和各時期產(chǎn)出

   2).四類人才池

   2).接班人池與高潛人才池的異同

二. 繼任者計劃是什么？為什么要培養(yǎng)繼任者？（1.5小時）

1. 角色區(qū)別（10分鐘）

1).思考：管理者與非管理者的區(qū)別

   2).管理者與非管理者的角色、行為、關(guān)注點排序表

   3).兩類領(lǐng)導(dǎo)對比圖

2. 繼任者案例學(xué)習(xí)和總結(jié)（1小時）

   1).典型七個繼任者情景學(xué)習(xí)

   2).內(nèi)部選才常見七個錯誤

   3).繼任者計劃管理成熟度模型

4).人才管理各因素對繼任計劃的影響

5).人才發(fā)展與評估委員會樣本參考

6).高管在繼任規(guī)劃與管理上的優(yōu)秀行為表現(xiàn)

7).討論：培養(yǎng)繼任者的好處

3. 培養(yǎng)繼任者文化（20分鐘）

   1).創(chuàng)建培養(yǎng)繼任者的文化十步走

   2).入職第一天

   3).管理者手冊

   4).KPI

三. 梳理繼任者候選人（1小時）

1. 繼任者項目流程

2. 選拔繼任者流程

3. 核心崗位模型

4. 討論：我公司哪些崗位需要繼任者？

5. 初始繼任者候選人盤點樣本

6. 工具：四個問題盤出繼任者

產(chǎn)出：所有參訓(xùn)學(xué)員的繼任者候選人名單1.0版1份和公司關(guān)鍵人才名單1.0版1份

四. 潛力評估(2.5小時)

1.繼任者培養(yǎng)失敗案例

2.思考：你眼中的高潛力人才是什么樣的？

3.高潛力人才10要素

4.潛力評估的五種方法

  1).5-2法

  2).要素打分法

  3).關(guān)鍵事件法

  4).他人反饋法

  5).測評法

I.體驗：個人量表和職業(yè)價值觀測評（訓(xùn)前完成）

    II.解釋量表和職業(yè)價值觀測評

   III.測評樣本解讀示范

產(chǎn)出：1.定義公司高潛力人才

2.現(xiàn)場產(chǎn)出第一梯隊高潛力人才1.0名單

五. 梳理需要晉升的崗位能力和特質(zhì)(2.5小時)

1.發(fā)展繼任者四步驟

2.個人績效公式

3.社會人士崗位評估模型

4.梳理能力和特質(zhì)

  1).崗位能力特質(zhì)樣本

2).工具1-工作照片分析法

  3).工具2-六個維度法

  4).工具3-經(jīng)理級以上12個勝任力

  5).工具4—崗位特質(zhì)梳理表

  6).工具5—訪談法

  7).工具6—領(lǐng)導(dǎo)梯隊素質(zhì)模型（參考）

產(chǎn)出：參訓(xùn)者崗位能力素質(zhì)模型簡易版

六.評估內(nèi)部候選人的準(zhǔn)備度（待晉升/輪崗/繼任/大項目負(fù)責(zé)人/新市場/新公司/新部門/新崗位等）

1.案例討論：內(nèi)部選錯人典型案例與用人分析

2.評估候選人準(zhǔn)備度公式

3.兩個候選人準(zhǔn)備度案例分析

4.評估候選人準(zhǔn)備度的六種方法

5.評估內(nèi)部候選人準(zhǔn)備度—觀察法+事件法

  1).視頻+練習(xí)：細(xì)節(jié)觀察與候選人能力和特質(zhì)的鏈接

2).分享：事件法+觀察法案例

3).討論：利用事件發(fā)現(xiàn)人才

  4).練習(xí)：事件和細(xì)節(jié)與能力和特質(zhì)的鏈接

6.評估內(nèi)部候選人準(zhǔn)備度—情景模擬法

1).視頻：情景模擬面試

  2).情景模擬設(shè)計四個維度

  3).情景模擬面試設(shè)計示范

  4).練習(xí)：為候選人設(shè)計情景模擬評估

7.評估內(nèi)部候選人準(zhǔn)備度—面試法

  1).體驗+練習(xí)：書面提問法挖掘能力優(yōu)勢和短板

  2).示范+練習(xí)：BEI訪談法

  3).15個經(jīng)典追問問題清單

  4).內(nèi)部群面評估

i.群面結(jié)構(gòu)和注意事項

ii.候選人肢體語言和細(xì)節(jié)

     iii.群面案例

     iv.群面模擬：評估內(nèi)部候選人

8.評估候選人準(zhǔn)備度—測評法

   1).學(xué)敏度

a.學(xué)敏度測評結(jié)果樣本

b.為短板部分設(shè)計教練對話(根據(jù)時間)

      2)．優(yōu)勢短板測評

          a. 體驗測評(訓(xùn)前完成)

          b. 要素解釋和樣本解讀

c. 人才使用說明書

      3). 最強(qiáng)三能力測評（訓(xùn)前完成）

      4)．管理成熟度360反饋

9.意愿評估

  1).職業(yè)溝通話術(shù)

  2).角色扮演

產(chǎn)出:1. 參訓(xùn)者優(yōu)勢短板圖

2. 人才評估委員會委員候選人名單

3. 所有參訓(xùn)者人才使用說明書1.0版

第三天

七. 繼任者發(fā)展計劃（1小時）

1. 成功和失敗發(fā)展繼任者案例

2. 培養(yǎng)繼任者的16個方法

3. IDP個人發(fā)展計劃

1).管理者成熟度盤點

2).IDP個人發(fā)展計劃書的撰寫步驟

3).練習(xí)：設(shè)計個人發(fā)展計劃

產(chǎn)出：參訓(xùn)者或參訓(xùn)者的繼任者候選人(任選一)的個人發(fā)展計劃初稿

八.人才校準(zhǔn)會（1.5小時）

   1.人才校準(zhǔn)會的合適時間

   2.開門和閉門校準(zhǔn)會

   3.校準(zhǔn)會的準(zhǔn)備

   4.人才校準(zhǔn)會的開會結(jié)構(gòu)和原則

   5.練習(xí)：區(qū)分事實和結(jié)論

   6.九宮格校準(zhǔn)

   7.不一致如何解決

   8.繼任者地圖

 9.人才校準(zhǔn)會模擬

九. 激勵繼任者候選人(1小時)

1. 個人驅(qū)動力五要素

2. 示范與練習(xí)：人才激勵說明書

產(chǎn)出：所有參訓(xùn)者人才使用說明書2.0版

十. 繼任者離職預(yù)警（2小時）

1. 人才離職模型

2. 員工異動的12個信號

3. 體驗和練習(xí)：四個人才離職預(yù)警工具（提前1個月、3個月、6個月和1年預(yù)警離職）

十一.答疑

十二.考試

附錄（自己閱讀）：

1.強(qiáng)文化與弱文化之區(qū)別

2.用人經(jīng)理和HR在人力資源管理各模塊的流程與角色分工

3.企業(yè)培養(yǎng)人才的渠道與方法

4.非經(jīng)濟(jì)性激勵舉措（用人經(jīng)理版）

5.十種情況下激勵失效

6.給負(fù)反饋的注意事項

7.接受負(fù)反饋的技巧

8.健康的人格

9.激勵語錄