主講老師: | 李志勇 | |
課時安排: | 1天,6小時/天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 培養(yǎng)合格面試官對改變招聘困局意義重大。本課程幫助企業(yè)培養(yǎng)大批合格面試官,包括認知招聘與甄選的重要性,掌握和應(yīng)用面試流程和方法,招到合格并相對穩(wěn)定下來的人才,提高人力資源效能,促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 | |
內(nèi)訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-15 13:15 |
課程背景:
中國目前有4000萬家不同性質(zhì)、規(guī)模的經(jīng)營體,人才市場的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。例如,地方省市政府出臺政策吸引高學歷應(yīng)屆畢業(yè)生落戶;高科技、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爭奪稀缺人才;服務(wù)業(yè)飛速發(fā)展,傳統(tǒng)企業(yè)“招不到人”、人工成本攀升等等,一時間硝煙彌漫,幾家歡樂幾家愁。企業(yè)面臨百年未有之大變局,能不能招到合適的員工,員工入職以后能不能穩(wěn)定下來,直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。
國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)都重視招聘與甄選工作,重視培養(yǎng)專業(yè)面試官,嚴把員工入門關(guān),員工能加入企業(yè)后,能夠快速融入企業(yè),勝任崗位要求,并且能相對穩(wěn)定下來,創(chuàng)造價值,企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展相得益彰。反之,很多企業(yè)不注重培養(yǎng)面試官,招聘與甄選員工“囫圇吞棗”——差不多就行!同時,企業(yè)面試官常有一個錯覺:招聘面試很容易!不就是與人談個話嘛!重要的是“把人招進來,把活干起來”,面試過程個性化、隨意性強,馬馬虎虎招用,轟轟烈烈離職,形成一種惡性循環(huán)。這種“困局”給員工本人、團隊以及企業(yè)帶來極大負面影響。
培養(yǎng)合格面試官對改變招聘困局意義重大。本課程幫助企業(yè)培養(yǎng)大批合格面試官,包括認知招聘與甄選的重要性,掌握和應(yīng)用面試流程和方法,招到合格并相對穩(wěn)定下來的人才,提高人力資源效能,促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
課程收益:
1.給擬招聘崗位“畫像”,分析崗位目標與勝任素質(zhì)。
2.根據(jù)簡歷和預期業(yè)績要求設(shè)計面試問題,確定評分標準。
3.管理面試時間和面試印象,給應(yīng)聘者留下專業(yè)印象。
4.應(yīng)用行為面試法,探尋和追問在互動中精準考察候選人。
5.準確給予應(yīng)聘者評分,做出客觀的招聘決策。
輸出成果:
1.輸出示范崗位預期業(yè)績和勝任素質(zhì)表
2.設(shè)計勝任素質(zhì)的面試提問和評分標準
3.設(shè)計行為面試STAR探尋和追問話術(shù)
課程時間:1天,6小時/天
課程對象:企業(yè)預備面試官/業(yè)務(wù)經(jīng)理,人力資源專業(yè)人員
課程方式:視頻+案例分析+實戰(zhàn)演練+情境模擬+小組討論
課程工具:
工具1:分析預期業(yè)績?nèi)襟E
工具2:勝任素質(zhì)冰山模型
工具3:設(shè)計面試問題“五環(huán)”模型
工具4:STAR行為面試法
課程大綱
課程導入:招聘與甄選中的挑戰(zhàn)
一、企業(yè)招聘與甄選的挑戰(zhàn)
1. “搶人”現(xiàn)象
2. 離職率高
3. 成本飆升
二、招聘與甄選流程
1. 招聘流程
2. 甄選流程
3. 甄選的信度與效度
三、專業(yè)面試官&不稱職面試官
1. 專業(yè)面試官的行為特點
2. 不稱職面試官的行為表現(xiàn)
3. 招聘失敗的成本
小結(jié):本講主要解決——
1)面試官混淆招聘與甄選
2)識別不稱職面試官的行為表現(xiàn)
第一講:給招聘職位“畫像”
一、給職位“畫像”三步驟
1. 分析崗位目標及期望取得的成果
2. 達成目標與成果的障礙
3. 克服障礙需要的勝任素質(zhì)
二、冰山理論
1. 冰山理論的來源
2. 冰山七個層次
舉例:勝任素質(zhì)舉例
小結(jié):本講主要解決——
1)面試過于關(guān)注基本任職資格,而忽略考察勝任素質(zhì)
2)不知道如何確定崗位勝任素質(zhì)
3)傳統(tǒng)的職位說明書對招聘與甄選沒有作用
第二講:設(shè)計面試問題和評分標準
一、篩選簡歷
1. 尋找與預期業(yè)績相關(guān)的亮點
2. 考察動機與興趣匹配度
3. 澄清模糊點,發(fā)現(xiàn)疑點
二、設(shè)計面試問題
1. 根據(jù)簡歷設(shè)計問題
2. 根據(jù)勝任素質(zhì)設(shè)計問題
3. 設(shè)計勝任素質(zhì)提問五環(huán)模型
三、設(shè)計素質(zhì)考察評分標準
1. 設(shè)計勝任素質(zhì)評分標準
2. 協(xié)商及驗證評分標準
四、避免無效問題
1. 與預期業(yè)績無關(guān)的問題
2. 理論性問題
3. 引導性問題
小結(jié):本講主要解決——
1)面試不做準備,提問隨意 2)提問無評分標準,主觀偏見
第三講:管理面試過程
一、實施團體面試
1. 團體面試:面試官構(gòu)成
1)HR招聘經(jīng)理
2)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理
3)資深、優(yōu)秀員工
2. 給面試官分派任務(wù)(勝任素質(zhì))
二、管理面試時間
1. 把控面試三個階段
1)開始:五項行為
2)主體:四個要點
3)結(jié)尾:五項行為
2. 面試時間測試
三、安排面試環(huán)境
1. 非辦公室,免受干擾
2. 溫度、燈光適宜
3. 座位、座次
四、管理面試印象
小結(jié):本講主要解決——
1)合理安排團體面試 2)合理安排面試時間 3)給應(yīng)聘者留下好印象
第四講:應(yīng)用行為面試法
一、行為面試是結(jié)構(gòu)化面試
1. 假設(shè):過去預測未來
2. 行為面試是結(jié)構(gòu)化面試
二、行為面試結(jié)構(gòu)——STAR
1. STAR內(nèi)涵
2. 探尋追問完整行為信息
1)識別行為事例有效性 2)跟進與追問技巧
練習:識別不完整的STAR,并補充完整
STAR面試角色扮演:
1)分化角色:A.面試官,B.應(yīng)聘者,C.觀察員
2)準備階段(3分鐘)
3)角色演練(5分鐘)
4)反饋階段(2分鐘)
3. 面試官觀察與記錄
1)記錄言語與非語言信息
2)歸納、提煉信息
3)按評分標準評分
小結(jié):本講主要解決——
1)實施結(jié)構(gòu)化提問 2)行為面試探尋與追問 3)觀察與記錄
第五講:面試評價與背景調(diào)查
一、做好客觀評估
1. 審定各維度的重要性
2. 填妥評價表
3. 檢查評分與記錄
二、避免面試主管偏見
1. 第一印象
2. 對比效應(yīng)
3. “像我”效應(yīng)
4. 光環(huán)效應(yīng)
5. 刻板印象
三、實施背景調(diào)查
1. 背景調(diào)查的目的、內(nèi)容
2. 贏得被調(diào)查者支持的技巧
3. 背景調(diào)查的提問技巧
4. 向推薦人核實信息
小結(jié):本講主要解決——
1)減少面試官主觀偏見 2)完善評估標準,公正錄用
第六講:錄用、培訓與評估
一、錄用
1. 發(fā)出錄用通知書與辭謝通知書
1)盡早給合格候選人發(fā)出工作邀請
2)給錄用應(yīng)聘者發(fā)辭謝通知書
2. 給新人制定入職指引
3. 定期跟蹤、聯(lián)絡(luò)新員工
二、培訓
1. 制定具體的培訓計劃
2. 安排導師
三、評估招聘成果
1. 數(shù)量評估
2. 質(zhì)量評估
3. 時間效益評估
小結(jié):本講主要解決——
1)安排新人順利入職
2)幫助新人快速適應(yīng)企業(yè)和崗位要求
3)評估招聘成果,持續(xù)改善
課程總結(jié)與行動計劃
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