非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

據(jù)報(bào)道，中國目前有4000萬家注冊的經(jīng)營單位（含個(gè)體），這些經(jīng)營單位有一個(gè)共同特點(diǎn)——聘用了人員，即人力資源。各個(gè)經(jīng)營單位（為了表述方便，下面統(tǒng)稱為企業(yè)）的老板（經(jīng)理）都希望企業(yè)持續(xù)生存、發(fā)展壯大。然而，中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。企業(yè)做不長、做不大，有哪些原因呢？原因當(dāng)然很復(fù)雜。其中，人力資源管理狀況是重要原因，國際上權(quán)威研究表明，人力資源管理最優(yōu)公司與最沒有能力的公司相比，人力資源管理各項(xiàng)職責(zé)（人員招聘與甄選、新員工上崗和保留、人才管理、雇主品牌改善、績效管理和獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)）對于營收增長和利潤率的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)高于后者（具體數(shù)字見第一講）。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，優(yōu)秀的企業(yè)注重對于人力資源的管理（選人、育人、用人、留人），以積累人力資本，持續(xù)創(chuàng)造更大價(jià)值。人力資源管理作為一門管理學(xué)科，引入到中國二十多年來，有了很多好的本土化成功經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，依然有很多管理者對人力資源管理的認(rèn)知不足，缺乏基本的人力資源管理——選、育、用、留能力，事實(shí)上實(shí)施了粗放式、隨意性的管理，降低了本組織人力資源效能。

本課程幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，具體包括：幫助經(jīng)理人（管理者）全面了解和擔(dān)當(dāng)人力資源管理職責(zé)，提高選人、育人、用人、留人能力，提升團(tuán)隊(duì)和企業(yè)人力資源效能，最終提高企業(yè)競爭力。

課程收益：

● 建立人力資源管理全局觀，擔(dān)負(fù)起人力資源管理第一責(zé)任。

● 提高招聘和甄選員工能力，聘用合格且能持久穩(wěn)定下來的員工。

● 理解企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略/策略，設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，輔導(dǎo)員工，創(chuàng)造良好業(yè)績。

● 建立育人的正確思維，有針對性地培養(yǎng)人才，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和績效提升。

● 建立留住關(guān)鍵人才的系統(tǒng)思考和方法，讓人才與企業(yè)共同成長。

課程輸出：

● 制定包含崗位勝任素質(zhì)的職位說明書

● 制定一份結(jié)構(gòu)化面試問題清單

● 應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法制定符合SMART原則的團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)

● 給高績效員工量身制定培養(yǎng)計(jì)劃

● 制定留住關(guān)鍵人才的“套餐”

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)中高層管理者

課程方式：小組演練＋視頻+分享＋角色扮演+小組討論

課程工具包：

工具1：STAR行為面試法                  工具2：KPI衡量SMART原則

工具3：STAR&STAR/AR反饋                工具4：制定拓展性任務(wù)表

工具5：員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IPD表格         工具6：員工敬業(yè)度Q12測評

課程大綱

第一講：擔(dān)當(dāng)人力資源經(jīng)理責(zé)任

一、理解人力資源管理概念

1. 什么是人力資源和人力資本？

2. 人力資源管理發(fā)展階段

二、直線經(jīng)理是第一人力資源經(jīng)理

1. 盤點(diǎn)企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)、痛點(diǎn)

2. 直線經(jīng)理與人力資源部門（HR）分工

三、人力資源對于經(jīng)營業(yè)績的影響

小結(jié)：本講主要解決——

1）忽略人力資源的作用      2）人力資源部門與業(yè)務(wù)經(jīng)理未能有效協(xié)同

第二講：招聘與甄選——選對人

一、招聘與甄選流程

1. 招聘流程三項(xiàng)要?jiǎng)?wù)

2. 甄選流程三項(xiàng)要?jiǎng)?wù)

3. 招聘與甄選的區(qū)別

二、招聘三項(xiàng)要?jiǎng)?wù)

1. 給招聘職位“畫像”

1）職位畫像三步驟（如右圖）

2）編寫包含勝任素質(zhì)的職位說明書

2. 與HR共同制定招聘方案

3. 尋找職位候選人

1）拓展招聘渠道

2）管理目標(biāo)候選人產(chǎn)生過程

三、甄選三項(xiàng)要?jiǎng)?wù)

1. 管理面試過程

1）管理時(shí)間：開場，主體，結(jié)尾

2）管理面試印象

2. 結(jié)構(gòu)化面試

1）根據(jù)勝任素質(zhì)設(shè)定問題

2）設(shè)定考察素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)

3）應(yīng)用STAR行為面試法

3. 評估與背景調(diào)查

1）避免面試誤區(qū)

2）實(shí)施背景調(diào)查

小結(jié)：本講主要解決——

1）對于招聘職位要求模糊      2）招聘渠道狹窄       3）甄選面試過程粗略

第三講：績效管理——用好人

一、績效管理的本質(zhì)

1. 什么是績效和績效管理

2. 績效管理實(shí)施要點(diǎn)

二、設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

1. 設(shè)定部門潛在目標(biāo)

1）目標(biāo)上下一致性

2）應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法

3）尋求第三方意見

2. 排定目標(biāo)優(yōu)先順序

1）目標(biāo)排序

2）目標(biāo)分級

3）目標(biāo)篩選

3. 從目標(biāo)到KPI

1）確立目標(biāo)

2）尋找關(guān)鍵成功因素

3）設(shè)定KPI

4. 確定KPI衡量標(biāo)準(zhǔn)

5. 輔導(dǎo)員工設(shè)定目標(biāo)

三、績效過程管理與反饋

1. 建立會議與匯報(bào)機(jī)制——會議機(jī)制、匯報(bào)機(jī)制

2. 觀察與監(jiān)控績效

3. 實(shí)施績效反饋

1）反饋四項(xiàng)原則

2）反饋類型：STAR&STAR/AR

四、績效評估與激勵(lì)

1. 績效評估五項(xiàng)工作

2. 績效面談六步驟

3. 績效改進(jìn)三步驟

4. 實(shí)施針對性激勵(lì)

小結(jié)：本講主要解決——

1）員工對目標(biāo)不理解、不認(rèn)可

2）經(jīng)理人忽略績效過程管理和賦能

3）經(jīng)理人不愿意進(jìn)行績效面談

4）企業(yè)沒有績效改進(jìn)文化

第四講：培養(yǎng)和發(fā)展員工——培育人

一、培育人才是管理者的責(zé)任

1. 培養(yǎng)人才的六種“迷思”

2. 建立更好的思維模式

二、應(yīng)用“721”法則

1. 什么是7-2-1法則

2. 在工作中學(xué)習(xí)（設(shè)定拓展性任務(wù)，70%）

3. 營造學(xué)習(xí)環(huán)境（20%）

4. 正式培訓(xùn)（10%）

三、量身定制培養(yǎng)計(jì)劃

1. 評估員工績效和潛能

2. 培養(yǎng)高績效員工

3. 培養(yǎng)合格員工

4. 管理低績效員工

四、輔導(dǎo)員工管理職業(yè)生涯

1. 職業(yè)生涯路徑

2. 輔導(dǎo)下屬管理職業(yè)生涯

小結(jié)：本講主要解決——

1）經(jīng)理人不愿意培養(yǎng)人才          2）經(jīng)理人不知道如何培養(yǎng)人才

第五講：激勵(lì)與留住關(guān)鍵人才——留住人

一、留住人才系統(tǒng)思考

1. 洞察商業(yè)時(shí)代人才去留原因

2. 建立留住人才的系統(tǒng)思考

二、做好薪酬激勵(lì)

1. 需求層次與雙因素理論

2. 支付薪酬是三個(gè)要點(diǎn)

3. 有效使用獎(jiǎng)勵(lì)的策略

4. “胡蘿卜+大棒”的七個(gè)弱點(diǎn)

三、營造良好文化

1. 企業(yè)文化的內(nèi)涵與價(jià)值

2. 員工敬業(yè)度測評

1）蓋洛普路徑

2）Q12測評

3）改善短板，營造良好工作環(huán)境

小結(jié)：本講主要解決——

1）經(jīng)理人將激勵(lì)等同于薪酬

2）經(jīng)理人過于迷戀“胡蘿卜+大棒”

3）經(jīng)理人忽略團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

課程總結(jié)與行動(dòng)計(jì)劃

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