《賦能績效管理的七大核心技能》——管理者核心技能

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課程背景：10年前，我在一個管理咨詢項目中擔(dān)任項目經(jīng)理，鑒于客戶要求，

我請了一位國內(nèi)著名的績效專家為客戶中高層授課。下課后我陪專家吃飯，席間閑聊，專家說出了一句我令我震驚的話：中國沒有幾家公司績效管理是成功的！

后來，我接觸過形形色色的大小公司，有業(yè)務(wù)很成功的，也有很普通的。關(guān)于績效管理，我從不同公司或管理者得到的反饋大部分是：沒感覺到有什么明顯作用。

難道全世界盛行的績效管理真的沒什么作用？

其實不是，在我接觸或研究過的企業(yè)中，有成功例子，例如華為、阿里巴巴等，當(dāng)我把實施失敗案例與成功企業(yè)對比時，發(fā)現(xiàn)績效管理不成功的一個重要原因是管理者不具備相關(guān)的管理技能。不管制度體系如何完美，如果管理者和員工追求目標(biāo)的行為沒有改變，結(jié)果也不會發(fā)生改變。我們可以想象，遠方有一座金山，不能視物的盲人也不會走得更快（行為沒有改變），后面有一匹狼，身體羸弱的人也很難一路狂奔（行為沒有改變）。這很像不能清晰定義目標(biāo)或沒有足夠能力的團隊！這只是可能出現(xiàn)的情況之二，管理者需有足夠的管理技能應(yīng)對各種妨礙績效目標(biāo)實現(xiàn)的情況。

《賦能績效管理的七大核心技能》，通過導(dǎo)入績效管理中管理者必須掌握的技能，驅(qū)動團隊成功實施績效管理！

七大技能模型：

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課程對象：儲備干部，各層管理者

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課時安排：2天（6小時/天）

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課堂形式：學(xué)員分組

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課程設(shè)計：

第一講 績效計劃中的兩大技能

? 制訂計劃

? 溝通計劃

第二講 績效輔導(dǎo)中的三大技能

? 監(jiān)督檢查

? 評估反饋

? 支持指導(dǎo)

第三講 績效考核中的兩大技能

? 考核執(zhí)行

? 復(fù)盤引導(dǎo)

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課程特色：

實戰(zhàn)型職業(yè)培訓(xùn)講師，善于演繹課程知識，精彩解析案例情境，啟迪智慧。有笑，在快樂中學(xué)習(xí)，在愉悅的心情中領(lǐng)會課程要點，完全沒有困意和乏味。有料，課程要點完全貼近工作實際，有身邊事闡述邏輯觀點，感同身受有頓悟。有效，在輕松愉悅中輸送管理理念，實踐案例中體會工作方法，落地效果明顯。

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第一講  績效計劃中的兩大技能

【制定計劃】

幾年前，我輔導(dǎo)一個企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，他們各部門制定計劃不考慮公司的戰(zhàn)略要求，自行制定后由公司審核執(zhí)行。老板工作很忙，各部門計劃的審核工作由兩個總裁秘書負責(zé)，部門報的計劃基本就是最終的執(zhí)行計劃。于組織來說，這是一種可怕的計劃方式，因為沒有參考公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，很多重要的工作被排除在計劃之外，相反一些不重要的工作卻在計劃內(nèi)。

一個好的績效計劃必須兼顧戰(zhàn)略性工作和日常運營工作，戰(zhàn)略性工作計劃制定的依據(jù)來源于上層，它是至上而下的。同時，計劃的制定一定程度涉及到行動步驟和方法，需要專業(yè)性的參與，針對某一具體的工作，執(zhí)行者可能比他的上級更加專業(yè)。所以，計劃的制定通常由執(zhí)行者完成，從這里看，它又是至下而上的。

另外，一個戰(zhàn)略性的目標(biāo)往往不是一個人或一個部門獨立完成，在制定計劃的過程中，需要相關(guān)協(xié)作者共同參與，最終才能形成上下統(tǒng)一，左右貫通的計劃。

績效計劃是績效管理的起點，管理者掌握制定計劃的技能是績效管理成功的第一項基礎(chǔ)。

1. 績效計劃常見錯誤問題（戰(zhàn)略脫節(jié)，脫離實際，各自為政），案例：張三蓋房

2. 目標(biāo)設(shè)定：呈上原則，質(zhì)化原則， SMART原則

3. 目標(biāo)分解：業(yè)務(wù)分解、職能分解，項目分解，WBS工具導(dǎo)入

4. 制定計劃：人員、標(biāo)準(zhǔn)、審核、通知

5. 案例分享：一個上下統(tǒng)一、左右貫通的計劃

【溝通計劃】

越是簡單、固定的工作，對管理者溝通的計劃的能力要求越低，如針對搬磚工人，可能只需簡單計件即可。但在21世紀(jì)，知識工作者在勞動者中的比重越來越大，知識工作者的工作是復(fù)雜的、多變的。知識工作者的貢獻往往決定了企業(yè)最終的競爭力。

針對于知識工作者的工作，對管理者溝通計劃的能力提出了更高的要求。

如果我們無法說清楚績效目標(biāo)中的每一項重要節(jié)點工作如何才算做好，就無法讓執(zhí)行者清晰知道完成的標(biāo)準(zhǔn)，也無法讓執(zhí)行者針對階段執(zhí)行情況進行自我對照與反思，最終的結(jié)果可想而知。所以，管理界有一條名言：無法衡量就無法管理。但這個環(huán)節(jié)很多企業(yè)做不好，主要原因是工作量大。

按正常的效率來說，如每月有十條計劃，按員工自填后上級審批的方式，完成所有計劃的衡量指標(biāo)，時間約為一小時。但給這些指標(biāo)設(shè)置評分的方式則會耗費大量的精力。比如說，關(guān)于“本月招聘5個銷售人員”這條計劃，如完成的結(jié)果全部滿足要求則給10分，如果延遲一天給幾分？如果延遲了兩天呢？如果沒有延遲，但最后招聘到的人數(shù)只有4人給幾分？如果只招聘到3人呢？

為了解決這個問題，要對與這項計劃相關(guān)的幾個指標(biāo)都設(shè)置計算公式，同時還需要平衡各個績效計劃所衍生指標(biāo)之間的權(quán)重。

最后我們發(fā)現(xiàn)，這項工作不僅工作量大、繁瑣，還非常燒腦。如果管理者沒有掌握溝通計劃的技能，將會身心俱疲。最終，疲憊的管理者對績效管理可能會公開抵制、陽奉陰違或敷衍了事，使得績效管理完全起不到應(yīng)有的作用。

管理者掌握溝通計劃的技能，讓計劃溝通做得又快又好，是績效管理成功第二個重要基礎(chǔ)。 

1. 帕累托思考：是不是所有的計劃都需要溝通？

2. 篩選重點的三大方法（戰(zhàn)略法則、改進法則、困難法則）

3. 管理計劃溝通的復(fù)雜度：時間都去哪兒了？

4. 公式設(shè)置的四大簡明方法

5. 規(guī)避權(quán)重分配的陷阱

6. 關(guān)鍵節(jié)點設(shè)定：執(zhí)行者自我對照和反饋的案例

7. 互動交流：實景計劃溝通演練

第二講  績效輔導(dǎo)中的三大技能

【監(jiān)督檢查】

監(jiān)督和檢查是為了解工作的進度、階段質(zhì)量、成本等，關(guān)鍵的要點是呈現(xiàn)真實現(xiàn)狀。督導(dǎo)和檢查不足可能令工作嚴(yán)重偏離預(yù)期，IMB前CEO郭士納說：沒有檢查就沒有執(zhí)行；習(xí)近平在浙江工作期間談督查工作說：沒有督查就沒有落實?？芍芏鄡?yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者都對監(jiān)督和檢查都有相似的共識。但過分的監(jiān)督檢查會有時會令執(zhí)行者感到不被信任，挫傷執(zhí)行者的積極性的同時也會大量消耗管理者的精力，管理者需要掌握監(jiān)督檢查的方法，把握恰當(dāng)?shù)亩取?/span>

管理者掌握監(jiān)督檢查的管理技能，是有效績效輔導(dǎo)的重要因素。

1. 團隊的整體系統(tǒng)控制與管理

2. 主管的有效控制：標(biāo)準(zhǔn)與矯正

3. 量化控制實現(xiàn)“駕駛艙”式管理

4. 例會：解決問題的管控

5. 走動管理：感知現(xiàn)場的神靈

6. 檢查：是對人不相信嗎？

7. 質(zhì)詢會的四項特征與原則

8. 案例解析：本田宗一郎的故事

9. 互動交流：結(jié)合實際工作設(shè)定監(jiān)督檢查策略。

【評估反饋】

任何一個組織或個人都經(jīng)歷著無處不在的評估和反饋

我們可以想象，如果所有人都不對學(xué)習(xí)語言的孩子進行評估反饋，孩子將不會說話。高考前三年，高中生會經(jīng)歷很多次階段性測驗，這些測試可以讓學(xué)生知道哪些方面做得不錯，哪些方面還需要加強。這其實是一種評估、反饋和指導(dǎo)，我們可以想象，如果沒有多次的測驗，學(xué)生不可能在高考中獲得好成績。同樣，對于一個有挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)，人們同樣需要過程性的評估與反饋，方能確認(rèn)成果、自知不足、彌補差距。

所有組織和個人的成長都離不開評估反饋，但不恰當(dāng)?shù)脑u估反饋會帶來巨大傷害，與目標(biāo)背道而馳。

如果孩子做錯一個題，家長的評估是“你比豬還笨”，反饋是一耳光。

如果下屬完成了一件事，我們的評估是“張三比你做的好”，反饋是“別驕傲，不要自以為了不起，這事誰都能做”

用不恰當(dāng)?shù)脑u估反饋方式對待孩子，孩子有極大的概率真的變成笨蛋。

用不恰當(dāng)?shù)脑u估反饋方式對待下屬，下屬的績效會越來越差。

管理者掌握評估反饋的技能，能激發(fā)團隊活力，促進團隊成長，推動績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

1. 評估反饋的原則：真相、改進、成長；

2. 評估反饋的三個方式及引發(fā)的后果（消極反饋、中性反饋、積極反饋）

3. 三種反饋方式的應(yīng)用時機

4. 評估反饋的心理學(xué)基礎(chǔ)：羅森塔爾效應(yīng)

5. 案例：一個完整的反饋案例

6. 互動：基于績效管理六大場景的反饋技巧演練

【支持指導(dǎo)】

多年前，我為一家行政色彩濃厚的組織提供管理咨詢服務(wù)。前期的調(diào)研訪談中，我們通過中層管理者探究了兩任一把手的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最終得出的結(jié)論趨向于兩個相反的方向。有人明確表示在前任的治下能更積極，更好的創(chuàng)造績效，因為前任很細致，常常手把手指導(dǎo)工作。有人明確表示在現(xiàn)任的管理下能更好工作，因為現(xiàn)任善于授權(quán)，更多支持自主行事，自己可以放開手腳去干工作。

績效輔導(dǎo)的過程中，我們會面對不同類型的績效目標(biāo)和不同類型的執(zhí)行者。針對某一既定目標(biāo)，執(zhí)行者可能意愿高，但能力不行，也可能意愿、能力都不高……。

管理者掌握支持指導(dǎo)的技能，能根據(jù)團隊成員的情況采取合適的輔導(dǎo)措施，可進一步促進績效目標(biāo)實現(xiàn)。 

1. 什么是支持：鼓勵、傾聽、詢問、解釋

2. 什么是指導(dǎo)：5W2H

3. 如何因材施教：情景領(lǐng)導(dǎo)框架

4. 了解員工發(fā)展階段：如何診斷

5. 案例訓(xùn)練：12個場景

6. 互動演練：采用不適合方式的結(jié)果

7. 互動交流：對現(xiàn)實中的下屬制訂支持指導(dǎo)計劃。

第三講  績效考核中的兩大技能

【績效面談】

某公司對員工考核等級設(shè)置為A、B+、B、C、D五個級別，各級比例進行強制分布，C級員工獎金低于正常水平，D級員工屬于被淘汰的備選人。管理者給下級評價為C或D時，往往會引起被評估者的不滿，爆發(fā)沖突。所以，管理者在績效環(huán)節(jié)面臨巨大挑戰(zhàn)。

如果大部分的管理者不具備針對此環(huán)節(jié)的技巧和方法，某公司的績效管理制度很難推行下去。因此，類似GE、華為的企業(yè)大學(xué)有專門針對性課程培訓(xùn)，讓管理者掌握相應(yīng)的方法和技巧，方能讓績效管理落地實施。

  管理者掌握績效面談技能，是績效管理落地實施的必要條件

1. 績效面談的目標(biāo)：對事又對人

2. 績效面談的準(zhǔn)備：素材、步驟、狀態(tài)

3. 績效面談的三大場景剖析

4. 績效面談SMART法則和應(yīng)用時機

5. 績效面談的六大應(yīng)用技巧

6. 處理績效面談中的沖突

7. 案例訓(xùn)練：績效面談實景模擬

【引導(dǎo)復(fù)盤】

明朝的徐溥在求學(xué)期間，為了不斷檢點自己的言行，在書桌上放了兩個瓶子，當(dāng)自己做了一件壞事，說了一句壞話，就在一個瓶子里放一粒黑豆，做了好事就在另一個瓶子里放一粒黃豆。憑著這種持久的約束，不斷修煉自我，徐溥終于成為一代名臣。這個著名的故事說明反思總結(jié)在個人成長中的巨大作用，同樣，團隊績效改進也需要進行反思與總結(jié)。

   傳統(tǒng)的得失總結(jié)不能將導(dǎo)致結(jié)果的關(guān)鍵因素完全呈現(xiàn)，所以，管理者需要具備復(fù)盤引導(dǎo)或類似的技能，針對重要的工作需要引導(dǎo)團隊進行復(fù)盤，以實現(xiàn)固化優(yōu)秀經(jīng)驗、改正錯誤，促使績效不斷提升。

1. 什么是引導(dǎo)復(fù)盤

2. 引導(dǎo)復(fù)盤的引用場景

3. 引導(dǎo)復(fù)盤的四大要素：目標(biāo)、結(jié)果、差距、過程

4. 引導(dǎo)復(fù)盤的三大工具

5. 案例：一次經(jīng)典的復(fù)盤

6. 實景演練：結(jié)合工作實際設(shè)計、演練復(fù)盤