激勵性薪酬體系設(shè)計

課程背景：

在經(jīng)濟全球化和市場競爭日益激烈的今天，薪酬管理已成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。

然而，許多企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在諸多問題，如

薪酬缺乏激勵性，員工工作沒有激情；

薪酬缺乏內(nèi)外部公平性，人才進不來留不??；

新老員工薪酬倒掛，新員工工資比老員工高的問題如何破解；

企業(yè)人工成本高昂但人效低下；

工資體系一眼望到頭，員工看不到薪資晉級的希望

……

以上諸多問題，企業(yè)應(yīng)該如何有效解決？

本課程旨在幫助企業(yè)建立一套科學(xué)的薪酬管理機制，促進組織內(nèi)部的科學(xué)分配，從而激發(fā)員工和團隊工作激情與創(chuàng)造力，實現(xiàn)公司業(yè)績增長、人才穩(wěn)定、人效提升的目的。

課程收益：

● 掌握薪酬體系設(shè)計的七個步驟，構(gòu)建富有激勵性的薪酬系統(tǒng)

● 掌握薪酬體系的四個關(guān)鍵構(gòu)成類別，實現(xiàn)企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)化設(shè)計

● 掌握四類常見崗位的薪酬設(shè)計模式，落地有效拿來即用

● 掌握新老員工薪酬套級套檔的六種操作方法，實現(xiàn)新老薪酬機制的無縫銜接

● 掌握薪酬改革的六個步驟，推進公司薪酬變革落地生根

● 了解股權(quán)激勵的“十定”要素，掌握股權(quán)激勵的操作要點

● 學(xué)習(xí)三種常見的股權(quán)激勵形式，實現(xiàn)對公司核心人才的長效激勵

課程對象：人力資源工作者、中高層管理人員

課程時間：2天，6小時/天

課程方式：課程講授、實操演練、案例呈現(xiàn)、互動研討

工具模型：IPE崗位價值評估法、薪酬內(nèi)外部調(diào)研法、薪酬診斷法、薪酬構(gòu)成策略分析表、薪酬矩陣表、薪酬套檔模型、勝任力套檔模型、股權(quán)激勵十定模型

課程大綱

第一講：重新認識薪酬

一、全面薪酬的構(gòu)成

1. 外在報酬：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬

2. 內(nèi)在報酬：發(fā)展機會、培訓(xùn)機會、成就榮譽感、挑戰(zhàn)性的工作、其他精神激勵

二、薪酬管理關(guān)聯(lián)人力資源多個板塊

1. 與工作分析相關(guān)

2. 與人力資源規(guī)劃相關(guān)

3. 與招聘錄用相關(guān)

4. 與績效管理相關(guān)

三、進行薪酬體系建設(shè)的價值

1. 建立科學(xué)公平的機制

2. 提高薪酬投入產(chǎn)出比

3. 讓員工愿意付出

4. 吸引和留住優(yōu)秀人才

5. 提高員工對薪酬的滿意度

6. 提升員工工作狀態(tài)和公司經(jīng)營業(yè)績

案例：華為的薪酬激勵機制

第二講：薪酬調(diào)研

一、薪酬調(diào)研的基本流程

1. 成立薪酬調(diào)研小組

2. 確定薪酬診斷內(nèi)容和方法，制訂診斷計劃

3. 開展薪酬調(diào)研

4. 匯總信息，進行診斷分析

5. 編制“薪酬診斷報告”

二、薪酬調(diào)研的4大內(nèi)容

1. 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

2. 企業(yè)內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀

3. 市場薪酬水平

4. 員工薪酬滿意度和薪酬訴求

三、薪酬內(nèi)部調(diào)研的3種方式

1. 問卷調(diào)查

2. 員工訪談

3. 查閱現(xiàn)行制度資料

四、外部薪酬調(diào)研的方式

1. 企業(yè)間調(diào)查

2. 采集社會公開信息

3. 委托調(diào)查

4. 購買薪酬報告

5. 問卷調(diào)查

6. 查詢招聘網(wǎng)站

7. 向應(yīng)聘人員了解

五、薪酬診斷

1. 薪酬診斷的內(nèi)容

1）公平診斷

2）激勵診斷

3）成本診斷

4）制度診斷

5）政策診斷

6）精準(zhǔn)診斷

7）合法診斷

2. 薪酬問題可能引發(fā)的現(xiàn)象

第三講：薪酬設(shè)計

導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的四個原則

1. 內(nèi)部公平性

2. 外部競爭性

3. 個體公平性

4. 業(yè)績導(dǎo)向性

第一步：工作分析——識別崗位價值的基礎(chǔ)

1. 工作分析的八個步驟

1）崗位梳理

2）崗位分析調(diào)查問卷

3）崗位分析訪談

4）崗位說明書模型

5）崗位說明書撰寫培訓(xùn)

6）崗位說明書撰寫

7）人力資源部修改確認

8）主管領(lǐng)導(dǎo)修改確認

2. 工作分析的核心工具

1）部門崗位分工矩陣表

2）崗位工作分析表

第二步：崗位價值評估——衡量崗位相對價值的關(guān)鍵

1. 崗位價值評估的方法

1）職位比較法

2）職位分類法

3）市場定價法

4）標(biāo)準(zhǔn)因素計分法

5）定制因素計分法

演練：IPE美世崗位價值評估法實操演練

第三步：設(shè)計外部薪酬曲線

第四步：繪制內(nèi)部薪酬曲線

第五步：設(shè)計薪級

1. 崗位級別數(shù)與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系

1）1萬人以上的崗位級別數(shù)量

2）2000-3000人的崗位級別數(shù)量

3）1000人左右的崗位級別數(shù)量

4）500人左右的崗位級別數(shù)量

5）200-300人左右的崗位級別數(shù)量

6）100人左右的崗位級別數(shù)量

7）100人以下的崗位級別數(shù)量

2. 根據(jù)價值評估數(shù)據(jù)結(jié)果產(chǎn)出崗位薪酬分級

3. 確定崗位薪酬級差

第六步：設(shè)計薪檔

1. 產(chǎn)出各薪級內(nèi)的薪檔

2. 產(chǎn)出薪酬矩陣表

第七步：設(shè)定固浮比

1. 設(shè)定固浮比的目的：使薪資體系具備業(yè)績導(dǎo)向性

2. 設(shè)定固浮比的步驟

1）根據(jù)層級和工作性質(zhì)確定區(qū)間固浮比

2）確定崗位固浮比

3. 設(shè)定固浮比的產(chǎn)出成果：各崗位工資固定浮動的比例數(shù)值

第八步：設(shè)計激勵性薪酬

實操演練：分組進行薪級薪檔設(shè)計

第四講：薪酬體系的設(shè)計

一、薪酬體系的構(gòu)成

1. 基本薪酬：崗位的基本保障

2. 技能薪酬：為工作技能付酬

3. 績效薪酬：為工作成果付酬

4. 福利津貼：補充型福利報酬

二、不同類別人員的薪酬設(shè)計

1. 高管薪酬

案例：某高管薪酬設(shè)計

2. 職能人員薪酬

案例：某職能崗位的薪酬設(shè)計

3. 銷售人員薪酬

案例：某銷售崗位的薪酬設(shè)計

案例：某公司業(yè)務(wù)管理人員的對賭薪酬激勵

4. 研發(fā)人員薪酬

案例：某研發(fā)崗位的薪酬設(shè)計

第五講：薪酬改革實施

一、薪酬改革的步驟

1. 套算-模擬-審批

2. 溝通-宣貫-實施

3. 僵化-優(yōu)化-固化

二、新員工薪酬套檔的3個依據(jù)

1. 面試信息

2. 薪酬談判情況

3. 試用期績效表現(xiàn)

三、老員工薪酬套檔的3個依據(jù)

1. 模型測算

2. 就近套算

3. 二次評價

四、薪酬測算——對套檔后的薪酬異常情況進行重點檢查

五、薪酬方案溝通

1. 與決策層溝通

2. 與薪酬改革小組溝通

3. 與薪酬有調(diào)整（降低）的員工溝通

六、薪酬方案的實施

審批-集中宣貫-正式實施-實施反饋-實施后數(shù)據(jù)收集匯總-優(yōu)化

第六講：股權(quán)激勵——共同做大蛋糕，實現(xiàn)人企共贏

辨析：股權(quán)、股份與股票的區(qū)別

一、股權(quán)的作用

1. 控制經(jīng)營

2. 融資

3. 融智

二、股權(quán)背后的邏輯：利益一體化

三、股權(quán)激勵的“十定”

1. 定目標(biāo)——設(shè)定公司及各部門目標(biāo)

2. 定方法——用什么方法進行股權(quán)激勵

3. 定時間——在什么時候進行股權(quán)激勵

4. 定對象——對哪些人進行股權(quán)激勵

5. 定數(shù)量——用多大的額度進行股權(quán)激勵

6. 定來源——股權(quán)激勵的股份來源是哪里

7. 定條件——在什么條件下才能拿到股權(quán)激勵

8. 定權(quán)利——持股者擁有什么權(quán)利

9. 定合同——簽署股權(quán)激勵協(xié)議

10. 定規(guī)則——確定股權(quán)激勵者的進出機制

案例1：某生產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵分配

案例2：永輝超市的股權(quán)激勵

四、以崗位價值和業(yè)績成果為導(dǎo)向的股權(quán)激勵模式

1. 在職股激勵

案例：某企業(yè)的在職股激勵機制

2. 超額利潤分紅激勵

案例：某企業(yè)超額利潤分紅激勵機制

五、股權(quán)激勵的漸進成熟步驟與方法

案例：某生產(chǎn)企業(yè)的漸進式股權(quán)激勵