金牌面試官——目標(biāo)選才，識人有術(shù)

課程背景：

“企”無“人”則“止”，人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團(tuán)隊成員，對于公司和應(yīng)聘者來說，都是一項重要的投資。如何提高面試效率？如何做到科學(xué)有效的識人？如何選拔具有匹配企業(yè)文化與組織未來發(fā)展的人才…對于每一位團(tuán)隊管理者、人力資源從業(yè)者來說都是極具挑戰(zhàn)的。

“目標(biāo)選才，識人有術(shù)”旨在提高面試官的識人技能。通過對目標(biāo)崗位關(guān)鍵勝任能力的挖掘和提取，提高面試官的人才規(guī)劃能力，避免主觀隨意性造成識人、用人的失誤；通過針對勝任力面試問題的設(shè)計、結(jié)構(gòu)化的問答、有效的追問和澄清，幫助企業(yè)HR及部門負(fù)責(zé)人在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，降低低效識人所帶來的成本浪費(fèi)。

課程收益：

● 提高經(jīng)營成本意識，了解招聘面試失誤對企業(yè)的成本與聲譽(yù)影響

● 掌握面試工作的核心與主要任務(wù)

● 掌握“ASK”的內(nèi)容以及能夠編寫“勝任力詞卡”，建立簡單的勝任力模型

● 掌握“STAR”面試法的內(nèi)容與科學(xué)性，能夠使用STAR進(jìn)行面試提問

● 掌握追問的策略，能夠使用“問題樹”進(jìn)行STAR的澄清和完善

● 了解常見的面試誤區(qū)，了解識人后的判斷與決策邏輯，提高錄用決策的質(zhì)量

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：部門管理者、中高層管理者、人力資源從業(yè)者

課程方式：概念講解+案例分析+小組討論+頭腦風(fēng)暴

課程大綱

開班分組團(tuán)建與學(xué)員問題收集

第一講：重新定義企業(yè)招聘面試官

小組共創(chuàng)：企業(yè)面試官畫像

一、面試官勝任能力的來源—冰山模型

案例分享：企業(yè)招聘面試官的核心勝任要素

1. 外顯—知識與技能

2. 中干—價值觀、態(tài)度、自我定位

3. 內(nèi)驅(qū)—個性與動機(jī)

二、企業(yè)招聘面試官的五級行為能力

1. 不假思索者，坐等簡歷

2. 積極主動者，主動搜索人才

3. 舉良賢者，為企業(yè)推薦人才

4. 經(jīng)營規(guī)劃者，善于儲備人才

5. 首席人才觀，提升組織整體人效

總結(jié)：能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百

第二講：重新定義“面試”

案例分析：《一個畢業(yè)生的創(chuàng)意求職經(jīng)歷引發(fā)的思考》

頭腦風(fēng)暴：一次錯誤的招聘，需要付出哪些成本？

1. 招聘失敗成本分析列表

頭腦風(fēng)暴：什么是面試？什么是成功面試？

2. 面試的定義與內(nèi)涵（圖解）

3. 我們要的是“工作能力強(qiáng)的人”不是“找工作能力強(qiáng)的人”

4. 面試的一個核心（適配）兩大任務(wù)（挖掘信息，預(yù)測業(yè)績）

案例分享：常見的面試誤區(qū)（相似相近、暈輪效應(yīng)、相比錯誤、第一印象等）

第三講：提高招聘效能三步法

第一步：做“尺子”

案例分析：如何定義《一個“好”員工》

1. “尺子”就是讓大家有相同的參考標(biāo)準(zhǔn)

2. 用“ASK”做把簡易的“尺子”

1）“K=知識”—對特定領(lǐng)域的了解

2）“S=技能”—完成任務(wù)的能力

3）“A=態(tài)度”—對待任務(wù)的價值主張

案例分析：如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”

小組討論：基于企業(yè)某招聘崗位的“ASK”提取

案例分享：基于“勝任力詞卡”的編寫

第二步：搭“梯子”（非重點，簡述）

1. 常見的招聘渠道分析

案例分享：如何選擇招聘渠道？——內(nèi)部選拔與外部招聘的優(yōu)劣勢對比

案例分析：為何HR找不到合適的簡歷？--可能是關(guān)鍵詞檢索除了問題

第三步：照“鏡子”

頭腦風(fēng)暴：怎么問？讓問題更有效？

1. 問題的兩大類型（開放式問題、封閉式問題）的特點與應(yīng)用場景

2. STAR面試法的科學(xué)性—結(jié)果源自于行動

1）“S=情景”—任務(wù)背景介紹

2）“T=目標(biāo)”—任務(wù)目標(biāo)或挑戰(zhàn)

3）“A=行動”—采取的行動以及關(guān)鍵思考

4）“R=結(jié)果”—最后的結(jié)果與收獲

案例分析：如何問出符合STAR的問題？

案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問法

案例分析：“不追問，無真相”有效追問工具—“問題樹”

情景模擬：“STAR”面試法

案例分享：巧用“勝任力詞卡”進(jìn)行STAR面試，形成面試題庫

3. 一個好的面試應(yīng)該做到的五個基本點

經(jīng)驗分享：識人后的三類結(jié)果應(yīng)用

4. 有效面試的五個關(guān)鍵

5. 識人三法“看長”、“看廣”、“看深”

經(jīng)驗分享：巧用面試評價表，重新審視錄用決策

案例分享：常見的知名企業(yè)（企業(yè)家）用人理念（面試策略）

課程總結(jié)/行動學(xué)習(xí)計劃

附：課程中所講授的重點工具清單