| 主講老師： | 葉紹斌 |  |
| 課時安排： | 1天，6小時/天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
|
| 課程簡介： | 本期課程，葉老師結合20年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗及豐富的中高級人才招聘實戰(zhàn)經(jīng)歷，為大家深度分享識人、招人的優(yōu)秀實踐和方法體系，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力招聘痛點、難點和焦點問題，并學之有用，用之有效。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2022-12-31 09:40 |
【課程背景】
韋爾奇曾說過：“一個成功的管理者，一定要有識人、用人的能力，并且不斷提高管人的技巧?！?/span>
曾國藩說：“管人首在用人，用人首在識人。”
精準識人，正確用人，是每一位人力資源從業(yè)者的基本功，更是各級管理者的必修課。然后，在實際工作中，各級管理者總是繞不開選人、識人的常見“頑疾”：
搞不清真實需求，人才標準不清晰，“領導”主觀因素大
求職者越來越會“應試“，面試官越來越不會“面試”
80/90/00后等新生代員工訴求把握不清
面試前后“落差”大，招進人，解決不了問題
空降兵“陣亡”率大 ，人力和業(yè)務時有“沖突”等等
本期課程，葉老師結合20年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗及豐富的中高級人才招聘實戰(zhàn)經(jīng)歷，為大家深度分享識人、招人的優(yōu)秀實踐和方法體系，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力招聘痛點、難點和焦點問題，并學之有用，用之有效。
【課程收益】
基于戰(zhàn)略人力資源管理思維，引導學員理解并應用人力資源管理的業(yè)務導向性，把握人力資源“從業(yè)務中來，到業(yè)務中去”的核心主線
理解企業(yè)人才獲取規(guī)劃的執(zhí)行路徑，從能力需求分析、內部人才盤點到差距分析，再到人才獲取策略，讓學員系統(tǒng)性認知企業(yè)能力差距補齊的方法論
從招聘實戰(zhàn)角度，并參照華為等優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，解析企業(yè)面試流程的三大步驟、三大關鍵點，直擊目前眾多企業(yè)在招聘中的痛點、難點問題。
詳細解讀常見7大面試法，并結合實戰(zhàn)分析常見面試誤區(qū)、面試“陷阱”，提出人力招聘過程中的有效規(guī)避方法。
【課程特色】
簡單：用最接地氣的語言，讓學員迅速明白其中的道理
實戰(zhàn)：大量的工具、模型和案例，讓學員學之即用
系統(tǒng)：讓學員在腦中有整體框架，同時所有的工具均來自理論指導下的經(jīng)驗總結
【課程對象】 企業(yè)各級領導、干部、管理者等，企業(yè)人力資源從業(yè)者，包括HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理等
【課程時間】1天（6小時／天）
【課程大綱】
一、面試官角色認知
1、 作為面試官，你真會面試嗎？
? 選人的10大常見痛點
案例：王經(jīng)理為什么總是招不到合適的人？
2、 面試中的常見心理誤區(qū)
? 首因效應：第一印象，先入為主
? 近因效應：后來居上，以新蓋舊
? 刻板效應：固化印象，以偏概全
? 暈輪效應：“愛屋及烏”，光環(huán)加身
? 相似效應：“物以類聚，人以群分”
互動測試：場景中有什么“心理效應”干擾了你的判斷？
分享：心理學家奧里歐文斯：面試中的“5分鐘”怪圈
3、 面試官選拔與管理
? 面試官的角色定位及核心技能要求
? 面試官的選拔要求及資格管理
? 面試官的培訓開發(fā)
? 面試官的使用規(guī)范及考核
分享：華為企業(yè)面試官的管理規(guī)定及實際應用
二、人才獲取規(guī)劃： 聚焦業(yè)務，精準打撈
1、 人力需求分析
? 業(yè)務能力需求：業(yè)務能力的長板、短板在哪里？
? 關鍵任務需求：關鍵任務的實現(xiàn)挑戰(zhàn)在哪里？
? 精準招聘的3個步驟3個關鍵
2、 人才盤點
? 摸底任用：行不行、夠不夠、穩(wěn)不穩(wěn)
? 梯隊建設：聚焦未來、識別潛力?
? 挖掘高潛：賺頭、奔頭、念頭
3、 人力差距分析
? 質：人才質量，能否滿足當前及未來？
? 量：人才數(shù)量，能否有效支撐業(yè)務發(fā)展？
? 補：補足差距，需要什么樣的業(yè)界人才？
4、 人才獲取策略
? 招聘：對標業(yè)界，獲取“明白人”
? 內部挖潛，“活水”計劃
? 彈性配置，降低用工成本與風險
討論：結合當前及未來業(yè)務發(fā)展要求，企業(yè)現(xiàn)存的人力差距和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？
三、人才畫像：企業(yè)需要什么樣的人才？
1、 勝任力模型及招聘應用
? 素質冰山模型及人才畫像（案例）
? 勝任力模型、三個層次及在人才甄選中的應用（重點：冰山下）
2、 人才標準
分享：華為用人6大標準及應用
分享：阿里用人3種境界及應用
3、 職位分析與職務說明書
? 工作分析的作用、主要流程和方法？
? 如何制作及應用職位說明書？（案例）
? 工作分析常見問題有哪些？
討論：結合冰山模型及企業(yè)現(xiàn)狀，討論出xxx部xxx（企業(yè)指定）這一崗位的人才畫像？
四、招聘實戰(zhàn)：精準識人，快速獲取
1、 企業(yè)面試管理流程設計與優(yōu)化
? 招聘面試流程設計的一個核心要素
? 招聘面試流程設計的三大步驟
? 招聘面試流程設計的三大關鍵點
2、 如何高效獲取部門需要的優(yōu)秀人才？
? 常用渠道優(yōu)劣勢比較
? 如何高效實施內部推薦
? 定點獵聘技術的方法和工具
? 網(wǎng)站搜獵技巧、新媒體手法運用
? 如何提高獵頭招聘的質量和效率
分享：華為獵聘人才挖掘方法及要求
討論：針對不同崗位，如何選擇和用好招聘渠道？
3、 常見面試法及實戰(zhàn)應用
? 結構化面試?
a) 什么是結構化面試？
b) 結構化面試的優(yōu)勢與不足
c) 結構化面試的實戰(zhàn)應用技巧
分享：結構化面試實戰(zhàn)案例
? 行為面試法
a) 行為面試法VS傳統(tǒng)面試法
b) 深層探究五大技巧
c) 行為面試的5大步驟
d) 行為面試的5大技巧
分享：行為面試實戰(zhàn)案例
? 情景模擬法
a) 什么是情景模擬法？
b) 情景模擬法的招聘應用場景
c) 情景模擬法的實戰(zhàn)應用技巧
分享：行為面試實戰(zhàn)案例
? 無領導小組討論
a) 什么是無領導小組討論？
b) 無領導小組的應用場景及注意事項
c) 無領導小組的實戰(zhàn)應用技巧
分享：無領導小組討論實戰(zhàn)案例
? 文件筐測試法
a) 什么是文件筐測試？
b) 文件筐測試的應用場景及注意事項
c) 文件筐測試的實戰(zhàn)應用技巧
分享：文件筐實戰(zhàn)案例
? 答辯與演講式面試
a) 答辯與演講式面試的設計思路與方法
b) 答辯與演講式面試的實戰(zhàn)應用技巧
視頻：答辯與與演講面試
? 壓力面試法
a) 什么是壓力面試法？
b) 壓力面試法的設計思路與方法
c) 壓力面試法的實戰(zhàn)應用技巧
分享：壓力面試實戰(zhàn)案例
4、 面試評價
? 面試評價的常見誤區(qū)
? 怎么寫面試評價？
? 面試評價怎么寫才有用？
? 面試評價的內容要素和注意事項
分享：面試評價的好、壞案例及避坑方法
五、綜合答疑現(xiàn)場答疑+咨詢
通常答疑時間為10-20分鐘，1天以上課程可設計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)
|
|
|
|
|
|
|
|
京公網(wǎng)安備 11011502001314號