人才選、用、育、留技巧與績效激勵

【課程背景】

人才是企業(yè)之本，企業(yè)管理歸根結(jié)底是對“人”的管理。但現(xiàn)實中，多數(shù)管理者存在著認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為這是人力資源部的職責(zé)，與己無關(guān)。

人才管理是是領(lǐng)導(dǎo)力中最重要的一項，是所有管理者必須具備的能力。非人力資源經(jīng)理為了帶好團(tuán)隊，為了充分開發(fā)員工的主觀能動性與潛能，應(yīng)該在人才的選、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。

非人力資源經(jīng)理會選人、能識人、激勵人、善用人，部門/企業(yè)就會可持續(xù)發(fā)展。

【課程收益】

?  角色認(rèn)知收獲-----非人力資源經(jīng)理對人才管理理念的重新認(rèn)知；

?  系統(tǒng)思維收獲-----系統(tǒng)掌握人力資源管理的知識體系；

?  實戰(zhàn)技能收獲-----學(xué)會人才選、育、用、留的管理技巧，掌握績效激勵的管理工具；

?  落地實施收獲-----增加員工人效、工作效率、績效，提升員工綜合素質(zhì)與核心競爭力；

【課程特色】管理工具演練、管理技巧分享、案例討論、互動點評、角色扮演、借鑒啟示。

【課程對象】企業(yè)中高級管理人員、后備人才

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、把好“選人”關(guān)，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才：

1.規(guī)范招聘流程，激勵內(nèi)部人才，規(guī)避勞動風(fēng)險；

?  規(guī)范招聘需求，細(xì)化審批手續(xù)；

?  優(yōu)先內(nèi)部招聘，選拔優(yōu)秀人才；

?  完善外部招聘流程，提高工作效率；

2.熟練掌握單一面試、集體面試、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論四種經(jīng)典面試方式；

3.徹底避免首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、雇傭壓力、非言語行為五種面試錯誤；

4.熟練運(yùn)用行為描述（STAR）面試法、結(jié)構(gòu)化面試法兩種實用工具；

5.學(xué)會AB背景調(diào)查技巧；

二、把好“用人”關(guān)，切記八大禁忌：

一忌任人唯親：用人不管德才，只選那些和自己感情好、關(guān)系密切的人；

二忌用非所長：“用其所短，舍其所長”，是對人才的極不尊重和巨大浪費(fèi)；

三忌用而不信：用人不信人，不愿分權(quán)或不懂分權(quán)原則，事必躬親；

四忌論資排輩：

五忌求全責(zé)備：專挑毛病，百般刁難，寧用碌碌無為之輩，也不用有才干的人；

六忌嫉賢妒能：領(lǐng)導(dǎo)只有克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事；

七忌怕?lián)L(fēng)險：

八忌忽視組合：不管是無中心，還是多中心，都是人才組合的大忌。

三、把好“育人”關(guān)，重視人才培養(yǎng)：

“培養(yǎng)下屬”是管理者的三大任務(wù)之一。沒有培養(yǎng)下屬的意識，比不知如何培養(yǎng)下屬的問題更嚴(yán)重：

1.缺乏培養(yǎng)下屬的意識；

2.培養(yǎng)下屬過程中出現(xiàn)一些常見問題；

3.嘗試讓下屬參與管理；

4.建立企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，降低各部門、人員之間的溝通門檻，避免出現(xiàn)溝通死角。

案例：《溝通、溝通、再溝通》

5.怎樣授權(quán)、放權(quán)？

?  普通授權(quán)

?  彈性授權(quán)

?  充分放權(quán)

?  不充分放權(quán)

失敗案例 + 成功案例123

6.給予下屬7條魚：

授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢

授人以漁：教會員工做事情的方法和思路         

授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo)

授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福                            

授人以愚：告訴團(tuán)隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧

授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊成長、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)遇，成就人生

授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊成員獲得精神層面的贊譽(yù)，形成績效動力

四、把好“留人”關(guān)，留住20%的核心人才：

1.搭建六大人才激勵平臺；

2.實施績效薪酬激勵體系；

3.實施人才競聘激勵體系；

4.設(shè)計人才可視性職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑（能吃到的大餅）；

5.離職面談技巧（挽留核心、主力、骨干、后備人才）

第一步：巧探離職原因

第二步：客觀SWOT分析

第三步：對離職可能出現(xiàn)的危機(jī)進(jìn)行具體預(yù)判 

第四步：心理健康診斷與輔導(dǎo)

第五步：內(nèi)部技能拓展替代方案

五、用績效管理工具激勵人才、打造團(tuán)隊；

1.分解績效目標(biāo)

?  分解個人績效目標(biāo)的依據(jù)；

?  部門績效目標(biāo)細(xì)化分解內(nèi)容案例；

2.擬定績效目標(biāo)

?  績效目標(biāo)的選擇

?  KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance 行為Indicator 指標(biāo)) 選擇原則

?  OKR選擇原則

?  KPI與OKR的區(qū)別是什么？究竟哪個好？

?  績效目標(biāo)設(shè)計的Balance平衡計分原則

?  各項績效目標(biāo)分值權(quán)重劃分

3.績效完成過程跟蹤與反饋：

?  績效目標(biāo)動態(tài)關(guān)注與調(diào)整

?  績效完成跟蹤指導(dǎo)

?  績效問題反饋

案例： 《日本人的管理》

4.績效目標(biāo)考核技巧大全：

互動案例:《經(jīng)理A與B》