知人識(shí)心的人員“選育用留”實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)

課程背景：

“只有落后的員工管理，沒(méi)有永遠(yuǎn)落后的員工!”他們是新生代，你可以不理解他們，卻不可以視而不見(jiàn);你可以不欣賞他們，卻不可以回避，因?yàn)?當(dāng)今新生代一代新型員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念，許多管理規(guī)則被他們打破。當(dāng)今新生代一代新型員工涌入企業(yè)，他們具有鮮明的群體特征，新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式，基層管理者們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)新生代員工的挑戰(zhàn)?這是管理者不得不面對(duì)和思考的新問(wèn)題，也是必須交的答卷……

人力即資源，公司各級(jí)管理層人員如何打造好公司的最具價(jià)值的產(chǎn)品“人”，一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒(méi)有核心人力資源管理能力，企業(yè)容易出現(xiàn)這樣的情況：

一、辛苦培訓(xùn)一個(gè)月的人才離職，管理者如何認(rèn)知人才管理避免人流失？

二、新新人類對(duì)上司不滿，因公司而加入因上司而離職，管理者一頭霧水？

三、高績(jī)效員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)缺乏歸屬感，對(duì)上司缺乏信任感，跳槽分分鐘？

四、員工抱怨待遇不如對(duì)手企業(yè)，管理者該如何應(yīng)對(duì)？

五、公司投入大量的培訓(xùn)成本，員工卻感覺(jué)自己的成長(zhǎng)沒(méi)有人關(guān)心？

本課程從管理者在人力資源方面的定義和責(zé)任的角度，詮釋及解析管理者對(duì)于“人”的核心功能動(dòng)作，如何從人員選育用留緯度打造人才！

課程價(jià)值：

一、掌握非人力資源經(jīng)理必備的相關(guān)人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能；

二、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；

三、掌握招聘盲區(qū)及選人四原則

四、掌握下屬培養(yǎng)六原則及下屬指導(dǎo)的方法工具

五、掌握績(jī)效面談BEST原則及常見(jiàn)的7種典型績(jī)效面談情況的應(yīng)對(duì)方法

l  課程對(duì)象：企業(yè)中層管理者、部門經(jīng)理、人力資源部、部門儲(chǔ)備人才 等

l  課程特色：風(fēng)格很犀利、案例接地氣、問(wèn)題很實(shí)際、方法好落地

l  授課方式：講授+案例、情景演練+角色扮演

l  課程時(shí)間：12小時(shí)

l  課程大綱：

一、如何正確認(rèn)知企業(yè)的人力資源管理？

1、人力即資源：資源需要被開(kāi)發(fā)（德魯克眼中的“人”）

1.1常見(jiàn)的直線管理者的行為的誤區(qū)：

只管業(yè)務(wù)不懂管理

只當(dāng)警察不當(dāng)教練

沒(méi)有尺度隨便裁量

1.2 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異

互動(dòng)：人力資源管理只是人力資源部的事嗎？

1.3 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任分工

高管的角色和責(zé)任

人力資源部的角色和責(zé)任

直線管理者的角色和責(zé)任

員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任

案例剖析：在你所在的企業(yè)，員工為什么會(huì)離職？

2、直線經(jīng)理與HR部門人力資源管理的職責(zé)與分工

案例：馬云眼中的直線經(jīng)理：伯樂(lè)、老板、教練

二、直線經(jīng)理如何基于“體驗(yàn)感和深入度”甄選下屬？（選人用人）

（一）選人用人的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”：

1、何為全景招聘

（1）選錯(cuò)人的影響

（2）這個(gè)鍋我不背

（3）何為全景招聘

2、從冰山模型認(rèn)知人才

l  冰山模型

舉例：技術(shù)研發(fā)人員的冰山模型

3、面試時(shí)間結(jié)構(gòu)化

（1）GOOGLE的面試時(shí)間安排

（2）面試時(shí)間結(jié)構(gòu)化的解析

4、面試方法專業(yè)化

（1）行業(yè)事件訪談法

舉例：如何考察一個(gè)候選人的適應(yīng)能力

（2）漏斗式流程

（3）什么叫完整的行為事件

舉例：請(qǐng)舉一個(gè)事例，說(shuō)明人的積極主動(dòng)的心態(tài)

（4）假的行為事件

案例：一起做練習(xí)

（5）STAR的實(shí)際運(yùn)用：思考如何追問(wèn)

（6）提問(wèn)時(shí)要注意避免的幾個(gè)問(wèn)題

演練：三人小組演練法（針對(duì)真實(shí)簡(jiǎn)歷）

（三）選人用人的“實(shí)戰(zhàn)”：

1、設(shè)計(jì)問(wèn)題，精準(zhǔn)辯識(shí)：

設(shè)計(jì)問(wèn)題：知道候選人的真實(shí)離職原因，你咋問(wèn)？

設(shè)計(jì)問(wèn)題：想識(shí)別候選人的學(xué)習(xí)能力，你咋問(wèn)？

（1）、四種提問(wèn)方式：

認(rèn)知類

情境類

行為類

演示類

演練：想考察文員崗位的內(nèi)驅(qū)力，你咋問(wèn)？

小組設(shè)計(jì)：考察文員崗位的主動(dòng)性？

（2）無(wú)追問(wèn)，不真相

（3）某集團(tuán)公司的審計(jì)部經(jīng)理

（4）面試樹(shù)的模式

小組三人演練練習(xí)分享

2、觀察全面、捕捉信息

互動(dòng)：過(guò)往有無(wú)通過(guò)捕捉信息識(shí)別候選人的經(jīng)歷？

（1）、自然觀察法

（2）、情境觀察法

（3）、微表情法

3、識(shí)別謊言、去偽存真

（1）、假、大、空

（2）、識(shí)別謊言的五種方法

觀察法

恐嚇?lè)?/span>

舉證法

細(xì)節(jié)法

關(guān)聯(lián)法

案例演練

三、直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”實(shí)施績(jī)效培育下屬？（育人留人）

（一）育人留人的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”：

1、直線經(jīng)理為什么要重視對(duì)部屬的培養(yǎng)

分享：鞭打慢牛 VS 卸套不用

2管理的有效性理論（彼得·德魯克）

2.1培訓(xùn)的目的和效果評(píng)估

2.2激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)的意愿

2.3打造學(xué)習(xí)型組織

3培養(yǎng)下屬六原則

思想為先

以身作則

及時(shí)糾錯(cuò)

循序漸進(jìn)

因材施教

激發(fā)鼓勵(lì)

4、工作指導(dǎo)的時(shí)機(jī)和技巧

角色扮演：下屬犯錯(cuò)了領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)策

（二）育人留人的“實(shí)戰(zhàn)”：

互動(dòng)：為什么績(jī)效一談就崩？

1、績(jī)效溝通及反饋流程

2、績(jī)效面談原則

3、面談中典型情況處理

l  優(yōu)秀的下級(jí)

l  放火的下級(jí)

l  沒(méi)有典著進(jìn)步的下級(jí)

l  績(jī)效差的下級(jí)

l  年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)

l  熊心勃勃的下級(jí)

l  沉默內(nèi)向的下級(jí)

實(shí)景案例1 2 3 4研討分享

4、績(jī)效面談BEST法則

5、績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)三步驟：找差距，究原因，訂措施

l  查明產(chǎn)生差距的原因

l  績(jī)效的多因性

l  績(jī)效診斷箱

l  績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及資源保障

晚餐及休息

四、三人小組實(shí)戰(zhàn)演練

一、講師引導(dǎo)：如何提升95后新新人類的企業(yè)歸屬感和幸福感？

1、彼得德魯克-管理學(xué)大師眼中的“人性化管理”

2、95后擇業(yè)前三項(xiàng)：管理者和新新人類的選擇差異在哪里

3、95后手機(jī)最常用的APP，你了解幾個(gè)？

4、95后擇業(yè)觀：好玩+參與，比升職更重要

標(biāo)桿案例：58同城的員工手冊(cè)

標(biāo)桿案例：某供電段的游戲化培訓(xùn)設(shè)計(jì)

5、關(guān)系管理的誤區(qū)

?  缺乏共同愿景

?  缺乏激勵(lì)刺激

?  直線主管職責(zé)的缺失

?  心理契約的失效

6、情感帳戶

1、員工想要的三項(xiàng)收入

薪酬收入

成長(zhǎng)收入

精神收入

7、如何管理和提升員工的”幸福感“（小組研討）

舉例：

（1、想干不會(huì)干——培訓(xùn)、學(xué)習(xí)

（2、想干沒(méi)法干——體系、平臺(tái)

（3、會(huì)干不相干——淘汰，道不同不相為謀

（4、想干又會(huì)干——心有多大，舞臺(tái)就有多大

二、3人小組實(shí)戰(zhàn)演練時(shí)間：

1、第一輪：運(yùn)用“行為面試法”真實(shí)簡(jiǎn)歷面試（每一輪15分鐘，進(jìn)行2輪）

l  觀察者記錄優(yōu)點(diǎn)和改善建議

l  講師引導(dǎo)觀察者分享及大班探討發(fā)言

2、第二輪：運(yùn)用“績(jī)效面談”BEST原則真實(shí)績(jī)效面談（每一輪15分鐘，進(jìn)行2輪）

l  觀察者記錄優(yōu)點(diǎn)和改善建議

l  講師引導(dǎo)觀察者分享及大班探討發(fā)言

三、全天課程要點(diǎn)歸納及學(xué)員總結(jié)分享