管理者角色認知與定位

課程背景：

90%的管理者是由基層員工晉升而產(chǎn)生的，企業(yè)的業(yè)務(wù)能手、技術(shù)骨干由于業(yè)績突出、表現(xiàn)卓越而被提拔到管理者崗位，因此常常沿襲過去的工作和行為模式。對于管理，他們經(jīng)常依靠零散的經(jīng)驗和感覺，并沒有真正形成系統(tǒng)的、科學的、實操性的管理技能。他們正承受著巨大的壓力，上級希望自己執(zhí)行到位，下級希望自己指揮得當，同級希望自己多多配合。一提到現(xiàn)狀，很多人都會用“忙、累、煩、亂”來形容。

“角色與定位、誤區(qū)與真相、技能與方法”做好職業(yè)轉(zhuǎn)型！

《管理者角色認知與定位》是新任管理者職業(yè)轉(zhuǎn)型的第一課，從業(yè)務(wù)骨干到管理崗位的角色轉(zhuǎn)型，是新任管理者的職業(yè)轉(zhuǎn)型第一步。課程根據(jù)多家不同類型公司管理層的溝通訪談，結(jié)合企業(yè)對于中層管理者的提升需求，進行設(shè)計開發(fā)，本課程將幫助管理者全面理解管理內(nèi)涵，由內(nèi)而外的提高自己的知識與技能，從而全面提升自己的管理績效，提升的管理者由技術(shù)型、銷售型優(yōu)秀員工晉升后的角色識別和定位。

課程收益：

● 了解管理者角色內(nèi)涵與素質(zhì)能力要求

● 改善管理者行為提升管理職業(yè)化水平

● 明確管理者角色定位標準與核心職責

● 重新定義管理者不同角色的定位要求

● 理清管理者主要工作內(nèi)容和精力分配

課程時間：1-2天，6小時/天

課程對象：中基層管理者

課程方式：工具+研討+案例

課程大綱

第一講：管理者的三大管理角色

一、新任管理者的三大變化

1. 新任管理者要應(yīng)對的三大變化

2. 新任管理者要理解的三大期待

3. 新任管理者要燒的“三把火”

管理工具：領(lǐng)導力的五個層次

二、管理者要勝任的三大角色

1. 第一大角色：業(yè)績驅(qū)動者

2. 第二大角色：團隊打造者

3. 第三大角色：文化凝聚者

管理工具：團隊發(fā)展階段模型

三、管理者的角色模型

1. 管理者角色轉(zhuǎn)型的三大問題

2. 管理者易踩坑的兩個管理極端

3. 實現(xiàn)管理“常態(tài)化”的三個步驟

管理工具：管理者PAEI角色模型

四、管理者的勝任素質(zhì)

1. 管理者的“勤奮誤區(qū)”

2. 管理者的“完美誤區(qū)”

管理工具：管理者勝任素質(zhì)模型

第二講：管理者的組織定位

一、作為下屬，成為讓上級放心的輔佐者

1. 執(zhí)行是首要，堅定不移的達成組織目標

2. 溝通要及時，做好信息反饋

3. 方案有備選，提供備選方案，成為問題解決者，而非麻煩制造者

4. 建議有支撐，提出建議要使用事實和數(shù)據(jù)

5. 承上又啟下，信息要順暢

6. 責任要擔當，時常反思才能進步

二、作為上級，成為對下屬關(guān)心的輔導者

1. 成為下屬教練的四個信念

2. 保持規(guī)律的工作愿景溝通

3. 教練輔導下屬的GROW模型

4. 聚焦目標，成為下屬的績效伙伴

5. 成人達己，成就下屬的職業(yè)發(fā)展

三、作為同事，成為與同事齊心的協(xié)作者

1. 滿足客戶需求的服務(wù)協(xié)同

2. 實現(xiàn)互利雙贏的情感賬戶

3. 著眼長遠破除本位主義

4. 打破部門墻實現(xiàn)跨部門協(xié)作

四、作為客戶，成為塑造客戶信心的服務(wù)者

1. 管理者是組織的形象大使

2. 客戶眼中管理者是企業(yè)代表

3. 成為客戶服務(wù)代表的具體要求

工具應(yīng)用：管理者角色澄清練習

第三講：新任管理者的四大管理誤區(qū)與轉(zhuǎn)變

一、從“保姆”到“教練”

1. 管理者要避免“事必躬親”

2. 團隊“過敏綜合征”的五大解決辦法

3. “說教式”管理的三個假設(shè)

工具應(yīng)用：教練式管理GROW模型

二、從“加班狂”到“給授權(quán)”

1. 加班狂管理者應(yīng)該做的兩個反思

2. 三大授權(quán)誤區(qū)

3. 有效授權(quán)應(yīng)建立的三大配套體系

工具應(yīng)用：有效授權(quán)的3R模型

三、從“養(yǎng)猴子”到“分責任”

1. 管理者喜歡“養(yǎng)猴子”的四個原因

2. 被下級“扔猴子”的管理者

3. 避免下級“扔猴子”的七個方法

工具應(yīng)用：時間管理四象限模型

四、從“老好人”到“定規(guī)則”

1. “老好人”管理誤區(qū)

2. 培養(yǎng)下屬的當責意識

3. 及時進行人才盤點

工具應(yīng)用：“二七一”模型

第四講：管理者的八大管理技能

一、目標管理

1. 目標來源的四大視角

2. 目標管理的四個層次

3. 目標的兩個典型區(qū)分

4. 平衡計分卡的四大體系

5. 目標管理的五大轉(zhuǎn)化

工具應(yīng)用：BSC平衡計分卡模型

二、工作委派

1. 為什么要做工作委派

2. 進行工作委派的四類任務(wù)

3. 工作委派的過程管理

4. 工作委派的預(yù)案

工具應(yīng)用：PDCA模型

三、有效溝通

1. 新任管理者的三大溝通陷阱

2. 造成團隊溝通問題的三大典型障礙

3. 新任管理者應(yīng)掌握的高效溝通五大方法

4. 精準表達的三大方法

工具應(yīng)用：STATE高效溝通模型

四、輔導下級

1. 輔導下屬的三大誤區(qū)

2. 輔導下屬的三個關(guān)鍵

3. 輔導四類員工

工具應(yīng)用：SKILL-WILL模型

五、節(jié)點檢查

1. 建立檢查機制的三個維度

2. “檢查影響團隊信任度”的四類問題及應(yīng)對

3. 建立上下級信任的三大方法

工具應(yīng)用：BEST反饋模型

六、高效激勵

1. 團隊激勵三大誤區(qū)

2. 高效激勵三大特性

3. 高效激勵三大策略

4. 團隊激勵的三個層面

工具應(yīng)用：馬斯洛需求層次模型

七、高效執(zhí)行

1. 團隊執(zhí)行力出問題的三個原因

2. 影響團隊執(zhí)行力的兩個難點

3. 提升團隊執(zhí)行力的五個方式

4. 高效執(zhí)行的四個習慣

工具應(yīng)用：OKR模型

八、人才培養(yǎng)

1. 人才培養(yǎng)三大誤區(qū)

2. 人才識別優(yōu)于人才培養(yǎng)

3. 人才培養(yǎng)的三個關(guān)鍵

4. 激活個體的兩個維度

工具應(yīng)用：人才培養(yǎng)體系

案例研討：標桿企業(yè)案例

課后作業(yè)：管理能力提升計劃