金牌面試官 ——非人力資源部門的面試技術

【課程背景】

    根據哈佛商學院的權威調研數據表明，錯誤聘用一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到合適且優(yōu)秀的員工，會為企業(yè)帶來可觀的經濟利益，即達到現有生產力水平的6%到20%。對企業(yè)而言，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關鍵。可見，在這個人才時代，減少人才甄選誤差、實現精準面試，是每個企業(yè)管理工作的重中之重。

    而現如今，多數求職者有著盲目性、跟風性、迷茫性、急躁性等特點，企業(yè)面試官要辨析清楚每一個候選人進入企業(yè)的內在動機。人才對企業(yè)的建設與發(fā)展有重要意義，有效的識別人才將是企業(yè)發(fā)展的強大助推劑。

【課程收益】

通過課程的講解及訓練，使學員掌握一套面試的方法論和技術，從經驗面試到精準面試的轉化。全面提升企業(yè)面試官的面試識人技術，切實解決識別人才時因標準不清、意見不一、變化不斷等原因，造成人才入職后的表現不一，到崗后的流失率居高不下等問題，全面提升面試官的面試技術。

【課程特色】

l 課程整體內容不是理論灌輸和經驗分享，而是傳授了一套系統(tǒng)的招聘面試的方法論，幫助學員從經驗面試到專業(yè)面試，從感覺面試到精準面試，從不成系統(tǒng)到系統(tǒng)化；

l 課程強調實用性，全程采用實景錄像案例教學的方法，讓學員在原有的基礎之上，直觀快速的理解并做出改進和提升。 

【課程時長】：2天（6小時/天）

【課程對象】：企業(yè)中主導參與招聘面試的各級人士

【課程大綱】

第一講  面試理念解讀

1. 面試的核心

1) 面試的涵義

2) 面試的根本目的

2.  塑造企業(yè)雇主品牌

1) 面試官代表著企業(yè)品牌

2) 植入求職者內心的五感開關

3) 五感開關的密碼

3. 面試官應注意的事項

1) 面試官的職業(yè)規(guī)范

2) 面試官常犯的心理誤區(qū)

l 首因效應

l 近因效應

l 暈輪效應

l 偏見效應

l 刻板印象

l 相似效應

ü 活動：搭建翻轉式課堂

ü 視頻：這是一個”7秒鐘”的世界

第二講  面試技術精講

1. 常見的面試方法

1) 小組面試

2) 結構化面試

3) 半結構化面試

2. 面試的形式

1) 單獨面試

2) 群體面試

3. 面試前的準備

1) 回顧職位說明書——再次鎖定你要選的人員標準和類型！

2) 從簡歷中辨識候選人

l 瀏覽外觀與行文

l 材料中空白或省略的內容

l 與其應聘職位或行業(yè)相關工作經歷

l 思考其工作變動的頻率和可能的原因

l 工作經歷中時間上的間隔或重疊

l 教育背景及其與工作經歷的相關性

l 應聘者對薪酬的要求

3) 準備面試時間和場地

4) 了解候選人的應聘心理

l 趨同

l 表現

l ……

4. 面試實施的五階段法則

1) 關系建立階段

2) 導入階段

3) 核心階段：望、問、聞、切

l 望：候選人身體語言的解讀

l 問：各種提問方式解析

ü 開放性問題

ü 封閉型問題

ü 情境性問題

ü 壓迫性問題

ü 行為性問題

ü 行為性問題的STAR應用技巧

l 聞：從五感系統(tǒng)識別候選人的內在心理

l 切：如何有效切中問題要害

4) 收尾結束階段：流程與步驟

5) 回顧評估階段

l 依據用人需求做出綜合評判

l 依據市場人才數量和質量做出綜合評判

l 依據人才的差距和變化性做出綜合評判

l 依據企業(yè)管理水平做出綜合評判

ü 案例分析：實景面試錄像分析

第三講  非專業(yè)技能的面試

1. 選才，用完整標準擇優(yōu)，用關鍵標準淘汰

1) 在用人需求中，如何確定關鍵標準

2) 在復雜需求中，如何確定關鍵標準

2. 通過任務屬性確定需要考查的非技能要素

1) 成果智慧性

2) 活動自主性

3) 人際復雜性

4) 情緒挑戰(zhàn)性

3. 基于通用要素如何設計面試問題和追問

1) 溝通協調能力

2) 執(zhí)行能力

3) 責任意識

4) 陽光心態(tài)

5) 團隊合作能力

6) 學習能力

4. 不同氣質類型的職業(yè)傾向

1) 樂觀型氣質類型

2) 憂郁型氣質類型

3) 激進型氣質類型

4) 冷靜型氣質類型

5) 奉獻型氣質類型

ü 案例分析：從中國女排、《西游記》等案例中得到的用人啟發(fā)

ü 案例分析：實景面試錄像分析

ü 課程總結 & 問題答疑