降本增效-高績(jī)效人才選配之道

【課程背景】

在VUCA&BANI“混合感染”的外部環(huán)境下，后疫情時(shí)代對(duì)于當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)無非是雪上加霜，所有的企業(yè)都面臨著各種各樣無法預(yù)判的挑戰(zhàn)，生與死成為了當(dāng)今企業(yè)必須要面對(duì)和突破的問題，“降本增效”就成為了一劑特效藥。在組織內(nèi)部，常規(guī)的管理機(jī)制、管理流程、管理手段都面臨著失靈，過往的成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不足以解決當(dāng)下面臨的業(yè)務(wù)問題、管理問題了，那么組織在這樣的內(nèi)憂外患的情況下，如何突破性地解決企業(yè)生存發(fā)展的問題？降本增效，已然不是新鮮名詞了，但降誰的本，增什么效，就要看各個(gè)企業(yè)如何各顯神通了。

現(xiàn)在不乏聽到各大企業(yè)、大廠都在批量裁員，很多老牌外企也關(guān)停業(yè)務(wù)并撤出中國(guó)。降本，第一想到的就是人力成本。那員工都裁掉了，誰來干活呢？明顯企業(yè)是需要人才的，但這個(gè)“人才”的定位已經(jīng)隨時(shí)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求而發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)需要的是“高績(jī)效人才”，也就是1個(gè)人能干出2個(gè)人的業(yè)績(jī)、拿1.5-2個(gè)人的工資的人才。我們可能會(huì)說，這樣的人才是可遇而不可求的。是的，這樣的人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下生存和發(fā)展下去，企業(yè)就必須構(gòu)建這樣的人才獲取能力、構(gòu)建企業(yè)的招聘競(jìng)爭(zhēng)力。這也正是我們這個(gè)課程能夠幫助企業(yè)在高績(jī)效人才的獲取、選配環(huán)節(jié)所能貢獻(xiàn)的價(jià)值。

課程不僅教授企業(yè)如何構(gòu)建招聘競(jìng)爭(zhēng)力、解決如何選配高績(jī)效人才的問題，還將整個(gè)體系的構(gòu)建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內(nèi)容傳授給學(xué)員，讓學(xué)員在使用該體系的過程中能夠融會(huì)貫通，同時(shí)讓學(xué)員學(xué)習(xí)到如何構(gòu)建管理體系的基本思路和方法論，可以復(fù)制到解決企業(yè)其他管理問題領(lǐng)域上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在培訓(xùn)課程上的投入產(chǎn)出價(jià)值能夠呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。

【課程收益】

? 提升對(duì)招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對(duì)人才理念的升級(jí)

? 掌握高績(jī)效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用

? 掌握招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地

? 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會(huì)貫通應(yīng)用到其他管理場(chǎng)景

【課程特色】經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)過的方法論、模型、工具更具實(shí)操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對(duì)象】中層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)）

【課程大綱】

一、降本增效，企業(yè)降誰的本，增什么效？ 

1、企業(yè)面臨的VUCA&BANI“混合感染”的外部環(huán)境

2、企業(yè)急需解決生死問題的“特效藥-降本增效”

3、企業(yè)要降人才的本、要增人才的效

二、高績(jī)效人才選配之道的核心理念1+2

1、1個(gè)理念，一個(gè)績(jī)效1.2的人才≥兩個(gè)績(jī)效0.8的人才

? 組織、團(tuán)隊(duì)、人才三者之間的底層邏輯與基本假設(shè)

? 組織發(fā)展與高績(jī)效人才之間的動(dòng)力關(guān)系

? 高績(jī)效人才對(duì)于組織績(jī)效的價(jià)值

案例：引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設(shè)，從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證高績(jī)效人才對(duì)于組織成功的價(jià)值

2、2個(gè)維度：企業(yè)文化價(jià)值觀+崗位能力素質(zhì)

? 企業(yè)文化價(jià)值觀對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

? 崗位能力素質(zhì)模型對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

? 人才VS人裁

案例：華為人才選配之道

三、如何構(gòu)建高績(jī)效人才的任職資格？

1、什么是能力素質(zhì)

2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應(yīng)用

3、勝任素質(zhì)模型在應(yīng)用中的四個(gè)關(guān)鍵要素

案例：基于四個(gè)關(guān)鍵要素，設(shè)計(jì)常見案例，現(xiàn)場(chǎng)跟學(xué)員互動(dòng)問答；以銷售總監(jiān)崗位為例，提煉崗位勝任能力

四、如何通過面試測(cè)評(píng)精準(zhǔn)識(shí)別高績(jī)效人才？

1、面試流程設(shè)計(jì)

? 常規(guī)面試流程的利弊

? 基于用戶體驗(yàn)式的面試流程

2、面試工具設(shè)計(jì)

? 常見面試方法介紹

? 案例：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐、STAR、BEI

? STAR面試法

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組

3、提問的力量

? 如何選擇提問模型

? 采訪型問題模型的特點(diǎn)

? 采訪型問題模型在實(shí)際面試提問中的應(yīng)用

案例：以銷售總監(jiān)崗位為例，應(yīng)用勝任能力模型和采訪型提問模型設(shè)計(jì)面試問題，并演練

五、高績(jī)效人才資源池如何構(gòu)建？

1、招聘渠道的開發(fā)

2、招聘渠道的評(píng)估

案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)

3、招聘成本的管控

案例：測(cè)算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道

六、如何提升高績(jī)效人才資源池的持續(xù)運(yùn)營(yíng)能力？

1、人才資源池的分布

2、人才公海如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)

3、人才私域如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)

4、人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)

七、企業(yè)文化價(jià)值觀與高績(jī)效人才保留的核心價(jià)值

1、企業(yè)文化與組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)、人才之間的關(guān)系

2、企業(yè)文化如何有效構(gòu)建

3、企業(yè)文化對(duì)于人才保留的意義和價(jià)值