績效管理實務——應用管理心理學

【課程對象】：企業(yè)總經(jīng)理、企業(yè)中高層、人力資源部成員

【課       時】：定制服務，這是1天版內(nèi)容，調(diào)研后再詳細定制

【課程背景】：

績效管理是通過激勵實現(xiàn)組織目標的管理方法，目的在于激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果

   很多企業(yè)已經(jīng)運行成為一種控制手段，而不是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的方法，或者流于形式、甚至帶來負面影響

    本課程針對績效考核形式化、績效溝通不夠等問題，在調(diào)研企業(yè)具體情況的基礎上，給企業(yè)實用的案例、流程與方法

【課程目標】： 掌握績效管理與考核的概念、科學方法、實用技能工具

 掌握績效管理的主要流程、基本方法和操作要點

 掌握如何做好績效評估：降低企業(yè)績效考核的風險

 掌握如何做績效輔導：應用管理收理學如何做好績效面談

【形 式】： 講解、示范、案例分析、視頻鑒賞、情景模擬、現(xiàn)場評點  

【內(nèi)容大綱】：

前    言：本企業(yè) 績效管理體系情況交流、分析

第一部分   如何績效評價：促進績效考核公平性

1、績效考評偏差原因解析

   績效考核的幾個矛盾分析

2、績效管理的風險

互聯(lián)網(wǎng)時代下、員工掌握超大的信息量、心態(tài)有變化、如何談？

   暈輪誤差

   寬厚效應

   苛嚴效應

   首因效應

   近因效應

3、如何盡量降低績效管理的風險

   正態(tài)分布法的理論分析

   案例：正態(tài)分布圖解

   糾正暈輪誤差的方法

   首因效應、近因效應如何糾正

   建立績效評審系統(tǒng)的意義

   建立績效申訴系統(tǒng)的意義

   案例：申訴考核表解析

第二部分   常用的績效考核方法：如何結合企業(yè)情況選擇

1、行為導向型客觀考評方法

   行為觀察法

2、結果導向型考評方法

   目標管理法

3、綜合考評辦法

   KPI標準表解析

   SMART原則

   KPI設定常見問題舉例和糾正方法

   360度考評

   360度考評注意事項

   OEC法考評

   PDCA循環(huán)的概念

第三部分   如何做績效輔導：結合管理心理學優(yōu)化績效面談

1、績效面談的目的

2、績效面談的步驟

3、面談前準備

   案例：績效面談表

4、面談注意事項

   面談中的基本技巧

   績效面談為何難談

   面談如何開場

   注意面談中的肢體語言

5、績效面談話術

   演練正面話術

6、績效面談中如何結合員工的人格分析

   對外向型員工如何面談

   對友善型員工如何面談

   對驅(qū)動型員工如何面談

   對分析型員工如何面談

  第四部分    復盤、點評、考試