績效導向的閉環(huán)招聘體系建設和精準識人技術

績效導向的閉環(huán)招聘體系建設和精準識人技術

課程背景：

2022年8月23日下午，華為創(chuàng)始人任正非的一篇內(nèi)部講話再次在朋友圈刷屏，大家都在感嘆，華為此舉可謂“春江水暖鴨先知”……任正非在文中表示：全球經(jīng)濟將面臨著衰退、消費能力下降的情況，華為應改變思路和經(jīng)營方針，從追求規(guī)模轉向追求利潤和現(xiàn)金流，保證渡過未來三年的危機?！鞍鸦钕聛碜鳛樽钪饕V領，邊緣業(yè)務全線收縮和關閉，把寒氣傳遞給每個人?！本W(wǎng)傳任正非“寒氣”講話后，華為南京地區(qū)外包開發(fā)員工全部被裁。這意味著經(jīng)濟寒冬下，以華為為代表的頭部企業(yè)把以績效為導向的經(jīng)營策略放到了最為重要的位置上。而作為業(yè)務的助推器，人力資源也必須要以績效為導向才能跟上業(yè)務發(fā)展的節(jié)奏。

人力資源的源頭是招聘，招聘就是把合適的人放到合適的位置。人招錯了,后面再怎么做薪酬激勵、培訓、績效考核,都不會有太明顯的效果。所以招聘就成為幫助業(yè)務匹配到合適的人力資源拿到結果的至關重要的一環(huán)。也就是說，招聘選人必須成為HR、老板和管理層人力資源管理工作的重中之重。

而很多企業(yè)管理者作為部門面試官，往往缺乏招聘面試方面的系統(tǒng)認知，也不掌握科學的識人方法，必須進行系統(tǒng)的學習，轉變觀念，掌握方法，才能幫企業(yè)招聘到合適的人才。本課程從績效導向的視角，結合具體案例和大量實際演練，幫助大家對整個閉環(huán)招聘體系建設有更深入全面的認識，同時掌握相應的面試工具和測評技術，幫助管理者精準識人，提升招聘成功率。

課程收益：

◆ 學會一整套招聘規(guī)劃的方法——確保企業(yè)的招聘以績效導向

◆ 掌握招聘面試的八大步驟——績效導向的閉環(huán)招聘流程

◆ 學會勝任力模型構建方法——掌握招聘面試的底層邏輯

◆ 學會面試的四大有效方法——掌握人才的甄選標準

◆ 運用測評的五類有效工具——掌握人才的匹配技巧

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：部門管理者、HR等

課程方式：講授、視頻學習、小組討論、案例研討、情境演練等

課程大綱

導入：如果你從頭打造企業(yè)，現(xiàn)有在職人員你會重新雇傭的比例是多少？

案例：套娃、寡婦船和冗員三種常見招聘問題

第一講：招聘規(guī)劃篇——招聘戰(zhàn)略和招聘規(guī)劃

一、制定招聘戰(zhàn)略

1. 組織能力和人才供應鏈

2. 戰(zhàn)略性招聘和人才策略

二、明確招聘規(guī)劃

1. 招聘規(guī)劃的方法

2. 招聘規(guī)劃的步驟和流程

3. 招聘關鍵指標

4. 人力資源需求預測的四種方法

1）管理人員判斷法

2）經(jīng)驗預測法

3）德爾菲法

4）替換單法

工具：明確人力資源需求預測的三張表單

三、搭建招聘體系

1. 線上線下招聘渠道

2. 人才數(shù)據(jù)庫和人才地圖

3. 候選人體驗和面試官管理

4. 招聘人員能力建設

案例：IBM整體招聘體系架構、阿里招聘體系架構

第二講：招聘理論篇——崗位勝任力模型構建

一、崗位勝任力模型構建的三大理論

1. McClelland的勝任力

2. 勝任力冰山模型和洋蔥模型

3. 萊爾·史班瑟的心理學才能評鑒

二、企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營

1. 人力資源是企業(yè)的頭駕馬車

2. 兩條價值鏈所構建的企業(yè)基礎生態(tài)

3. 企業(yè)需要什么樣的人才

三、勝任力模型構建的三種途徑

1. 歸納法

2. 推導法

3. 引用修訂法

四、勝任力模型開發(fā)與應用

1. 勝任力研究與開發(fā)

2. 勝任力模型評估與確認

3. 勝任力模型的功能分類

1）行為架構與呈現(xiàn)方式

2）勝任力模型的功能分類詞典

練習：主動學習勝任力

練習：追求卓越勝任力示例

案例：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析

4. 勝任力模型的應用

1）BEI行為事件訪談法

2）STAR行為面試法

第三講：招聘流程篇——績效導向的招聘閉環(huán)全流程管理

案例：你會選擇誰？

一、招聘流程：績效導向的招聘閉環(huán)全流程管理

1. 錯誤的招聘理念

2. 正確的招聘理念

3. 招聘全流程八步

二、職位分析：三招教你輕松繪制人才地圖（基礎篇）

1. 什么是人才地圖

2. 如何繪制人才地圖

第一步：人才地圖內(nèi)容

第二步：人才地圖來源

第三步；確定人才畫像

討論：人才畫像做哪類崗位

案例：HRBP人才畫像舉例

第四步：多渠道搜索

第五步：人才信息整理

第六步：吸引適配人才

實操：請畫出你目前正在招聘崗位的人才地圖

三、職位發(fā)布：沒有人告訴你的職位發(fā)布小技巧（基礎篇）

1. 常見的職位發(fā)布渠道

2. 正確發(fā)布職位內(nèi)容

3. 正確職位發(fā)布技巧

四、簡歷甄別：如何快速識別“偽人才”（技術篇）

1. 線上網(wǎng)站簡歷搜索指南一簡歷匹配三步曲

2. 用“六脈神劍”識別虛假簡歷

3. 簡歷重組---如何設計你的“面試清單”

五、候選人邀約：雙倍提升你的人才到面率（技術篇）

1. 三種邀約方式對比和難點分析

2. 四種邀約誤區(qū)如何避免

1）不做簡歷分析就邀約

2）對公司及招聘職位整體情況了解不夠

3）個人狀態(tài)不好

4）不制定目標

3. 如何有效提升 邀約成功率

1）破冰之旅

2）信任之源

3）評估之據(jù)

4）跟蹤“法 寶”

5）復盤之“道”

六、面試選拔：標準化實施，提升人崗匹配率（技術篇）

1. 標準化基礎

1）讓優(yōu)秀的人選拔優(yōu)秀的人

2）用好識人三寶：耳朵、眼睛和嘴巴

3）提煉關鍵事件

2. 標準化面試

1）行為面試法：定義及案例

2）行為面試法：面試題目設計

3）行為面試法：面試題庫

4）行為面試法：評分表設計及分析

3. 標準化評估

1）面試選拔四步驟

2）影響決策的因素

3）印象管理策略

4）提升面試整體的有效性

5）快速做出決策

七、背景調查：三要素，助你選拔合適人才?。ù胧┢?/span>

1. 常見背調問題及方式

2. 完整的背調內(nèi)容及注意點

1）基礎信息

2）背景信息

3）重點內(nèi)容

3. 如何背調更高效有效

八、試用期管理：降低人力成本，提升人才產(chǎn)出（結果篇）

案例：OFFER這么發(fā)，最為安全有效

1. 規(guī)避風險是基礎

2. 提升體驗是護航

3. 目標設定是前提

4. 達成績效是根本

1）留存率

2）轉正率

3）績優(yōu)率

第四講：面試技法篇——四大經(jīng)典的面試方式

案例：失敗招聘帶來的慘痛教訓

一、情景面試法——最大程度還原真實場景

1. BEI面試標準流程

2. BEI面試的有效性：行為性問題

3. BEI面試的問法技巧

實戰(zhàn)演練：BEI追問

二、結構化面試法——STAR技巧剖析及實操

1. STAR問話技巧

2. STAR面試舉例

3. Fact：STAR中的追問技巧

練習：FACT課堂實戰(zhàn)演練

三、微表情觀察法

——FBI的微表情測定方法

視頻學習：《獵聘》《Lie To Me》

四、無領導小組群面法

案例：校招、人才盤點、中高管面試常用的6大群面類型優(yōu)劣勢分享

1. 群面的實操技巧

2. 群面的組織技巧

3. 群面的推動技巧

4. 群面的評價技巧

案例：阿里校園招聘案例分享

練習：校園招聘無領導小組設計方案

常用的人才測評工具：

1. 在線測評工具

討論：星座、血型、塔羅牌——這些看人工具靠譜嗎?

2. 在線心理測驗工具的底層邏輯

討論：琳瑯滿目的在線心理測驗工具到底如何選擇?

領導質疑：心理測驗測的根本不準，HR如何應對?

3. 人才測評效度

1）多種人才測評工具效度比較

案例：谷歌的人才測評工具效度分析

2）基于BEI的人才效度分析

思考：為什么基于勝任力的在線測評數(shù)據(jù)會失去效度？

4. 五類常用的測評工具解析

團隊角色測評：貝爾賓

性格動機測評：DISC、MBTI、PDP

領導力測評：霍根

職業(yè)興趣測評：霍蘭德、蓋洛普

人格測評：大五人格、九型人格

練習：貝爾賓團隊角色測評