【課程背景】

在當今，激烈的商業(yè)競爭的焦點不再是傳統(tǒng)資源，無疑轉(zhuǎn)向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結(jié)到底就是人才的競爭，只要有了人才，技術(shù)、產(chǎn)品、資本都會隨之而來，企業(yè)也才能在市場競爭中取得優(yōu)勢。所以，看一家企業(yè)是否有充分的核心競爭力，就看他擁有的人才數(shù)量，開發(fā)和使用人才的能力。

我們一直有一個觀點，直線經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理）才應(yīng)該是企業(yè)人力資源第一經(jīng)理，是企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人。企業(yè)是否能夠獲得、開發(fā)、使用更多的優(yōu)秀人才，直線經(jīng)理起到關(guān)鍵的核心作用。不可否認幾乎所有的直線經(jīng)理都是從業(yè)務(wù)中成長起來的精英，他們是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的佼佼者。但也不可否認的是，他們中的大多數(shù)人尚未建立應(yīng)有的管理心態(tài)和具備重要的人力資源管理技能，不能高效的管理、驅(qū)動團隊，實現(xiàn)團隊高績效。目前的企業(yè)在人力資源管理方面大都或多或少的存在如下的問題：

1. 公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負責(zé)人并不能夠很好地理解、落實；

2. 部門負責(zé)人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方式，從而導(dǎo)致公司與員工矛盾重重；

3. 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高；

4. 部門負責(zé)人雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運作效率不見提高；

5. 大部分的人員流動并不是因為薪酬制度，而是由于與本部門的管理者關(guān)系不夠融洽；

6. 部門負責(zé)人不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，甚至相當一部分的問題出在了起初的選人上；

7．部門負責(zé)人不知道怎樣配合、不愿意配合、不認為應(yīng)該配合人力資源部門的工作；

直線經(jīng)理們，不是專業(yè)的職能人力資源管理部門，不需要去做人力資源管理的研究和推廣，所以他們不必要去學(xué)習(xí)高深的人力資源管理論。但，系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)人力資源管理的實踐知識和掌握必要的操作技能，將可以有效的提升直線經(jīng)理們的團隊領(lǐng)導(dǎo)技能，提高他們團隊的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)績效，并進而發(fā)揮企業(yè)整體人力資源價值。

本課程旨在引導(dǎo)直線經(jīng)理們?nèi)绾喂苋?、用人？如何培養(yǎng)開發(fā)人？如何驅(qū)動激勵人？在工作中承擔哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧，以成為卓越的職業(yè)經(jīng)理人！

【課程收益】

2  幫助非人力資源經(jīng)理、主管們建立正確、前瞻的HR新觀念，形成HR管理思維；

2  明確一般企業(yè)業(yè)務(wù)部門與人力資源部門人力資源管理方面的責(zé)、權(quán)邊界問題；

2  幫助非人力資源經(jīng)理掌握人才的“選、用、育、留“的專業(yè)技能；

2  幫助企業(yè)建立穩(wěn)定、和諧的用人環(huán)境，從而提高人才競爭方面的優(yōu)勢。

【課程提供模型與工具】

課程全方位剖析老師個人設(shè)計的：EBESO人力資源管理邏輯運行模型、直線經(jīng)理能力四級模型、培訓(xùn)下學(xué)習(xí)的飛輪模型、漏斗模型、動態(tài)迭代模型

課程提供：20個工具方法

【課程特色】

<有深度> 避開深奧理論，化繁為簡，版權(quán)管理模型，挖掘底層邏輯，揭開思維迷團

<有針對> 深度調(diào)研、實訪，將咨詢與培訓(xùn)一體化，直擊學(xué)員工作中的難題與困擾

<接地氣> 有案例，有模擬，案例與模擬來源真實經(jīng)歷，不談高大上，緊扣行業(yè)與崗位

<有方法> 有思維引導(dǎo)，有方法論指引，有操作工具與方法，學(xué)之可用，學(xué)之會用

【課程對象】業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理以上中、高管人員，HR部門經(jīng)理，HR從業(yè)人員

【課程時間】2-3天（6小時/天）

【課程大綱】

案例導(dǎo)入：YL集團剛提拔一年的明星經(jīng)理，為何最后卻走了？

一、人力資源是如何在企業(yè)中運行的？

1、人力資源的運行邏輯模型

2  人力資源管理的核心是什么？

2  視角：學(xué)院派和業(yè)界通常的人力資源模塊的陷阱

2  全新設(shè)計的人力資源認識模型（一個中心，兩個基本點）

案例探討：無錫某服裝企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時的人力資源重組研究

2  直線經(jīng)理開展人力資源工作的基礎(chǔ)思維框架-楊三角模型

2、人力資源管理的究竟是誰的事情？

2  人力資源管理發(fā)展的前世今生

2  直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)邊界

2  直線經(jīng)理的人力資源經(jīng)理管理能力四級模型

能力自測評：直線經(jīng)理人力資源管理技能自我評估問卷（測評工具）

案例討論：考核方案應(yīng)該簡潔還是復(fù)雜？

二、為什么和你的下屬業(yè)務(wù)目標不一致？

1、明明白白的看清工作分析

2  人、崗、事三者之間的邏輯關(guān)系

2  什么是工作分析

案例探討：某能源集團下屬銷售公司銷售內(nèi)勤崗位職能分析探討-1

2、工作分析與你有什么關(guān)系

2  工作分析中的三個一致

2  工作分析與直線經(jīng)理管理工作的聯(lián)系

3、學(xué)會識別一份好用的職務(wù)說明書

2  崗位說明書的3大核心、6個要點分析

練習(xí)：給下屬做一份有價值的崗位說明書

4、直線經(jīng)理應(yīng)用職務(wù)說明書的5個要點

2  崗位說明書的動態(tài)管理技巧

案例探討：某能源集團下屬銷售公司銷售內(nèi)勤崗位職能分析探討-2

三、你真的了解你帶的團隊嗎？

1、人才盤點-透析你的團隊

2  什么是人才盤點

2  人才盤點的四個緯度、兩個價值、四個目的

2、人才盤點交付給直線經(jīng)理的三個超級武器

2  人才九宮格

2  人才地圖

2  人才IDP

練習(xí)：給下屬繪制一份IDP

四、人是選出來的，不是培養(yǎng)出來的？

1、要想用好人，先學(xué)會選對人

2  選人的重要性分析

2  員工招聘的五項基本原則

2、什么樣的人才是你需要的

2  候選人與崗位之間是什么樣才是最佳選擇

2  什么樣的人才是你需要的-冰山模型

案例探討：我選拔了一個駕駛員主管

2  你的用人理念是什么？

3、你真的知道面試究竟面試的是什么

2  為什么要用面試來選人

2  面試甄選的基本邏輯過程

案例探討：張經(jīng)理到底錯誤在什么地方

2  面試前、中、后的基本要求

4、行為面試法應(yīng)用精髓

2  STAR原則的應(yīng)用技巧

現(xiàn)場模擬：你來面試我

5、結(jié)構(gòu)面試法的提問技巧

2  你理解結(jié)構(gòu)化面試方法嗎

2  什么樣才是一個好的提問

2  你有自己的私人題庫嗎

練習(xí)：現(xiàn)場準備3個個人優(yōu)選面試題庫

6、員工入職5+2+3管理法

2  入職5天管理策略

2  入職2周管理策略

2  入職3月管理策略

五、給員工裝上一個強勁的CPU

1、你真的是在做員工培養(yǎng)

2  培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、績效的飛輪模型

2  人才培訓(xùn)過程的喇叭模型

2  培訓(xùn)過程的動態(tài)迭代過程模型

2  正確認識培訓(xùn)與學(xué)習(xí)之間的關(guān)系

2  培訓(xùn)中的四種力量分析

2、直線經(jīng)理做好員工培養(yǎng)的四個關(guān)鍵點

2  目前企業(yè)員工培訓(xùn)中的六大怪象分析

2  直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的四個關(guān)鍵點分析

3、人才培養(yǎng)常用策略

2  OJT技術(shù)

2  GROW教練技術(shù)

2  導(dǎo)師制

現(xiàn)場模擬：你來做我的教練

4、四招打造學(xué)習(xí)型團隊

2  三個工具打造線上知識庫

2  分享會的妙用

2  復(fù)盤的技術(shù)（復(fù)盤畫布）

2  行動學(xué)習(xí)&世界咖啡館

現(xiàn)場模擬：我們來做一次行動學(xué)習(xí)

2  學(xué)習(xí)型團隊與學(xué)習(xí)型團隊文化

六、驅(qū)動員工創(chuàng)造最佳業(yè)績的四個策略

1、目標管理SMART與OKR

2  薪酬、績效與激勵之間的相互關(guān)系

2  目標管理SMART

2  OKR目標管理法

2、績效輔導(dǎo)與績效面談策略與方法

小故事：獵人、獵狗的故事

2  為什么我們要做績效輔導(dǎo)

2  績效輔導(dǎo)之GROW

2  績效輔導(dǎo)之因果圖

2  績效面談之一個表格、四個主題、九個步驟

3、打造驅(qū)動員工的利器

2  人力資源的核心命題：激勵

2  員工為什么而工作？

2  激勵的四個理論：需求的層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論

2  常用的四種激勵形式的方案設(shè)計

案例討論：這個獎金該怎么發(fā)？

4、三步法實現(xiàn)團隊的高效溝通

2  溝通的基本邏輯

2  三步法實現(xiàn)高效溝通

5、開好高效會議的5個技巧

2  高效會議的一個目標、兩個核心原則

2  開好一場會議的5維模型

6、要學(xué)會放手讓員工干活

2  你是一個稱職的經(jīng)理嗎？

2  高質(zhì)量授權(quán)的三個原則

2  授權(quán)與控制的思路與技巧

7、全力共建高效團隊文化

2  鐵血團隊與鐵血文化

2  三招打造鐵血團隊

七、不經(jīng)過優(yōu)化的團隊，不可能有戰(zhàn)斗力

1、鐵打的營盤，流水的兵

2  兩種類型的員工離職分析

2、“三共”法，打造留住核心人才的三板斧

2  留才的基本思路分析

2  共生死-推心置腹，給他一個和諧的團隊

2  共未來-給他一個成長的平臺

2  共富貴-給他一個有吸引力的薪酬

3、與離職的員工好好說再見

2  主動離職員工的處理策略

2  被動離職的員工處理策略

八、什么樣才是一個優(yōu)秀的直線經(jīng)理

1、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的人力資源管理三大特征與應(yīng)對

2  新經(jīng)濟下各類人才供給趨勢分析

2  組織人力資源的發(fā)展趨勢

2  AI與大數(shù)據(jù)下的人力資源管理苦革命

2、卓越直線經(jīng)理的5項修煉

2  卓越直線經(jīng)理的3個職場思考

2  卓越直線經(jīng)理的修煉1-高度

2  卓越直線經(jīng)理的修煉2-格局

2  卓越直線經(jīng)理的修煉3-擔當

2  卓越直線經(jīng)理的修煉4-成就他人

2  卓越直線經(jīng)理的修煉5-自我學(xué)習(xí)

九、現(xiàn)場答疑與互動，解答學(xué)員問題

通常答題時間為0.5-1小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)