中小型企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)

【課程背景】

中小型企業(yè)人才管理往往CEO最頭疼的問題，每年花費(fèi)大量的獵頭成本，招聘來的職業(yè)經(jīng)理人卻往往干不住，90%的空降高管會在一年內(nèi)離職。而這造成的損失還是時(shí)間成本，同時(shí)還把團(tuán)隊(duì)心給帶散了。

于是很多CEO下決心培養(yǎng)自己的人才，于是招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，但是培養(yǎng)三年，能干活的卻跑了。

引入了大公司干部梯隊(duì)建設(shè)，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊(duì)厚度不足，難以不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀干部

而且內(nèi)部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進(jìn)一步做大做強(qiáng)，后招聘的職業(yè)經(jīng)理人往往理論和實(shí)踐難以結(jié)合，空理論太多，難以落地。

如何解決中小企業(yè)的人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侵行∑髽I(yè)向大企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在

【課程收益】

1、了解大企業(yè)和中小型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上優(yōu)劣勢，避免生搬硬套對公司帶來的損害

2、掌握中小企業(yè)在選育用留四個(gè)環(huán)節(jié)的管理要點(diǎn)

3、現(xiàn)場幫助企業(yè)制定人才供應(yīng)鏈的解決方案

【課程特色】

u  接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，現(xiàn)場提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)中高層管理人員等

【課程時(shí)間】6小時(shí)

【課程大綱】

一、中小型企業(yè)與大型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上的關(guān)鍵優(yōu)劣勢的對比

1、大型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢

l  大型企業(yè)人才厚度大容易建設(shè)人才梯隊(duì)

l  大型企業(yè)招聘外部人才的是彌補(bǔ)少許的漏洞，對人才需求清晰，招聘相對容易

l  大型企業(yè)可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬

2、中小型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢

l  中小型企業(yè)成長潛力大，如果選對了可以取得巨大成功

l  中小企業(yè)崗位空缺多，人才發(fā)展不受崗位的限制，可以快速成長

l  中小企業(yè)流程制度剛性限制少，優(yōu)秀人才可以充分發(fā)揮其能力

二、選

1、崗位識別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗

2、內(nèi)部選拔

華為的干部選拔規(guī)則優(yōu)勢和缺點(diǎn)“道德是底線，核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)，績效是分水嶺，能力是關(guān)鍵要素”

干部選拔是應(yīng)該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？

3、外部招聘

企業(yè)的核心價(jià)值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標(biāo)準(zhǔn)

高效的崗位畫像和目標(biāo)人群的識別

面試應(yīng)該重過去經(jīng)驗(yàn)還是對未來的潛力？

三、育

1、干部上任90天轉(zhuǎn)身訓(xùn)練，是否都需要做？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里（信任、主要矛盾、責(zé)權(quán)邊界）

2、中小型企業(yè)干部梯隊(duì)厚度薄，該如何做干部梯隊(duì)建設(shè)？

3、人才的發(fā)展第一責(zé)任是員工的本身還是公司？

4、員工的培訓(xùn)是否該收費(fèi)？

四、用

1、中小型企業(yè)空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵(lì)不足

2、大型企業(yè)崗位的責(zé)權(quán)利清晰，中小型公司責(zé)權(quán)利彈性太大，而且未明確

3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權(quán)？

4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？

5、“三元”干部團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方案

五、留

1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人

2、劉邦和項(xiàng)羽用人不同：

l  中高層管理者留人的關(guān)鍵

l  基層員工留人關(guān)鍵

六、綜合答疑

1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑

2、人才供應(yīng)鏈的 “三信原則”