如何快速引進人才并實現戰(zhàn)斗力-快速人才引進與培訓機制實操方法

【課程背景】

進入新的一年，企業(yè)已經制定完本年度的經營目標，工作任務和績效指標也已經明確，但新的問題接踵而來：

?  如何快速補充人員以應對員工流失和新的戰(zhàn)略機遇？

?  如何實現“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝”？

?  如何讓新員工短期適應崗位？

?  如何讓新老員工/團隊快速融合？

……

此時，招聘和培訓體系建立就尤為重要了，科學是招聘方法確保組織發(fā)展所需的高質量的人力資源，也為組織注入新的管理思想和技術上的重大創(chuàng)新，為組織增添新的活力， 擴大企業(yè)的知名度， 樹立良好的企業(yè)形象，同時促進勞動力的合理流動。

培訓學習是讓新員工快速勝任崗位，形成戰(zhàn)斗力的最佳方式，培訓效果的好壞決定著員工能否勝任工作及長期不斷提升，不斷貢獻價值的主要衡量方法這一。

王老師用一天的分享，將多年咨詢輔導百余家企業(yè)招聘、培訓及自已帶團隊的經驗分享給大家，實現員工與企業(yè)共同成長，共同成就的目的。

【課程收益】

?  掌握招聘的方式方法

?  掌握通過培訓使新員工快速勝任崗位的辦法

?  激發(fā)員工源動力和積極性，提高員工勝任力的綜合素質

?  極大降低企業(yè)招聘及員工試用期的直接成本和培養(yǎng)成本

【課程特色】

?  知到：用故事的方式現場實例分析與問題討論

?  得到：用咨詢的方式現場練習與撰寫方案

?  做到：用輔導的方式課后實戰(zhàn)與持續(xù)提高

【授課方式】

案例分析＋實戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評＋課堂練習+課后作業(yè)

【課程對象】

董事長、總裁、總經理、副總經理、總監(jiān)、經理、主管等管理者及必要的基層員工。

【課程時間】1天

【課程大綱】

第Ⅰ部分    招聘體系建立快速引進匹配的人才

一、人才體系建設

1、 人力資源盤點

?  人力資源盤點的內容

?  人力資源盤點的步驟

2、 人才庫建設

?  人才庫的基本類型

?  人才庫建設的實施辦法

【案例分析】XX公司沒有人才信息積累，缺人時迷茫

3、 人力資源規(guī)劃

?  人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

?  人力資源規(guī)劃的預測分析

【案例分析】XX公司人力資源規(guī)劃是如何實施的？

二、重新認識招聘

1、 招聘的概念和標準(KSAO)

?  招聘的概念和標準

?  成功招聘的保障機制

?  招聘的指導思想和常見誤區(qū)

?  人才招聘的五重境界

【案例分析】XX公司在招聘高管時如何給自己“埋雷”的？

2、 招聘的流程

?  招聘流程圖

?  招聘過程中的各部門與人力資源部的分工

?  招聘收益金字塔

三、人員招募

1、 招募的基本內容和程序

?  招募計劃制定的審批

?  招聘信息發(fā)布

?  應聘者提出申請

2、 招募工作中的注意事項

?  指定時間收簡歷

?  重要活動必須記錄

?  必須書面答復

?  未錄用資料保存

3、 招募方法及優(yōu)缺點

?  內部招募法

?  外部招募法

?  招募中的法律要求

【案例分析】“外來和尚會念經”，張總為什么3年換了6個總經理？

四、人員甄選與測評

1、 簡歷標桿

?  簡歷標桿適用的崗位類型

?  簡歷標桿的制作步驟

【案例分析】XXX公司是如何做到“10秒鐘”確定人選的？

2、 價值需求測評

?  價值需求測評的意義

?  價值需求測試問卷與使用

【課程練習】每人用10分鐘做一份測評，老師抽取現現場分析

3、 文化匹配度測評

?  文化匹配度測評適用的崗位

?  文化匹配度測評在招聘中的運用

五、面試與入職

1、 行為面試

?  面試前準備

?  STAR法則

?  高、中、基層崗位面試問題設計

?  面試過程中常見問題

2、 經驗面試

?  經驗面試如何開展

?  經驗面試表如何制作

【課堂練習】試做一份經驗面試表

3、 其它面試方法

?  試用面試法

?  培訓面試法

?  背景調查法

【案例分析】XXX公司是如何被“敲詐”的？

?  情景模擬法

?  游戲法

【案例解析】XX公司銷售團隊崗位人才分析報告

4、 新員工入職

?  入職準備

?  入職報到

?  入職手續(xù)

?  入職培訓

?  轉正評估

第Ⅱ部分    培訓體系建立快速使新員工勝任崗位，形成戰(zhàn)斗力

一、培訓機制幫助員工不斷成長、晉升

1、 企業(yè)培訓的現狀分析

?  盲目培訓，沒有針對性

?  培訓只是人力資源部的事情

?  培訓只針對技能或理論培訓

?  只對中基層培訓

【案例解析】XXX公司員工為什么不喜歡參加公司組織的培訓？

2、 企業(yè)培訓的特征

?  把培訓打造萬人力資源開發(fā)的主戰(zhàn)場

?  把培訓提升為管理者改善管理效率的撒手锏

?  把培訓練就成員工保持工作激情的靈丹妙藥

?  找培訓升華為創(chuàng)新思維、改變觀念的原動力

【案例解析】張經理是如何將培訓課程“賣給”員工的？

3、 企業(yè)培訓的重要作用

?  企業(yè)內部人才培養(yǎng)的重要性

?  人才培養(yǎng)“脫節(jié)”導致的負面問題

?  發(fā)掘內部優(yōu)秀人才方法

二、培訓內容體系建設

1、 員工培訓的六個維度

?  企業(yè)文化培訓(方向)

?  員工心態(tài)訓練（三觀）

?  知識體系掌握（知道）

?  工作流程培訓（流程之間）

?  員工技能培訓（做到）

?  公司行政制度培訓（公司法治）

2、 培訓需求分析

?  培訓需求分析的作用

?  培訓需求產生產原因

?  培訓需求分析方法

?  培訓需求分析的層面

3、 培訓方式的制定

?  內部培訓

?  外部培訓

?  輪崗

【案例分析】XX公司是如何選擇培訓方法，失敗到成功的過程？

4、 制定培訓計劃表

?  各部門培訓名單、培養(yǎng)方向、適用培訓形式、培訓項目類別

?  內部培訓要明確內部講師、培訓課件與考試題庫、獎懲機制等

?  外部培訓包括項目的選擇、參加培訓人員的資格和名額

5、 制定培訓預算

?  培訓年度預算包括的內容

?  培訓費用的參考標準

?  培訓費用支出應注意事項

【案例分析】XX公司是如何制定培訓計劃和預算的？

6、 培訓實施控制

?  培訓場所準備

?  培訓設備

?  培訓通知

?  與培訓師溝通學員信息

【案例分析】XXX公司培訓過程控制流程解析？

7、 培訓效果評估

?  培訓績效評估常用方法(4R法)

?  培訓效果評估的關鍵問題

?  培訓效果評估中應該注意的問題

8、 培訓成果轉化

?  培訓后知識/技能轉化不佳的原因分析

?  如何鞏固培訓效果

【案例分析】XX公司是如何監(jiān)測培訓成果轉化的結果的？