非人力資源部門的人力資源管理

課程背景：

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，如今業(yè)務(wù)部門自行招聘、制定工作職責(zé)甚至績效標準的屢見不鮮。那么人力資源管理工作到底是誰的工作呢？哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關(guān)注和研究的課題。”非人“這門課程應(yīng)運而生。因為無論身處哪一層次的管理者，都需要擔(dān)任人力資源經(jīng)理的工作。

員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？如何讓績效考評工作更好的落地？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負責(zé)人都成為人力資源高手呢……

本課程將從業(yè)務(wù)管理者的角度對人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實戰(zhàn)技能進行專業(yè)講解，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

課程收益：

● 定位業(yè)務(wù)管理者在人力資源管理工作中的角色與職位；

● 萃取日常工作經(jīng)驗，形成人力資源管理套路及標準；

● 提升管理者招聘面試專業(yè)水平；

● 提升管理者在日常管理中對勞動法規(guī)相關(guān)問題的警惕性；

● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧和教練式管理的理念；

● 提升管理者培養(yǎng)團隊的能力和技巧；

● 提升企業(yè)留住高績效員工的能力和技巧。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：需要進行團隊管理的非人力資源管理者，hrbp團隊

課程方式：討論+心理測試+案例+互動

課程大綱

第一講：為什么直線經(jīng)理要討論HR的工作？

一、直線經(jīng)理的人力資源管理定位

1. “非人管理”的三大誤區(qū)

2. 直線經(jīng)理才是部門人力管理的核心

3. 非人培訓(xùn)解決管理中的哪些問題

討論：你在團隊管理中“不吐不快”的委屈

二、企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系

1. 人力資源管理特性的自我診斷

2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別 

3. 直線管理與人力資源管理——硬幣的正反面

4. 蓋洛普公司“S發(fā)展路徑”

案例：“小湊合”的轉(zhuǎn)正背后的企業(yè)人力資源問題分析

三、企業(yè)生命周期與人力資源管理

1. 創(chuàng)業(yè)期——創(chuàng)造氛圍

2. 成長期——快速擴張

3. 成熟期——規(guī)范管理

4. 衰退期——縮減成本

案例：海南航空的人力資源改革思路

四、人力資源管理與企業(yè)競爭力

1. 招聘市場競爭力

2. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)場競爭力

五、人力資源管理未來發(fā)展趨勢

1. 互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新氣象

2. 未來的人力資源管理發(fā)展趨勢

討論：疫情期間，你的部門是如何工作的？

第二講：直線管理者要做的人力資源規(guī)劃

一、部門人力資源規(guī)劃

經(jīng)典案例：“西游取經(jīng)團“的人力資源規(guī)劃

1. 如何判斷部門的人“是否夠用”

2. 根據(jù)績效要求劃分工作職責(zé)

3. 部門優(yōu)化四步“穩(wěn)贏”

討論：手忙腳亂的森林晚會

二、高效率人力資源運用

1. “人人服氣”的部門分工原則

2. 彈性工作職責(zé)的注意事項

第三講：選——精準招聘減少用人煩惱

討論：選錯人將付出的代價

一、招聘計劃制定

1. 資源匹配——一個蘿卜一個坑

2. 與人力部門協(xié)作——“勝任力模型”的具現(xiàn)化

3. 崗位招聘——誰用人誰選人

二、招聘實施

1. 崗位職責(zé)編寫（專業(yè)&看得懂的JD編寫）

2. 招聘方式與資源對比

3. STAR面試法

4. 關(guān)注候選人需求

討論：我的面試經(jīng)歷

三、關(guān)鍵職位的附加測評手段心理測評

1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2. 文件筐測試

3. 角色扮演

4. 案例分析

5. 團隊活動

第四講：育——培訓(xùn)帶教跟員工一起成長

一、從績效出發(fā)的員工能力要求

1. 核心技能需要做出資料包

2. 核心流程需要執(zhí)行標準

討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓(xùn)哪個？

二、新入職培訓(xùn)流程及模式

1. 工作標準

2. 核心流程

3. 注意事項

4. 部門文化傳達

三、老帶新模式的管理和技巧

1. 老帶新何時有必要

2. 老帶新的積極性提升

3. 老帶新的技巧培養(yǎng)

四、直線培訓(xùn)的核心要點

1. 直線經(jīng)理的無效表達一覽

2. “對事不對人”的SHARE四步反饋法

3. 有趣的“魚缸會議法”

五、部門團隊建設(shè)及日常氛圍打造——健康的團建活動

1.團隊測評

1）“荒島困境”團隊價值觀測試

2）“繪圖人生”個人需求測試

3）壓力測試與工作倦怠激活

4）其他測試快速學(xué)

2.創(chuàng)新團隊活動

1）密室逃脫

2）沉浸劇場

3）桌游聚會

4）別墅轟趴

5）郊游拓展

討論：最令人煩躁的團建是什么樣

第五講：用——公平健康的績效考核

一、績效考核解讀學(xué)習(xí)

1. 績效考核的全盤邏輯

2. 績效考核和績效管理的區(qū)別

3. 績效考核的目的——業(yè)績管理

二、部門績效管理

1. 績效管理的過程（PDCA）

2. 正向績效管理——授權(quán)激勵

3. 逆向績效管理——懲處與目標再設(shè)定

三、部門績效考核

1. 績效考核的工作分工

2. 績效考核的“四思而行”

3. 績效考核實施的一般流程

4. 績效考核的“雷區(qū)”

四、績效反饋談話

討論：我經(jīng)歷過最痛苦的績效談話

1. 目標導(dǎo)向談話

2. 事件解決談話

3. 方向引導(dǎo)談話

4. 績效反饋的“心服口服”三步曲

討論1：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)

討論2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話

討論3：問題員工的“鞭策“談話

四、部門激勵制度的建立技巧

1. 部門激勵制度——部門文化的保障

討論：是否需要“自掏腰包”

第六講：留——員工職業(yè)發(fā)展需求

一、職場人的需求探求

1. 人性需求xy理論

2. 公平需求

3. 競爭水平需求

3. 離職背后的需求盤點

故事新解：三個砌墻工人的故事

二、繪圖心理學(xué)測試：員工價值觀分析

1. 家庭型——穩(wěn)定的心態(tài)和時間安排

2. 發(fā)展型——開拓眼界和新生事物

3. 自衛(wèi)型——安全的工作環(huán)境

4. 社交型——更多的溝通空間

討論：如何在工作中為員工創(chuàng)造更強的“幸福感”

5. 需求結(jié)果分析的管理應(yīng)用

第七講：防患于未然——勞動法規(guī)解讀

一、現(xiàn)行勞動法對工作的影響

1. 試用期的結(jié)束管理

2. 實習(xí)生的權(quán)利義務(wù)

3. 三期員工的特別保護

4. 不定時工作制的“隱形炸彈”

5. 崗位調(diào)整的風(fēng)險預(yù)防

6. 辭退員工的風(fēng)險預(yù)防

二、勞動法在工作中的紅線
案例：警鐘長鳴

1. 網(wǎng)易絕癥員工的辭退風(fēng)波

2. 華為“被告”風(fēng)波

3. 海爾詞匯午睡員工事件

4.“新冠“疫情帶來的勞動法風(fēng)險解讀

回顧串講：部門管理計劃展示