心薪相應(yīng)與運酬帷幄—— 薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維

課程背景：

薪酬在很長一段時間里被人狹隘的理解為一個偏物質(zhì)性的概念，以至于在這種理解下設(shè)計出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正?！钡默F(xiàn)象，而這些“不正?！钡默F(xiàn)象又反過來讓“正常”的薪酬體系變得更加無所適從。嚴格意義上講，現(xiàn)在大部分的薪酬體系應(yīng)該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時甚至被所謂企業(yè)文化所替代，這就導(dǎo)致另外一個現(xiàn)象出現(xiàn)，很多公司的企業(yè)文化由于沒有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無法推行與落實。

在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個辯證統(tǒng)一的整體，是一個事物的兩個方面，并大膽的整理出一個理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨創(chuàng)全新的理論為基礎(chǔ)來講述薪的設(shè)計，酬的設(shè)計，以及兩者互補關(guān)系。從而設(shè)計出內(nèi)在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。

課程目標：

● 突破對薪酬的認知，建立“薪=物質(zhì)”，“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統(tǒng)理解與思維；

● 幫助學(xué)員理清“正常”與“不正?！毙匠牦w系的關(guān)系，并將“不正?！奔{入“正?！保⒏甙菪缘男匠牦w系；

● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設(shè)計工具與方法；

● 掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設(shè)計思路

● 協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計的背景；

● 掌握薪酬設(shè)計方法及相關(guān)原則，避免運作中的誤區(qū)；

● 使學(xué)員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實際出發(fā)，掌握崗位價值分析的方法、薪資調(diào)查、市場分位值確定、等級體系設(shè)計、入級入檔方法、固浮比設(shè)計以及調(diào)薪的原則等；

● 使學(xué)員能自行設(shè)計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬成本合理化、回報率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效與員工滿意度。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)高層管理者、人力資源從業(yè)者、薪酬福利經(jīng)理和核心骨干成員

課程方式：主題講授、案例研討、實操練習(xí)、多媒體教學(xué)、互動游戲等

課程大綱

第一章：薪與酬

導(dǎo)入：互動游戲，創(chuàng)新設(shè)計解決問題

第一講：傳統(tǒng)認識--薪酬

一、薪酬的基本概念

1. 傳統(tǒng)薪酬理論內(nèi)容

2. 薪酬管理3p1m

二、企業(yè)薪酬常見問題總結(jié)

1. 薪酬理念問題

2. 內(nèi)部公平性問題

3. 外部競爭性問題

4. 總額可控性問題

5. 薪酬激勵性問題

互動討論：5種表述是否恰當

第二講：創(chuàng)新認知--薪與酬

一、總量守恒定律——創(chuàng)新設(shè)計的基石

1. 馬斯洛需求層次理論作用

2. 薪與酬總量守恒定律

視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

二、產(chǎn)品思維

1. 用戶驅(qū)動——薪酬設(shè)計新的出發(fā)點

1）產(chǎn)品思維中對用戶驅(qū)動的理解

2）誰是企業(yè)的第一客戶

3）薪酬設(shè)計中的用戶驅(qū)動

2. 用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡

1）產(chǎn)品思維中對用戶體驗地圖的理解

2）薪的用戶體驗地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式

3）酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型

課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖

3. 服務(wù)藍圖——薪酬設(shè)計的“孫子兵法”

1）產(chǎn)品思維中對服務(wù)藍圖的理解

2）薪酬服務(wù)藍圖中的“一眼”：一看就明白

3）薪酬服務(wù)藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑

4）薪酬服務(wù)藍圖中的“三個點”：峰值、終值、忍耐底線

課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的服務(wù)藍圖

第二章：薪的設(shè)計

第三講：薪的設(shè)計--思考前提

一、薪的策略盤點和調(diào)薪策略

1. 薪資策略之發(fā)展階段不同

2. 薪資策略之企業(yè)文化不同

3. 薪資策略之產(chǎn)業(yè)特征不同

4. 薪資水平策略選擇

5. 七大調(diào)薪理念

6. 調(diào)薪步驟

模型：定薪矩陣模型

案例：某企業(yè)調(diào)薪實例

二、組織結(jié)構(gòu)及演變

1. 企業(yè)進化-危機線路圖

2. 組織結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

3. 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

4. 文化結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

5. 企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷程及趨勢

6. 組織扁平化薪資設(shè)計趨勢

7. 薪酬設(shè)計模型解析

8. 薪酬矩陣圖

第四講：薪的設(shè)計--診斷與分析

一、薪的外部競爭性診斷分析

1. 外部薪資數(shù)據(jù)分析的5大步驟

2. 不同行業(yè)的薪資狀況

1）一般企業(yè)職能類

2）技術(shù)類

3）金融服務(wù)與銀行

4）消費品

5）工業(yè)與制造業(yè)

6）醫(yī)藥

7）采購與物流

3. 等級工資回歸分析

4. 崗位數(shù)據(jù)比較

5. 外部市場數(shù)據(jù)測算

6. 估算市場分位值

7. 相關(guān)的外部數(shù)據(jù)參考與分析

1）2020上半年國內(nèi)全行薪資數(shù)據(jù)對比分析

2）2021上半年藍領(lǐng)類（基層）薪資數(shù)據(jù)對比分析

3）2021年高管人員薪酬數(shù)據(jù)對比分析

二、薪的內(nèi)部公平性診斷分析

1. 內(nèi)部公平性原因分析

2. 四種主要的崗位評價方法

— 職位價值評估--7要素評估法

案例分享：某公司崗位職級圖

3. IPE崗位評估

4. 崗位分級與崗位職級圖

分享：崗位級別圖

5. 部門薪資與占比分析

6. 等級工資回歸分析圖

7. 職位與任職者比較

8. 職位評估方法比較

第五講：薪的設(shè)計--實施

一、薪的7大設(shè)計流程

1. 付薪理念

2. 內(nèi)部公平性

3. 外部競爭性

4. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的3大關(guān)鍵要素

5. 薪酬套級套檔辦法

6. 績效對接

7. 彈性福利方案的3種運作模式

關(guān)鍵點評：能力薪酬設(shè)計

二、薪的設(shè)計實施要點1--等級制

1. 傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)

2. 寬幅結(jié)構(gòu)

3. 寬帶結(jié)構(gòu)

案例分享1：深圳某醫(yī)療公司業(yè)務(wù)員等級薪酬管理辦法

案例分享2：澳柯瑪集團等級薪酬

三、薪的設(shè)計實施要點2--固浮比

1. 薪酬固浮比的基本概念

2. 影響固定工資與浮動工資比例的因素

1）公司發(fā)展階段

2）職類和崗位類型

3）行業(yè)特點與企業(yè)文化

案例：某公司工資的固定與浮動的比重設(shè)計

四、薪的設(shè)計實施要點3--薪級

1. 帶寬、重疊度、級差的基本概念

2. 帶寬、重疊度、級差的通用慣例

3. 帶寬、重疊度、級差的樣板分析

4. 帶寬、重疊度、級差的計算公式

五、薪的設(shè)計實施要點4--入級入檔方法

1. 評分法

2. 就近法

3. 關(guān)鍵要素打分法

六、薪的設(shè)計實施要點5--薪資總額設(shè)計

1. 總薪資的構(gòu)成

2. 薪資主要結(jié)構(gòu)

1）固定收入與變動收入的結(jié)構(gòu)

2）平時工資與年終獎勵的結(jié)構(gòu)

3）當期收入和預(yù)期收入的結(jié)構(gòu)

3. 全面薪酬結(jié)構(gòu)

4. 現(xiàn)金薪酬結(jié)構(gòu)模式

七、薪的設(shè)計實施要點6--薪資制度

1、薪酬管理的總體原則

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

3. 薪酬等級

4. 薪酬發(fā)放

5. 薪酬調(diào)整

6. 薪酬保密

7. 福利管理

8. 其他薪酬管理規(guī)定

八、薪的設(shè)計實施要點7--股權(quán)收入

1. 股權(quán)作為薪資一個部分的趨勢

2. 股權(quán)類激勵的6個工具

第六講：薪資設(shè)計與優(yōu)化案例全景解析

一、Case·A高科技公司薪資設(shè)計案例

1. 4個難點

2. 2種可選模式

3. 4個關(guān)鍵點的控制

二、Case·B公司薪資管理體系的優(yōu)化案例

1. Case·A公司的現(xiàn)狀

1）Case·A公司基本概況

2）Case·A公司組織架構(gòu)

3）Case·A公司的人力資源概況

2. Case·A公司的薪資管理體系現(xiàn)狀

3. Case·A薪資管理體系存在問題及分析

1）基層員工的薪資市場競爭力比較弱

2）福利政策的滿意度不高

3）薪資管理制度的執(zhí)行效果不佳

4）公司薪資體系的包容性不強

5）員工心理需求未得到充分重視

4. 薪資體系優(yōu)化設(shè)計

1）優(yōu)化原則

2）優(yōu)化步驟

3）優(yōu)化內(nèi)容

5. 優(yōu)化方案實施的保障措施

1）制度保障

2）組織保障

3）輿論保障

第三章：酬的思考

第七講：酬的認知

一、心理收入

二、酬的基本認識

1. 酬的基本類型介紹

2. 酬的重要性介紹

案例：酬的重要性

第八講：酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計

1. 安全需要——像空氣一樣的存在

2. 見識需求——留住人才的秘密

3. 娛樂需求——氛圍清新劑

4. 工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作

5. 使命需求——把同事變同志的千斤頂

6. 權(quán)利需求——駕馭將才的韁繩

7. 尊重需求——智雅之才的最愛

8. 情感需求——培養(yǎng)忠臣的法寶

9. 榮譽需求——平衡戰(zhàn)將的砝碼

10. 成就需求——激發(fā)帥才的引擎

11. 偶像需求——無條件付出的神器

第九講：酬的設(shè)計工具

一、上癮機制

1. 酬的上癮模型中的觸發(fā)

2. 酬的上癮模型中的行動

3. 酬的上癮模型中的酬賞

4. 酬的上癮模型中的投入

小組討論：公司員工對你的酬的機制上癮了嗎？

二、好的名字——企業(yè)的無形資產(chǎn)與口碑

1. 產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)

2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時有口有碑

案例分析：晉升體系當中段位取名