基于ADDIE模型的培訓體系建設(shè)

課程背景：

在現(xiàn)今這個快速發(fā)展時代，對于企業(yè)而言，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從公司的現(xiàn)狀入手，進行符合現(xiàn)狀及未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃，建立完善的企業(yè)人才培養(yǎng)體系是每一個企業(yè)都面臨的一個問題和挑戰(zhàn)。在此背景下，很多公司會貿(mào)然的向成熟的大公司學習，但是由于公司成熟度不同，最后導致項目無疾而終，所以建設(shè)培訓體系，一定要根據(jù)公司自身的情況來考慮，做到培訓服務(wù)于業(yè)務(wù)。

本課程從培訓界公認最科學的系統(tǒng)化培訓方法ADDIE入手，從分別從需求分析、培訓設(shè)計、培訓開發(fā)、培訓實施、培訓評估五個階段對如何建設(shè)企業(yè)培訓體系進行介紹及演練。幫助企業(yè)建立針對性、適用性的人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)當下和未來人才戰(zhàn)略儲備的問題。通過培訓幫助企業(yè)構(gòu)建人才戰(zhàn)略思維，打造符合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，讓培訓體系真正的為企業(yè)戰(zhàn)略和人才發(fā)展服務(wù)。

課程收益：

● 掌握企業(yè)分析六力模型并能應(yīng)用六力模型制定培訓體系框架

● 能夠描述崗位任務(wù)分析方法并能完成一個序列崗位的任務(wù)分析

● 掌握年度需求分析的GDP方法，并能按要求編寫年度需求調(diào)查訪問大綱

● 掌握DIF分析法并能對崗位任務(wù)進行DIF分析

● 能夠分析崗位學習要點并能夠組織開發(fā)崗位學習地圖

● 能夠描述教員體系建設(shè)的四個階段及BEST模型

● 掌握培訓質(zhì)量評估的方法并能設(shè)計1/2/3級評估表格

成果：產(chǎn)出培訓體系框架，能夠在課堂中產(chǎn)出一個崗位序列的培訓課程體系。培養(yǎng)一批有培訓體系建設(shè)能力的培訓管理者、內(nèi)部培訓師團隊。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：內(nèi)訓師+公司中基層管理干部+HR從業(yè)人員+培訓從業(yè)人員+內(nèi)部專家

課程方式：理論講授+團隊研討+實戰(zhàn)演練+案例分析+視頻分析

課程大綱

討論引入：企業(yè)培訓與學校教育的區(qū)別是什么？

SAT系統(tǒng)化培訓方法的五個階段-分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評估

第一講：A（Analysis）——培訓分析

一、培訓分析的常見的四大誤區(qū)

誤區(qū)一：不做分析

誤區(qū)二：對象不全面

誤區(qū)三：分析不到位

誤區(qū)四：方法不科學

案例：不看病就開藥方的醫(yī)生

二、培訓分析的四個層面

層面一：企業(yè)現(xiàn)狀分析

1）企業(yè)現(xiàn)狀分析的六力模型——戰(zhàn)略力、文化力、組織力、領(lǐng)導力、專業(yè)力、職業(yè)力

討論：隨著企業(yè)的逐步成熟，六力發(fā)展順序

2）企業(yè)現(xiàn)狀信息獲取——公司介紹、高管訪談、人力部門、核心業(yè)務(wù)部門、重要會議材料

演練：根據(jù)材料，完成培訓體系初步搭建

層面二：崗位任務(wù)分析的兩個輸出

1）關(guān)鍵職責

2）核心任務(wù)

案例：管家的職責與任務(wù)

層面三：崗位任務(wù)分析流程

1）組建專家組  

2）回顧崗位/職業(yè)  

3）明確職責  

4）明確相關(guān)的任務(wù)  

5）審查/調(diào)整任務(wù)和職責描述  

6）確定最終的任務(wù)與職責描述順序

演練：完成某一個崗位序列的崗位任務(wù)分析，產(chǎn)出崗位職責與任務(wù)清單

層面四：年度需求分析

1）需求調(diào)查的兩個角度

角度一：客戶角度

角度二：用戶角度

案例討論：帶孩子看病的家長

2）用戶角度培訓需求來源——學習地圖、個人發(fā)展、工作需要、興趣愛好、基層領(lǐng)導需要

3）用戶角度培訓需求調(diào)查GDP法

G：目標

D：發(fā)展

P：問題

基于事實確定需求

演練：你聽到的事實還是判斷

第二講、D1（Design）——培訓設(shè)計

討論：對于以下任務(wù)，你更關(guān)注哪個？

一、對于崗位任務(wù)的關(guān)注四問

一問：哪些任務(wù)使用率高

二問：哪些任務(wù)難度大

三問：哪些任務(wù)頻度高

四問：哪些任務(wù)風險性大

二、DIF分析法介紹及培訓方式設(shè)計

1. DIF分析流程

第一步：每項任務(wù)的DIF打分

第二步：完成第一個職責打分進行一次梳理復盤，確定打分標準

第三步：完成所有任務(wù)打分

第四步：根據(jù)打分來確定任務(wù)對應(yīng)培訓方式

演練：對每項任務(wù)進行分析，產(chǎn)出DIF結(jié)果

2. 培訓方式設(shè)計

1）培訓方式分類——初訓、復訓、JIT培訓、自學、不需要培訓

2）DIF打分——設(shè)計培訓方式

演練：設(shè)計每項任務(wù)的培訓方式

第三講：D2（Development）——培訓開發(fā)

一、學習地圖的開發(fā)

1. 培訓要點的概念與屬性

1）K：知識

2）S：技能

3）A：態(tài)度

討論：學做一份蛋炒飯需要學習哪些內(nèi)容

2. 學習要點分析方法——場景還原、任務(wù)直接相關(guān)

演練：分析產(chǎn)出學習要點清單

3. 確定課程等級，開發(fā)學習地圖

1）崗位課程信息——課程名稱及目標、教材及參考材料、培訓與考核方式、目標學員

2）培訓等級確定

演練：產(chǎn)生一個崗位系列的學習地圖

4. 課程開發(fā)的五個設(shè)計

1）主題設(shè)計

2）內(nèi)容設(shè)計

3）結(jié)構(gòu)設(shè)計

4）活動設(shè)計

5）成果設(shè)計

第四講：I（Implementation）——培訓實施

一、培訓計劃的分類

1. 年度計劃

2. 月度計劃

3. 個人計劃

二、培訓組織形式的確定

1. 三種問題類型

類型一：良構(gòu)問題

類型二：劣構(gòu)問題

類型三：病構(gòu)問題

案例：每年都要吃得酸菜餡餃子

練習：判斷以下問題屬于哪種類型的問題

2. 四種組織形式

形式一：自學

形式二：直播

形式三：面授

形式四：咨詢

練習：判斷針對不同問題的培訓組織形式

3. 三問四組確定組織形式

1）判斷問題類型

2）確定組織形式

3）完善培訓計劃

案例：2個月內(nèi)的基本安全復訓如何組織

三、培訓教員的三種角色

1. 傳播者角色

2. 研發(fā)者角色

3. 賦能者角色

討論：畫出你印象中老師的畫像？

四、培訓教員的選育用留

1. 教員選拔——樂于分享、技術(shù)骨干、演講達人、部門推薦、讀書會

2. 教員培養(yǎng)及考核——授課技巧、課程設(shè)計與開發(fā)、組織經(jīng)驗萃取、行動學習、企業(yè)教練

3. 教員認證及培訓觀察——清晰、生動、控場、呈現(xiàn)、互動

4. 教員積分與教員激勵——課程分享、課程開發(fā)、內(nèi)部咨詢、獎勵積分

五、培訓實施的過程管理及考勤管理

1. 班主任的職責與培訓組織操作單

演練：使用培訓組織操作單組織模擬一次培訓組織

2. 培訓考勤的五大要求

要求一：培訓報名

要求二：培訓考勤

要求三：培訓請假

要求四：培訓紀律

要求五：違紀處理

第五講：E（evaluation）——培訓評估

一、柯式四級評估方法介紹

一級：反應(yīng)層

二級：學習層

三級：行為層

四級：績效層

討論：你印象最深的培訓是哪個？它有什么特點

二、常見的評估誤區(qū)及評估方法

1. 評估的誤區(qū)-不以學員為中心

2. 反應(yīng)層評估的表格設(shè)計

3. 學習層評估的五種方法——測試、演練、觀察、作業(yè)、成果

4. 行為層評估的四種設(shè)計方法

第一種：設(shè)置評估項

第二種：設(shè)置觀察時間

第三種：設(shè)置評估標準

第四種：完成評估觀察

第六講：成果展示

1. 體系框架

2. 一個崗位序列的學習地圖

內(nèi)容回顧-圣誕樹展示