非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 中層管理技能提升課程

管理大師彼得·德魯克說過:“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)。” 直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分?

直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點(diǎn)在哪里?

直線經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會(huì)哪些必備的人力資源管理知識(shí)?

直線經(jīng)理如何去打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)?

如何關(guān)注任務(wù)的時(shí)候，同時(shí)也關(guān)注員工的情感與成長?

直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人 員的識(shí)別選拔、培育輔導(dǎo)、績效管理、員工激勵(lì)等幾個(gè)方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標(biāo)。

基于這樣的背景，本課程旨在提升非人力資源部門的直線經(jīng)理的人力資源管理技能，從管人和理事兩個(gè)維度進(jìn)行有效的員工激勵(lì)與管理，進(jìn)而提升部門的整體績效。

課程對象：中、基層管理者、儲(chǔ)備干部等

課程時(shí)長： 2天（6小時(shí)/天） 

學(xué)習(xí)活動(dòng)：行動(dòng)學(xué)習(xí)+課堂教學(xué)

第一章 人力資源管理——決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵 

1、人與管理之爭

 1) 管理是“反人性”的行為

 2) 個(gè)人的發(fā)展與團(tuán)隊(duì)要求的沖突

2、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用

 1) 擰成一股繩的意義

 2) 企業(yè)生態(tài)建設(shè)

3、“管人”的各發(fā)展階段和現(xiàn)狀分析

 1) 人是零件

 2) 人是工具

 3) 人是人

 4) 人是資源

 5) 人是資本

4、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

 1) 從“零件”觀念到“資本”觀念

 2) 從被動(dòng)反應(yīng)到主動(dòng)規(guī)劃

 3) 從簡單工作到內(nèi)容豐富

 4) 從支持工作到戰(zhàn)略支撐

案例：福特汽車

探討：管理者的根本任務(wù)是什么

第二章 人力工作的“資源”意識(shí) 

1、科學(xué)管理中人力資源管理工作的職責(zé)分工

 1) 人力資源規(guī)劃、

 2) 招聘與配置、

 3) 培訓(xùn)與開發(fā)、

 4) 績效管理、

 5) 薪酬福利管理、

 6) 勞動(dòng)關(guān)系管理

2、人力資源部扮演什么角色?

 1) 別人眼中的“服務(wù)員”

 2) “不懂業(yè)務(wù)的”考核者

 3) 正視：人力資源部門是人力資源相關(guān)工作的組織者

3、部門經(jīng)理管理人力資源的好處

 1) 有人可用

 2) 有心可談

 3) 有仗可打

4、“非人經(jīng)理”與人力資源部門配合什么?

 1) 落實(shí)公司人事規(guī)章

 2) 遵守公司人事流程

 3) 了解公司人力資源管理目標(biāo)

5、 業(yè)務(wù)部門管理者的人力資源管理任務(wù)。

 1) 工作環(huán)境打造

 2) 切實(shí)了解員工

 3) 指導(dǎo)員工工作

 4) 糾正錯(cuò)誤

 5) 公平合理分工 

 6) 保持雙向溝通

案例：技術(shù)超人型管理者的悲哀

探討：管理者的深度角色轉(zhuǎn)化

第三章 甄選人——需求與識(shí)別

1、工作分析法——職位說明書的編制和使用

 1) 用人需求分析—我真的需要招人嗎?

 2) 用人的標(biāo)準(zhǔn)如何界定—什么才是合適的人才?

2、直線經(jīng)理如何選擇下屬

1) 面試的步驟和方法

l 面談比例

l 面談準(zhǔn)備

l 面談?wù)归_

2) 面試環(huán)境與求職者心理變化關(guān)系

3、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用技巧

案例：散養(yǎng)與自然死亡

探討：管理者的愛恨情仇

第四章 使用人——評價(jià)與調(diào)動(dòng)

1、什么是績效管理  

2、績效管理和績效考核的區(qū)別

3、如何設(shè)置部門目標(biāo)

 1) 重新審視自己的目標(biāo)

 2) 目標(biāo)設(shè)置五原則

 3) 目標(biāo)設(shè)置心法

4、如何做好績效過程的指導(dǎo)與監(jiān)督

5、如何運(yùn)用考核工具

 1) 成績可信性

 2) 成績發(fā)展性

 3) 崗位飽和度

 4) 協(xié)作性保證 

6、規(guī)避績效考核的誤區(qū)

7、掌握績效面談的技巧

 1) 避免“應(yīng)付” 式績效面談

 2) 把握當(dāng)下行為，放眼未來行動(dòng)

案例：大公司來的高管

探討：人力資源考核方向的思考

第五章 培育——輔導(dǎo)和培養(yǎng)

1、如何調(diào)查下屬的培訓(xùn)需求

 1) 確定調(diào)查對象

 2) 調(diào)查對象不局限于被培訓(xùn)人

 3) 綜合評估找到真正主題

2、掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

 1) 問卷法

 2) 反饋-評估法

 3) 目標(biāo)導(dǎo)向法

 4) 演習(xí)-總結(jié)法

3、在職培訓(xùn)安排，建立培訓(xùn)體系

 1) 提出需要的專業(yè)技能

 2) 確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象

 3) 講師遴選 

 4) 培訓(xùn)課程排序 

 5) 調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿 

4、在職培訓(xùn)指導(dǎo)

 1) 工作記錄的培訓(xùn)

 2) 集會(huì)學(xué)習(xí)

 3) 自我學(xué)習(xí)激勵(lì)

 4) 幫助員工建立培訓(xùn)體系： 

5、輔導(dǎo)培養(yǎng)的方式

 1) 自學(xué)成才

 2) 教練陪伴

 3) 牛人指導(dǎo)

 4) 混合成長

6、員工不同成長階段的培養(yǎng)

 1) 低能力、高意愿 

 2) 低能力、低意愿 

 3) 高能力、低意愿 

 4) 高能力、高意愿 

案例：學(xué)錯(cuò)知識(shí)很可怕

探討：打造本部門學(xué)習(xí)體系

第六章 激勵(lì)——激勵(lì)與粘性

1、“激勵(lì)”的真實(shí)效用

 1) 增加任務(wù)意義認(rèn)同

 2) 增加行動(dòng)驅(qū)動(dòng)力

 3) 增加正能量傳播  

2、理解人行為的表象

 1) 人行為背后的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)

 2) 面對激勵(lì)的表象 

3、了解人需求的實(shí)質(zhì)

 1) 需求層次理論只能做參考

 2) 不同情境下人的需求不同

4、激勵(lì)措施的具體運(yùn)用

 1) 金錢是手段，不是目的

 2) 心理契約的達(dá)成

 3) 成功、勝利、安全和歸屬感 

案例：走動(dòng)式管理的背后

探討：管理者行為應(yīng)該有劇本嗎？

第七章 駐留——人際與環(huán)境

1、正確面對員工沖突

 1) 沖突不全是壞事

 2) 適當(dāng)良性沖突激發(fā)斗志 

2、面對員工的抱怨該怎么辦

 1) 心里預(yù)期差異調(diào)節(jié)方法

 2) 期待與期待行為 

3、正確對待員工的申訴

4、主動(dòng)處理員工離職

 1) 留與不留都要主動(dòng)面對

 2) 不留隱患的分手 

5、離職員工的面談技巧

 1) 找出 “最后的實(shí)話”

 2) 建立良好的“前任關(guān)系”

案例：倒打一耙

探討：管理者應(yīng)該如何構(gòu)建善后行為

總結(jié)與回顧