職務分析、定員、素質測評與招聘面試實操

培訓形式： 游戲破冰、講授、角色扮演、分組討論、提問互動、案例分析

課程時長： 兩天/三天（客戶可根據(jù)實際需求選取內(nèi)容、確定課程時長）

課程大綱：

前言：

(1) 員工離職的“232”原則

(2) 目前企業(yè)之怪狀

(3) 招聘工作的重要性

? 高度重視招聘工作

? 招聘錯誤帶來的損失

? 《招聘失誤的成本代價匯總表》

? 冰山能力層次模型

(4) 招聘面試總流程圖

第一篇 工作職務分析、評價和定員管理

? 案例分析：“不拉馬的兵”

? 實例分享：某企業(yè)由于崗位職責不清晰帶來的問題

? 互動分享：工作中的各種困惑及多數(shù)企業(yè)所處的階段分析

第一節(jié)   工作職務分析

一、基本概念

1. 職務分析的含義

2. 6W1H職務分析公式，從七個對職務進行分析

3. 職務分析所涉及的概念及術語

二、 職務分析的成果：《職務說明書》

1．一份完整的職位說明書應該包括

2．職位說明書的內(nèi)容

3．工作描述的內(nèi)容及范例

4．資格說明書及范本

5．職務說明書兩個范例

三、 職務分析的意義：在人力資源管理體系中發(fā)揮基礎性作用

1．對應聘者的意義

2．對選拔應聘者的意義

3．對績效考評的意義

4．對薪酬管理的意義

5．對管理關系的意義

6．對員工發(fā)展的意義

7．對企業(yè)戰(zhàn)略的意義

四、 職務分析的時機

1．新成立的企業(yè)

2．職位有變動

3．企業(yè)沒有進行過職務分析

五、職務分析的方法

1. 觀察法

2. 問卷調查法

3. 面談法

4. 其他方法

5. 各種方法的優(yōu)缺點

6. 不同工作性質特點的崗位，職務分析的方法不同

1) 管理類人員

2) 知識型人員

3) 市場銷售類人員

4) 操作類型人員

六、進行職務分析的常規(guī)步驟

1. 計劃階段

2. 設計階段

3. 信息收集階段

1) 收集職務分析資料的人員選擇

2) 信息收集階段的三項關鍵內(nèi)容

4. 信息分析階段

5. 結果表達階段

七、 如何編寫職務說明書

1．職務描述的編寫

2．職務資格要求編寫

3．編寫職務說明書注意事項

? 編寫職位說明書練習

八、職務設計

1. 職務設計的時機

2. 職務設計的原則

3. 職務設計的形式

4. 工作豐富化的步驟

1) 遵循的五條原則

2) 開展工作的時機

3) 診斷工作豐富化問題的方法

? 觀察法

? 面談法

? 分析工作流程法

? 結構線索法

? 調查問卷法

4) 工作豐富化的核心內(nèi)容

? 與客戶聯(lián)系

? 自行安排工作計劃

? 對整個任務的所有權

? 直接反饋

九、工作職務分析案例說明

1. 某集團管理者經(jīng)常遇到的11種困惑

2. 思考與分析：為什么會產(chǎn)生這些問題呢？

3. 該集團進行工作分析的實施步驟

4. 工作職務分析時間進度表

5. 集團公司在實踐工作職務分析中應注意的問題

6. 《工作分析問卷》

十、中國企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問題

十一、課后作業(yè)

第二節(jié) 工作評價

一、工作評價目的

二、工作評價的原則

三、 工作評價的主要功能

四、工作評價的方法 

1. 經(jīng)驗排序法

2. 職位分類法

1) 職位分類法的含義

2) 考查組織現(xiàn)有職位合理性的原則

3) 應用職位分類法進行工作評價的程序

? 收集職務描述的結果

? 職位橫向分類 

? 職位縱向分類 

? 制定職級規(guī)范 

? 職位歸級

3. 因素比較法

4. 要素計點法

五、工作評價的流程

六、工作評價的因素構成

1. 工作評價系統(tǒng)分數(shù)

2. 工作評價系統(tǒng)七個因素的比重

3. 工作評價各項因素的評分標準

七、評價過程中可能存在的問題與解決策略

八、評價過程中的注意事項

第三節(jié) 定員管理

一、定員管理的含義

二、勞動定員編制方法分類

1. 勞動定員編制的原則

2. 勞動定員的編制方法

三、企業(yè)人員構成及定員范圍

1．企業(yè)人員構成

2．勞動定員的范圍

四、勞動效率定員法

1. 勞動效率定員計算公式

2. 時間定額法

1) 定額人員計算公式

2) 定員人數(shù)計算公式

3. 產(chǎn)量定額法

1) 定員人數(shù)計算公式

4. 設備定員法

5. 崗位定員法

1) 設備崗位定員

2) 工作崗位定員

6. 比例定員法

1) 定員人數(shù)計算公式

7. 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員法

8. 勞動定員編制表格范本

1) 職能管理部門定員編制表

2) 生產(chǎn)工人定員編制表

第二篇  招聘技能

? 案例分析：關于招聘的困惑

? 測試一下您掌握了多少招聘和面試的知識？

? 企業(yè)招聘管理的三個常見問題

? 招聘成功的關鍵所在

一、人員素質測評

1．素質的內(nèi)涵

2．勝任素質模型的定義

3．洋蔥模型解析

4．性格差異及其運用

5．氣質的差異及其運用

6．能力的差異及其運用

7．人崗匹配原理

8．員工素質測評的主要原則

9．員工素質測評量化的主要形式

二、素質測評的方法

1．品德測評法、能力測試、 心理測試、個性與興趣測試、運動與身體能力測試

2．素質測評、成就測試、工作樣本法、無領導小組討論、文件筐測驗

3．情景模擬、筆跡分析、星座、血型、身體語言、誠實度測試

4．主題統(tǒng)覺測驗、墨漬測試、看圖說話

? 舉例： 銷售人員職業(yè)素質

? 《各種測評方法在招聘中的應用頻率對比表》

三、招聘的前期工作

1. 招聘的基本流程

2. 人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式

3. 招聘計劃設計

1) 提出職位需求計劃

2) 參考職位描述

3) 任職資格確立

? 關鍵勝任能力分析

? 勝任特征分析

? 素質的內(nèi)涵

? 如何了解素質

? 任職資格案例

4) 招聘計劃

5) 招聘策略

? 招聘策略的選擇

? 人員策略

? 時間策略

? 地點策略

4. 招聘流程管理

1) 內(nèi)部招募與外部招募結合會產(chǎn)生最佳效果

2) 內(nèi)部招聘

? 案例：內(nèi)部招聘存在的問題

? 內(nèi)部招聘的主要方式

? 內(nèi)部招聘應注意

3) 外部招聘

? 鯰魚效應

? 外部招聘幾種途徑的選擇及示例

4) 內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點比較

5) 企業(yè)在選擇招聘方式時應注意的原則

6) 如何構思招聘廣告

? 案例：某兩個公司的兩則招聘廣告

7) 發(fā)布信息

? 案例分析：內(nèi)部晉升與外部聘任

8) 招聘渠道的選擇及優(yōu)缺點分析

? 媒體

? 員工內(nèi)部推薦

? 職介所

? 人才交流市場/招聘洽談會

? 網(wǎng)絡招聘

a. 招聘需求分析

b. 篩選簡歷

c. 電話面試

d. 初試與筆試

e. 復試

f. 入司培訓考核

g. 試用期管理

? 獵頭公司

a. 獵頭公司的工作流程

b. 獵頭公司的主要形式

c. 獵頭公司關注的人才

d. 獵頭公司招聘的優(yōu)缺點

? 校園招聘

a. 企業(yè)為什么要到大學去招聘？

? 培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)

? 我們是什么型的企業(yè)？

? 企業(yè)招聘最看重學生什么？為什么？

b. 企業(yè)到校園招聘什么學生？

? 專業(yè)、能力、素質哪個更重要？

? 按崗位類別為招聘的學生畫像

c. 學生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略

? 學生的就業(yè)形勢

? 學生的就業(yè)心態(tài)

? 企業(yè)在校園的知名度/美譽度/忠誠度

? 換位思考

d. 校園招聘周期

? 簽訂三方協(xié)議之后的管理

? 報到管理

? 入司培訓管理

? 入司實習管理

? 離職分析與分配原則

? 試用期管理

? 入司1至2年管理

e. 校園招聘的三個流程與細節(jié)管理

? 需求準確程度

? 制定招聘策略與目標

? 制定招聘渠道及行程

? 宣傳方案

? 費用預算

? 注意事項

? 校園招聘流程

①　篩選簡歷－專業(yè)和能力

②　無領導小組討論－素質

? 無領導小組討論

? 無領導小組討論的評價標準

? 無領導小組評價表

③　筆試－素質\能力

④　初試－能力和素質

⑤　復試－－素質與職業(yè)吻合

? 應屆畢業(yè)生的幾個關鍵素質

⑥　注意事項

f. 大學生招聘試題

g. 校園招聘的優(yōu)缺點

? 《各種招聘渠道的效率對比表》

5. 招聘分工

1) 人力資源部的招聘工作內(nèi)容

2) 其他部門經(jīng)理的招聘工作內(nèi)容

6. 招聘前需溝通的內(nèi)容

7. 招聘漏斗

1) 招聘漏斗的特點

2) 招聘產(chǎn)出金字塔

8. 招聘成本風險

9. 招聘中常見的問題

第三篇  面試技巧

一、面試的內(nèi)涵及目的

1、面試的概念

2、面試的目的

1) 面試中的非面試目的

? 公關價值

? 尊重、親和

? 公正、專業(yè)

? 現(xiàn)場

? 物品及人員

? 初試操作程序

2）面試的目的

二、面試官的素質要求

三、面試的基本程序

1. 面試的基本流程

2. 面試的準備階段

1) 制定面試指南

3. 面試的實施階段

1) 簡歷篩選

? 初選

? 復選

? 重點

2) 面試方法分類及按照“勝任素質模型的六個維度”設計的相應試題舉例

? 按面試的標準化程度來分類

a. 結構化面試

b. 非結構化面試

c. 行為描述面試（情景面試）

d. 全面結構化面試

? 按面試實施的方式來分類

a. 一對一

b. 多對一

c. 一對多

d. 多對多

? 按面試題目的內(nèi)容來分

a. 經(jīng)驗性面試

b. 情景性面試

? 按面試的進程來分

a. 初試

b. 復試

? 常見面試類型的優(yōu)缺點及使用場合比較

3) 面試記錄

4) 面試技巧

? 面試前的技巧

? 面試開始的技巧

? 面試進行的技巧

a. 問的技巧

? 撕紙游戲

b. 傾聽的技巧

c. 面試控制的技巧

d. STAR

? 案例分析

e. 行為事件

f. 面試官角色定位

g. 行為描述問題舉例

h. 行為面談范例

i. 行為描述面試技巧

j. 觀察的技巧（目光、情緒、傾聽、相貌、儀態(tài)、表達方式）

k. 如何識別虛假信息

? 《真話假話的表現(xiàn)列表》

? 面試結束的技巧

? 面試中應避免的方面

? 案例分析：“面試官應如何傳遞相關信息？”“如何拒絕不合適的求職者？”

4. 面試的總結階段

5．面試的評估階段

1) 有效的面試評估

2) 五個方向上的人職匹配

? 職業(yè)層面的匹配

? 組織層面的匹配

? 任務層面的匹配

? 團隊層面的匹配

? 個性層面的匹配

3) 面試評估應避免的誤區(qū)

4) 人員選擇時應注意的問題

6．錄用與反饋

1) 背景調查

? 適用范圍

? 調查對象及內(nèi)容

? 調查技巧

? 注意事項

2) 通知面試者（謝絕或錄用通知）

3) 體檢及入職手續(xù)

4) 崗位輔導、新員工培訓、試用期

? 案例分析：用人觀討論

四、面試經(jīng)典提問

1．引導式問題:漸入佳境

2．情景行為式問題：窮追猛打

3．以開放式問題為主

4．應變邏輯（智力）式問題：暗藏玄機

5．動機式問題:意欲何為

6．壓迫式問題:兵不厭詐

? 《理論性問題、引導型問題和行為性問題匯總表》

7．面試經(jīng)典問題

五、面試中的常見問題

1. 甄選測試的效度

2. 不了解工作

3. 快速判斷

4. 人格阻抗/人格共振

5. 次序干擾

6. 有限樣本

六、面試的誤區(qū)及原則

1. 面試中常見的誤區(qū)

1) 刻板印象

2) 相信介紹

3) 非結構性的面談

4) 忽視情緒智能

5) 問真空里的問題

6) 尋找“超人”

7) 反映性方法

2. 面試中的心理誤區(qū)及避免方法

1) 像我

2) 暈輪效應

3) 相比錯誤

4) 首因和近因效應

5) 盲點

3. 面試的原則

七、競爭對手企業(yè)信息搜集