培訓體系搭建和企業(yè)大學構(gòu)建

【課程背景】        

隨著企業(yè)間競爭持續(xù)加劇、人才競爭愈加激烈、企業(yè)核心價值觀無法統(tǒng)一……“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越來越多企業(yè)認識到人才培養(yǎng)的重要性，但僅靠HR部門做應(yīng)知應(yīng)會、能力提升的培訓已不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，為此，眾企業(yè)紛紛開始計劃建立自己的培訓體系和內(nèi)訓師隊伍，甚至越來越多的企業(yè)開始建立自己的企業(yè)大學，而企業(yè)大學的籌開與運營不可能一蹴而就，立竿見影，因為知識是塔尖上的產(chǎn)品，需要投入較多人才、精力和成本，而無形產(chǎn)品價值不易量化，想要實現(xiàn)贏利，是需要企業(yè)扎實深厚的底蘊基礎(chǔ)與長期運營的策略。 而優(yōu)秀的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略需求出發(fā)規(guī)劃人才隊伍，建立能力模型，測評能力差距，有計劃地培養(yǎng)內(nèi)部人才，有步驟地打造人才供應(yīng)鏈。以人才培養(yǎng)驅(qū)動戰(zhàn)略落地，以人才發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展。 作為培訓管理者，承擔著組織及人才發(fā)展的重擔。但怎樣做好這項工作，對中國的企業(yè)和培訓管理者來說都還是一個摸索中的命題。

所以，絕大部分的培訓管理者，在工作中經(jīng)常面臨以下問題：

?  如何讓培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)更緊密結(jié)合，促組織進績效目標達成？

?  培訓結(jié)果與人力資源其他模塊薪酬、績效等如何對接？

?  如何讓培訓產(chǎn)生實效，從而有看得見、摸得著的效果？

?  如何讓培訓切實幫助到員工職業(yè)發(fā)展，獲得提升和想要收益？

?  如何化解“課上激動，課后沖動，回到崗位一動不動”的局面？

?  如何采取科學的方法提煉企業(yè)培訓需求？

?  如何開發(fā)和設(shè)計有效實用的課程，建立課程體系？

?  如何構(gòu)建培訓協(xié)調(diào)員到內(nèi)訓師的成長路徑，后續(xù)又怎樣選拔、培養(yǎng)和管理？

?  如何管理和評估培訓項目，獲得業(yè)務(wù)部門的認同與支持？

?  如何使外訓課程能夠結(jié)合企業(yè)的實際情況落地轉(zhuǎn)化？

【課程收益】

課程目標：

?  培訓管理者學會應(yīng)對未來不確定性，學會構(gòu)建內(nèi)部講師選拔、培養(yǎng)、應(yīng)用、激勵體系；

?  實現(xiàn)教學透明化，采取“透明廚房”式的教學和服務(wù)

?  “教、學、練、評、測”五大環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)都做到及時反饋、數(shù)據(jù)呈現(xiàn)、完整記錄學員學習行為，全方位跟進學員學習效果

?  培訓管理者掌握如何進行培訓需求調(diào)研、制定企業(yè)年度培訓計劃

?  掌握運用柯氏四級評估等方法，針對不同課程采取相對應(yīng)的評估；

?  幫助企業(yè)打造適合自己的企業(yè)大學或商學院，使企業(yè)清楚企業(yè)大學與培訓中心的區(qū)別，少走彎路。

【課程特色】干貨，拒絕紙上談兵； 科學，邏輯清晰；實戰(zhàn)，學之能用； 投入，案例精彩

【課程對象】企業(yè)內(nèi)部儲備培訓師、中高層管理人員等企業(yè)相關(guān)培訓負責人

【課程時間】一天（6小時/天）

【課程大綱】

第一講：基于戰(zhàn)略的培訓定位

一、企業(yè)生命周期與培訓發(fā)展規(guī)律

1. 國內(nèi)企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析——培訓中的主要問題

2. 培訓應(yīng)該要做到的價值

1）有人可用 2）有人被替代 3）有人被吸引 4）有人通過培養(yǎng)被留下

3. 如何更有價值的輸出

1）培訓是一門科學 2）系統(tǒng)化專業(yè)體系 3）業(yè)務(wù)增長抓手與組織賦能撬動點

二、培訓要做到的五個平衡

1. 平衡當下的需求和未來發(fā)展的需要

2. 平衡個人和組織的需要

3. 平衡工作和學習

4. 平衡線上和線下學習

5. 平衡經(jīng)典和流行

第二講：培訓體系搭建六大核心和兩大實戰(zhàn)項目

一、培訓計劃體系

1. 培訓需求調(diào)研

1）流程 2）來源占比 3）常用方法列表

2. 培訓需求匯總

1）先業(yè)務(wù)后管理 2）先組織后個人 3）先高層后基層

3. 制定培訓計劃和預(yù)算

1）培訓計劃的分類

2）培訓計劃內(nèi)容

3）培訓計劃流程

4）培訓預(yù)算方法

a比例確定法 b人均預(yù)算法 c推算法 d需求預(yù)算法

二、運營體系：培訓組織與實施

1. 作好培訓準備

2. 合理安排好培訓進程

3. 發(fā)通知

4. 組織培訓

5. 邊實施邊反饋

6. 根據(jù)實施結(jié)果，修正培訓計劃

7. 培訓復(fù)盤與跟蹤

三、評價體系

1. 人力資源管理的衡量參數(shù)（培訓和教育方面）

2. 培訓需要的評估

3. 培訓效果的評估 工具演練：柯氏四級評估

4. 培訓效率的評估

5. 培訓人員的工作評估

1）培訓學員

a培訓成效不佳占比分析 b培訓過程或結(jié)束講師評估 c培訓后學員主管領(lǐng)導評估

2）培訓教師

3）培訓工作組織者

四、培訓課程體系

1. 課程來源

2. 課程分類

3. 課程分級

4. 課程開發(fā)

1）基于某項需求的課程開發(fā)流程

a確定課題并設(shè)定課程目標

b分清業(yè)務(wù)目標與培訓目標

c搭建課程的邏輯結(jié)構(gòu)（金字塔原理設(shè)計課綱）

d整合并萃取課程內(nèi)容

e設(shè)計教學過程與方法

2）行動學習設(shè)計

3）工作坊

五、組織體系

1. 選擇合適的培訓師

1）內(nèi)部講師開發(fā)的重要性

2）內(nèi)部講師的選拔

3）內(nèi)部講師的培養(yǎng)

4）內(nèi)部講師的應(yīng)用

5）內(nèi)部講師的激勵

6）如何選擇外訓講師與機構(gòu)

2. 不同部門在培訓中分工

六、制度體系

1. 保障制度 2. 管理制度 3. 評估制度 4. 檔案制度

七、入職培訓項目

八、特殊人群的培訓項目

第三講：培訓管理者的角色與挑戰(zhàn)

問題導入：一個培訓經(jīng)理的自述

一、培訓管理者的角色

1. 領(lǐng)域?qū)＜?2. 影響者 3. 戰(zhàn)略支持 4. 成為組織領(lǐng)導者：可靠的顧問

二、培訓經(jīng)理的三大挑戰(zhàn)

1. 員工的學習與成長90%以上來自非正式培訓

2. 員工成長的責任90%應(yīng)該由其主管承擔

3. 企業(yè)出現(xiàn)的問題90%以上都不是培訓能夠解決的

三、培訓經(jīng)理運營體系

1. Formative evaluation 形成性評價

2. Analysis分析

3. Design設(shè)計

4. Development發(fā)展

5. Implement實施

6. Summative evaluation總結(jié)性評價

四、組織能力與企業(yè)環(huán)境象限圖

案例：頂級公司側(cè)重點不同

第四講：構(gòu)建企業(yè)大學

一、對內(nèi)支撐和引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展

1. 企業(yè)大學的現(xiàn)狀

小組討論：你認為企業(yè)大學與培訓中心的區(qū)別在哪里

2. 企業(yè)大學與業(yè)務(wù)部門的雙向考核

3. 企業(yè)大學的基礎(chǔ)教學素材與案例收集學習應(yīng)用

案例分析：制造業(yè)企業(yè)大學經(jīng)典培訓項目

二、對外影響更多組織和個人獲益

三、最重要的事

1. 每個人要熟悉業(yè)務(wù)

2. 了解如何創(chuàng)新，這是應(yīng)對未來的重要基礎(chǔ)

3. 每個人知道如何學習

四、復(fù)盤與回顧