非人力資源經理的人力資源管理-人才的選育用留

課程背景：

一位人力資源總監(jiān)說，我要在族規(guī)里加上一條：凡本門后人，不得從事HR工作！如若不聽，百年之后不得歸入祖墳！他為什么會覺得人力資源，如此生無可戀？

因為企業(yè)里最大的人力資源管理者是老板，老板是人力資源總經理！不能支撐戰(zhàn)略落地的人力資源價值是有限的！

戰(zhàn)略決定策略，戰(zhàn)略決定出路，戰(zhàn)略贏得優(yōu)勢！在一個組織中，戰(zhàn)略管理的目標就是以一種能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的方式來配置和使用這些資源，這些資源包括組織資源、物力資源、財力資源、人力資源等，在這所有資源中，發(fā)揮和挖掘潛能最大的就是人力資源。

在微利的市場大環(huán)境下，如何提升一個組織的核心競爭力和生存能力是企業(yè)管理團隊共同的挑戰(zhàn)，而戰(zhàn)略性人力資源體系在管理實操中是較弱的環(huán)節(jié)，主要表現在人力資源管理體系如何支持與服務企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略？如何擬定企業(yè)發(fā)展中不同階段的人力資源策略？如何規(guī)劃、甄選、培養(yǎng)及儲備各梯隊管理、經營及技術人才？如何建立適合戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源體系？

課程收益：

價值1：深刻認識非人經理在人力資源管理中的角色與職責，學會如何與人力資源協(xié)同工作；

價值2：采用勝任力模型、行為面試法等多種方法進行精準度面試，掌握有效面談技能；

價值3：掌握績效面談與績效改進技術，學會做績效教導和績效改善；

價值4：掌握留人的七個技巧，學會如何降低員工流失率

價值5：運用在職教育教學法訓練員工及導師制建立；

價值6：運用BSC等多種方法分解KPI指標，掌握績效目標的分解和解讀。

課程時間：3天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中、基層管理人員

課程方式：講師講授+案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練

課程特點：

● 針對性教學：結合知識點和目標學員，課前進行需求調查，依據學員需求設計課程；

● 案例式分享：結合15年的人資實戰(zhàn)經驗，理論與案例結合，小組現場討論，總結經驗；

● 現場式問答：各學習小組現場總結工作中遇到的績效問題，老師分類并進行現場解答；

● 情景式演示：課程中績效面談、績效改進等各種工具現場實操，確保學員都掌握；

● 課后輔導式：課程結束后，學員在工作中實操遇到的問題，老師隨時給予指導。

課程大綱

導入：企業(yè)經營的本質是經營人才，經營人心

第一講：迎人而解：認識人力資源

一、人力資源的重要價值

1. 人資生存之怪現狀

2. 人資與直線經理合作案例：兩只狗一只貓偷飲料的故事

3. 直線經掌握人力資源管理的優(yōu)勢

4. 解決人的問題，企業(yè)的問題就解決了80%

5. 主管自我查檢表

二、人才的選育用留

1. 人才的親生與抱養(yǎng)

2. 人才配置落地模型

3. 成人最難改變的是什么？

三、人資與直線經理職能分工

1. 選人：如果工作是爬樹，請直接選猴子，不要選豬

2. 育人：教他才能領導他

3. 用人：授權+績效

4. 留人：留人留心

探討：在我的企業(yè)，人才的選育用留，分工存在哪些問題？

第二講：慧眼識英——選人

一、用錯人的成本

1. 企業(yè)招錯了人，將會付出大約15倍于工資的代價

2. 顯性成本和隱形成本

案例：面試的誤區(qū)：農場的故事

二、六大誤區(qū)

誤區(qū)一：性別等偏見

誤區(qū)二：尋找超人

誤區(qū)三：過分相信介紹人

誤區(qū)四：非結構性面試

誤區(qū)五：忽視情商

誤區(qū)六：喜歡問假設性的問題

三、核心勝任素質的確認

1. 列職責

2. 劃難點

3. 確素質

4. 核心勝任素質試題解析

四、三商的測試——智商、情商、逆商

五、DISC

1. 老虎型：結果和執(zhí)行力的保障

2. 孔雀型：交流和潤滑劑

3. 貓頭鷹型：嚴謹的學者

4. 考拉型：得過且過

隨堂測試：您是什么性格的人？

六、結構化面試

1. 面試的四個目的

1）建立信任

2）評估能力

3）評估個性

4）探索需求

2. 行為面試法

1）S：場景

2）T：目標

3）A：行動

4）R：結果

現場演練：行為面試法

工具：結構化面試表

七、非語言面試

1. 聽其言

2. 觀其行

3. 察其色

第三講：業(yè)務驅動——育人

案例：動物爬樹

討論：人才是親生的好，還是抱養(yǎng)的好？

案例：董明珠和馬云的用人之道

一、員工賦能與培育：員工是老板的臉

二、培育體系的重點

1. 以員工為中心

2. 需求精準

3. 學以致用

三、何以育人——七種武器

1. 授人以七種“yu”；（魚/漁/愚/域/愉/欲/譽）

案例：猶太媽媽的教育方法

表單工具：主管自我檢查表

2. 屬下成長的五大層次

3. 與培育相關的主要四大要素

4. 培育部屬與推銷一樣——AIDA法則

5. 領導者當老師五個層次——管教、說教、身教、請教、傳教

6. 五導習慣，用細節(jié)見證成長——輔導、教導、督導、宣導、引導

四、培育部屬的方法

1. 育部屬三大方法

1）自我覺醒

2）在職培育

3）職外訓練

2. 自我啟發(fā)與教育訓練

案例：現身說法——我是怎么培育我的屬下？

五、掌握在職培育技巧

1. 把握下屬（徒弟）能力的幾大技巧

2. 培養(yǎng)自己正確評價下屬（徒弟）的眼光

3. 細化把握下屬（徒弟）的能力

4. 向下屬（徒弟）指明改善的具體內容

5. 使用“激將法”

方法和表單：制定在職培育計劃

6. 養(yǎng)成習慣才是在職培育的最高境界

六、輔導五重境界

1. 管教：照我說的做

2. 說教：我說給你聽

3. 身教：我做給你看

4. 請教：你說怎么做

5. 傳教：你為什么做

七、職業(yè)生涯規(guī)劃

1. 扣動員工心靈扳機：了解員工發(fā)展意向

2. 結合規(guī)劃，明確發(fā)展目標與實施標準

3. 與員工共同制定個人成長計劃

4. 工具：職業(yè)生涯規(guī)劃

1）職位成長路線

2）身體健康規(guī)劃

3）家庭幸福規(guī)劃

4）理財計劃

5）學習計劃

第四講：知人善任——用人

一、第一階段：績效考核

1. 做不好我就往死里扣你

2. 秋后算賬，死后驗尸

3. 強權管理

二、第二階段：績效管理

1. 以管理替代考核

2. 事前：解讀合約

3. 事中：預警和輔導

4. 事后：賦能和培訓

三、第三階段：績效改善

1. 無法激活員工的智慧是管理者最大的作惡

2. 管理是為了改善問題，而不是發(fā)現問題

3. 365改善，每天改善一點點，量變累積成質變

4. 績效扣款成立獎金池

四、第四階段：績效經營

1. 人力資本年代，員工是打工者還是合伙人？

2. 如何進行績效經營？

五、四個角色績效歸位

1. 員工本人——績效的決策人（績效被不被扣由員工本人決定）

2. 人資團隊——績效的設計人（建立績效土壤和環(huán)境構建者）

3. 直線經理——績效的評價人（公平公正、持久推動的發(fā)動機）

4. 老板——績效的督導人（經營問題的督導者，持續(xù)推動基因）

六、避免績效的獨孤九劍

第一劍：避免指標體系來自度娘或者隔壁老王

第二劍：避免指標十全大補

第三劍：避免高薪養(yǎng)懶漢，績效比例太低

第四劍：避免分贓文化，你好我好大家好

第五劍：績效預警，預防管重于救災

第六劍：避免直線經理放水

第七劍：365改善與獎金池

第八劍：賦能與培育

第九劍：末位淘汰，721法則

第五講：留心之道——留人：員工離職誰之過

討論：如何有效的激勵我們的員工？

一、員工離職預警

1. 人員離職七大跡象

2. 人將離職，其言也善

3. 人走茶不涼

工具：離職傾向預警表

二、從源頭抓起——建立高效的留人激勵機制

1. 員工憑什么留在公司

1）學到東西

2）拿到高薪

3）遇見好的上司

工具：

1）留人路徑圖

2）通用留人三招

3）必會留人三招

4）自己的一招

案例：“海底撈”的故事

總結與互動