讀心選才 用心留才 ——運(yùn)用心理學(xué)打造高效團(tuán)隊(duì)

【課程背景】

根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯(cuò)誤聘用一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用并留存到匹配用人需求的員工，會(huì)為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，即達(dá)到現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%到20%。

對(duì)企業(yè)而言，人員甄選和留存的成功與否是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。而現(xiàn)如今，大多數(shù)求職者有著盲目性、跟風(fēng)性、迷茫性、浮躁性等特點(diǎn)，企業(yè)管理者要辨析清楚每一位候選人進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，運(yùn)用心理學(xué)的技術(shù)減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)面試，激發(fā)和喚醒人才的內(nèi)在工作動(dòng)力，有效的激勵(lì)和留用人才，是企業(yè)管理工作的重中之重。

【課程收益】

l 通過課程講解訓(xùn)練，使學(xué)員掌握讀心選才的面試技術(shù)，從經(jīng)驗(yàn)面試到精準(zhǔn)面試；

l 提升管理者的面試識(shí)人技術(shù)，解決識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)不清、選人面試表現(xiàn)和入職后表現(xiàn)不一，到崗后人才流失嚴(yán)重等問題；

l 提升管理者激發(fā)人才內(nèi)在工作動(dòng)力，留用人才的管理藝術(shù)，變救火式管理者為教練式管理者。

【課程特色】

l 課程由20年以上企業(yè)管理背景，10年以上高級(jí)面試官經(jīng)驗(yàn)、11年心理學(xué)學(xué)習(xí)歷程的講師授課。課程內(nèi)容結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，側(cè)重新生代員工的甄選和留用展開設(shè)計(jì)；

l 不同于管理技能類的培訓(xùn)形式，更拒絕理論化、教條式、“雞湯式”的理論灌輸。課程從心理學(xué)的理念和方法出發(fā)，關(guān)注學(xué)員由內(nèi)而外的自我覺察，激發(fā)每個(gè)人與生俱足向上向好的資源；

l 全程采用理論講授、案例分析、方法演練和輔導(dǎo)等教學(xué)方式，強(qiáng)調(diào)易用性、實(shí)用性、落地性，讓學(xué)員在原有管理基礎(chǔ)之上快速的理解課程并做出行為改進(jìn)和提升。 

【課程時(shí)長(zhǎng)】

2天（6小時(shí)/天）

【課程對(duì)象】

企業(yè)中的各級(jí)管理者

【課程大綱】

第一講  管理者的自我認(rèn)知

1. 高效團(tuán)隊(duì)的三要素

1) 管理者與自己的關(guān)系

2) 管理者與他人的關(guān)系

3) 管理者與組織目的和目標(biāo)的關(guān)系

2. 管理者與自己的關(guān)系和諧

1) 自我認(rèn)知-管理風(fēng)格解析

（1） 展望型領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)

（2） 培養(yǎng)型領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)

（3） 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)

（4） 包融型領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)

2) 內(nèi)心和諧-管理自我能量

（1） 每種風(fēng)格“各美其美”

（2） 悅己修圓四象限話術(shù)

（3） 平衡和提升自我能量的8個(gè)維度

3) 角色轉(zhuǎn)變-變管理為領(lǐng)導(dǎo)

（1） 新生代員工的特質(zhì)

（2） 拒絕做救火式的管理者

（3） 做教練式的領(lǐng)導(dǎo)者

ü 心理測(cè)評(píng)：4D領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格

ü 小組演練：四象限話術(shù)練習(xí)

第二講  讀心選才-管理者的識(shí)人技術(shù)

1. 面試的核心理念

1) 面試的涵義

2) 面試的根本目的-看人才的可用性綜合判斷

（1） 選才：用完整標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)

（2） 選才：用關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)淘汰

（3） 如何區(qū)分完整標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)

3) 從用人的角度識(shí)人-讓可選的人越來越多，而不是越來越少

（1） 依據(jù)用人需求識(shí)別人才的可用性

（2） 依據(jù)人才差距識(shí)別人才的可變化性

（3） 依據(jù)管理水平識(shí)別人才的使用性

（4） 依據(jù)市場(chǎng)人才的數(shù)量和質(zhì)量綜合判斷

2. 面試前的準(zhǔn)備

1) 回顧職位說明書，回歸用人需求

2) 從簡(jiǎn)歷中辨識(shí)候選人

3) 面試時(shí)間和場(chǎng)地的準(zhǔn)備

4) 面試官避免的心理誤區(qū)

3. 面試實(shí)施的五階段法則

1) 關(guān)系建立階段

2) 導(dǎo)入階段

3) 核心階段：望、問、聞、切

（1） 望：候選人身體語言的解讀

（2） 問：各種提問方式解析

（3） 聞：從五感系統(tǒng)識(shí)別候選人的內(nèi)在心理

（4） 切：如何有效切中問題要害

4) 收尾結(jié)束階段：流程與步驟

5) 回顧評(píng)估階段

ü 視頻觀摩：實(shí)景面試錄像分析

ü 案例分析：中國(guó)女排比賽的排兵布陣得出的選人啟發(fā)

第三講  用心留才—激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力

1. 從心理學(xué)視角看高效工作

1) 由人到工作任務(wù)

2) 由自己到他人

3) 由內(nèi)在心理到外在行為

2. 馬斯洛需求層次理論

1) 生理訴需求

2) 安全與安定的需求

3) 歸屬與愛的需求

4) 自尊與尊重的需求

5) 自我實(shí)現(xiàn)的需求

3. 激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)力

1) 身體-生存／安全的需要：必須做

2) 頭腦-學(xué)習(xí)／成長(zhǎng)的需要：應(yīng)該做

3) 情感-認(rèn)可／信任的需要：愿意做

4) 精神-價(jià)值／意義的需要：渴望做

4. 運(yùn)用邏輯層次處理管理工作的卡點(diǎn)

1) 愿景-開啟視覺腦激發(fā)感觀成功體驗(yàn)

2) 身份-假如成功后會(huì)成什么樣的人

3) 價(jià)值觀-假如成功后對(duì)你意味著什么

4) 能力-已經(jīng)擁有的能力和需要發(fā)展的能力

5) 行為-接下來的行動(dòng)計(jì)劃

6) 環(huán)境-何時(shí)何地開始

ü 案例分析：運(yùn)用邏輯層次處理員工遇到的工作問題

ü 培訓(xùn)結(jié)束：課程回顧 & 問題答疑