情境領(lǐng)導(dǎo)

哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效？

沒(méi)有一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以適用于所有情境！

世界組織行為學(xué)大師、領(lǐng)導(dǎo)力大師、情境領(lǐng)導(dǎo)（Situational Leadership—SL）創(chuàng)始人保羅? 赫塞博士（Dr. Paul Hersey）認(rèn)為：好的經(jīng)理不應(yīng)只是一個(gè)命令者，他在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨著情境（任務(wù)、目標(biāo)及完成此目標(biāo)的員工和環(huán)境）的不同來(lái)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。

30多年來(lái)，情境領(lǐng)導(dǎo)?風(fēng)靡全球150多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，數(shù)千萬(wàn)經(jīng)理人正在使用它，受到了包括通用電器、谷歌、三星、摩托羅拉、IBM、微軟等眾多“世界500強(qiáng)”企業(yè)和中國(guó)移動(dòng)、工商銀行、建設(shè)銀行、中國(guó)聯(lián)通等上千家中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的廣泛歡迎。

提示：

n 這是一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)課程

n 這是一門(mén)執(zhí)行力課程

n 這是一門(mén)管理技能提升課程

n 這是一門(mén)人際關(guān)系課程

n 這是一門(mén)最佳的溝通技巧課程

n 這是一門(mén)授權(quán)技巧課程

n 一般的課程是由講師獨(dú)自研發(fā)，情境領(lǐng)導(dǎo)由美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，數(shù)十位專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)歷經(jīng)四十年持續(xù)研發(fā)

風(fēng)靡全球，被“財(cái)富500強(qiáng)”視為經(jīng)理人必修課——情境領(lǐng)導(dǎo)

一、關(guān)于情境領(lǐng)導(dǎo)^?

情境領(lǐng)導(dǎo)^?模式由世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅·赫塞博士領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立。

1969年，保羅·赫塞博士（Dr. Paul Hersey）出版經(jīng)典之作《管理與組織行為》（Management and Organizational Behavior），并在書(shū)中全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)模式，為古老的領(lǐng)導(dǎo)話(huà)題提供了新的解決思路，從而受到西方企業(yè)的大力關(guān)注。時(shí)至今日，本書(shū)譯成14種語(yǔ)言，全球銷(xiāo)量達(dá)到數(shù)百萬(wàn)冊(cè)。

1975年，赫塞博士創(chuàng)立美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心（CLS），并正式注冊(cè)Situational Leadership商標(biāo)。

時(shí)至今日，全球已有150余個(gè)國(guó)家和地區(qū)的數(shù)千萬(wàn)經(jīng)理人接受過(guò)這一培訓(xùn)并在應(yīng)用此模式，情境領(lǐng)導(dǎo)已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功之選。

情境領(lǐng)導(dǎo)^?是同時(shí)關(guān)注績(jī)效和部屬的實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)技能，它主張根據(jù)情境的不同，通過(guò)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷來(lái)使領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于經(jīng)理人帶領(lǐng)部屬取得最佳績(jī)效，從而提高部屬滿(mǎn)意度，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)成長(zhǎng)。

40年來(lái)，全球有1000多家頂尖企業(yè)和眾多中小型企業(yè)的數(shù)千萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理人接受過(guò)這一培訓(xùn)。GE、愛(ài)立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車(chē)、蘋(píng)果電腦等知名企業(yè)更是視之為高級(jí)經(jīng)理人員的常年必修課程。

二、項(xiàng)目目標(biāo)

1、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 個(gè)人

w 使學(xué)員明確自身的能力和意愿是自我管理的兩個(gè)關(guān)鍵因素。

w 使學(xué)員明確提升個(gè)人影響力是高績(jī)效的基礎(chǔ)；通過(guò)培訓(xùn)找到提升影響力的

效途徑。

w 使學(xué)員了解自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于發(fā)揮所長(zhǎng)，并彌補(bǔ)不足。

w 使學(xué)員清晰的了解自己的工作準(zhǔn)備度，決定了員工的工作準(zhǔn)備度。

2、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 團(tuán)隊(duì)

w 明確團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心，在于提升員工的準(zhǔn)備度。

w 團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力來(lái)自主管的領(lǐng)導(dǎo)力。

w 分清團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的三個(gè)層次是授權(quán)的前提。

3、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 組織

w 員工的忠誠(chéng)來(lái)自和諧的人際關(guān)系。

w 情境領(lǐng)導(dǎo)模式是最佳的人際關(guān)系模型。

w 情境領(lǐng)導(dǎo)模式是最佳的組織溝通模型。

三、適合對(duì)象

w 董事長(zhǎng)、CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理

w 部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)

w 部門(mén)主管、子分公司經(jīng)理

w 各類(lèi)組織里的各級(jí)管理人員

四、課程特色

l 本課程由世界組織行為學(xué)大師、世界領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅·赫塞博士（Dr. Paul Hersey）擔(dān)綱開(kāi)發(fā)，經(jīng)歷了專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)四十年的更新和充實(shí)。臺(tái)灣引進(jìn)課程二十年。

l 情境領(lǐng)導(dǎo)由具備企業(yè)家閱歷的講師執(zhí)教，講師的大企業(yè)總裁的經(jīng)歷使效果更有保障。

l 精心選編的視頻案例將使學(xué)員獲得全新的學(xué)習(xí)感受。

l 角色演練、小組討論、實(shí)戰(zhàn)演習(xí)、分組游戲教學(xué)方式可以確保學(xué)員輕松掌握情境領(lǐng)導(dǎo)核心技巧。

l 課中的“領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估”有助于讓學(xué)員對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及權(quán)力基礎(chǔ)運(yùn)用狀況有客觀的認(rèn)識(shí)與了解，有助于其在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后找到改進(jìn)方向。

l 將針對(duì)工作和案例做具體分析，并提供個(gè)性化改進(jìn)方案。

五、課程時(shí)間：2天

六、課程大綱

前言：情境領(lǐng)導(dǎo)的重要前提——氛圍打造是領(lǐng)導(dǎo)者的第一課

良好組織氛圍四大發(fā)力點(diǎn)

w 開(kāi)放性  

w 目標(biāo)一致性   

w 意愿性    

w 效率性

第一章  如何將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者

本章幫助領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)從管理思維到領(lǐng)導(dǎo)思維的跨越，并清晰的了解領(lǐng)導(dǎo)方法需要因人因事進(jìn)行調(diào)整，沒(méi)有最好的只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)方法。

1、領(lǐng)導(dǎo)力的基本認(rèn)知

w 河流的啟示

w 領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知的多維度思考

w 成功領(lǐng)導(dǎo)與有效領(lǐng)導(dǎo)的差異

w 情境領(lǐng)導(dǎo)賴(lài)以依存的信念與價(jià)值觀

2、小組研討：為什么不要“下屬”要“追隨者”？

w 人人能夠并且都希望獲得發(fā)展

w 領(lǐng)導(dǎo)是伙伴關(guān)系  

w 人人渴望參與和溝通

3、情境領(lǐng)導(dǎo)基本概況

w 基本認(rèn)知

w 模型分析

4、情境領(lǐng)導(dǎo)的兩大關(guān)鍵：

w 不是領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)的時(shí)候做什么，而是領(lǐng)導(dǎo)不在場(chǎng)的時(shí)候做什么

w 不是對(duì)員工做什么而是和員工一起做什么

5、情境領(lǐng)導(dǎo)常用領(lǐng)導(dǎo)行為（大數(shù)據(jù)調(diào)查）

6、情境領(lǐng)導(dǎo)三大技能

w 診斷（衡量的兩把尺子）

w 靈活性（自如的運(yùn)用多種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)）

w 結(jié)成伙伴關(guān)系提高工作績(jī)效

第二章  情境領(lǐng)導(dǎo)診斷——關(guān)注每一個(gè)員工的準(zhǔn)備度

本章幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解一個(gè)人的工作能力可以影響他的工作意愿；一個(gè)人的工作意愿可以影響他的工作能力。通過(guò)學(xué)習(xí)還將了解影響員工執(zhí)行力的能力因素的結(jié)構(gòu)和意愿因素的結(jié)構(gòu)，從而悟出提升下屬執(zhí)行力的解決之道在于“提升下屬的工作準(zhǔn)備度”。

1、什么是工作準(zhǔn)備度？

2、領(lǐng)導(dǎo)者為什么必須掌握員工的準(zhǔn)備度狀態(tài)？

3、如何判斷員工的能力；

4、如何判斷員工的意愿；

5、能力和意愿之間是怎樣相互影響的？

6、下屬工作準(zhǔn)備度的四種狀態(tài)

w 能力低意愿低

w 能力低意愿高

w 能力高意愿波動(dòng)（低）

w 能力高意愿高

7、小組研討  工具運(yùn)用

第三章  提升追隨者準(zhǔn)備度水平的策略

本章的目的旨在幫助主管正確理解員工的準(zhǔn)備度的四種狀態(tài)；讓主管了解針對(duì)不同的任務(wù)特點(diǎn)選派恰當(dāng)?shù)膯T工才能產(chǎn)生業(yè)績(jī)；而選派恰當(dāng)?shù)膯T工就必須學(xué)會(huì)準(zhǔn)確評(píng)估員工的準(zhǔn)備度狀態(tài)。另一方面，本章將幫助主管掌握“提升員工準(zhǔn)備度狀態(tài)”的方法。

1、領(lǐng)導(dǎo)的有效性，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；

2、沒(méi)有一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式可以保證在任何場(chǎng)合都能奏效；

3、針對(duì)同一個(gè)人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；

4、針對(duì)員工需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工需求的匹配：

－準(zhǔn)備度（1）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于（1）時(shí)主管做什么？

－準(zhǔn)備度（2）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于（2）時(shí)主管做什么？

－準(zhǔn)備度（3）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于（3）時(shí)主管做什么？

－準(zhǔn)備度（4）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于（4）時(shí)主管做什么？

5、情境模擬  小組研討

第四章  情境領(lǐng)導(dǎo)靈活性——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配

通常主管們錯(cuò)誤地認(rèn)為要讓下屬適應(yīng)自己。本章提供了讓主管適應(yīng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式模型，即四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本章幫助主管建立這樣的價(jià)值觀——有效的領(lǐng)導(dǎo)是使主管的行為適應(yīng)于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的需要。

1、領(lǐng)導(dǎo)者總是使用同一種的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)不對(duì)？

2、領(lǐng)導(dǎo)與下屬，誰(shuí)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)誰(shuí)？

3、領(lǐng)導(dǎo)者行為方式的兩大脈絡(luò)：工作行為和關(guān)系行為

4、領(lǐng)導(dǎo)者必須“隨需而變”—視員工的情況而變；
5、什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？

6、四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其特點(diǎn)

w 風(fēng)格一：指揮/命令式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

w 風(fēng)格二：教練式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

w 風(fēng)格三：支持/參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

w 風(fēng)格四：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

7、案例研討  經(jīng)典視頻賞析

第五章  情境領(lǐng)導(dǎo)模式——準(zhǔn)備度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格高度匹配

本章把前面幾講學(xué)到的知識(shí)加以綜合運(yùn)用，幫助學(xué)員掌握整體使用情境領(lǐng)導(dǎo)模式的技巧。另一方面，本章幫助領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)自我評(píng)估——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性，諸如，如何確定你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)度？如何分析你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)變性？等等。

1、什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工能力和意愿的匹配；

2、評(píng)估從事該工作的下屬所擁有的準(zhǔn)備度；

3、確定需要執(zhí)行的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)；

4、評(píng)估你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

5、確定你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)度；

6、分析你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)變性；
7、伙伴關(guān)系的障礙——督導(dǎo)過(guò)度與督導(dǎo)不足
8、課程總結(jié)  工具落地

更高的職位意味著更大的責(zé)任。身為領(lǐng)導(dǎo)，您是否常被這樣的情境所困擾？

情境1：公司或部門(mén)正在高速發(fā)展與擴(kuò)張，您的工作越來(lái)越多，人也越來(lái)越累，事業(yè)卻似乎遇到了瓶頸。

解答：  通常這種情況發(fā)生的原因在于領(lǐng)導(dǎo)者不善于或不放心授權(quán)，所有的責(zé)任都集中到領(lǐng)導(dǎo)者的身上。但通過(guò)綜合運(yùn)用《情境領(lǐng)導(dǎo)力》，領(lǐng)導(dǎo)者可以準(zhǔn)確判斷其部屬的準(zhǔn)備度，從而找出或培養(yǎng)出可授權(quán)的部屬，在一些工作上進(jìn)行授權(quán)，從而用團(tuán)隊(duì)力量來(lái)突破現(xiàn)有瓶頸。

情境2：您接管了一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)，到了一個(gè)新的環(huán)境，卻發(fā)現(xiàn)不知如何開(kāi)始。

解答：  《情境領(lǐng)導(dǎo)力》這個(gè)課程的特色之一就是幫領(lǐng)導(dǎo)者放棄以前單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而根據(jù)不同的情境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而極大地增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

情境3：您的團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳，您試過(guò)多種方法，卻發(fā)現(xiàn)成效不大。

解答：  提升一個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的最有效方法是在彼此合作的基礎(chǔ)上，讓團(tuán)隊(duì)里每一位成員都發(fā)揮其最大的作用。但由于每一位團(tuán)隊(duì)成員的情形都不一樣，以往單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往只適用于某些團(tuán)隊(duì)成員，卻不適用于很多其他的團(tuán)隊(duì)成員。因此領(lǐng)導(dǎo)者可采用《情境領(lǐng)導(dǎo)力》，學(xué)會(huì)分析每一位團(tuán)隊(duì)成員的準(zhǔn)備度，采用有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，讓每一位成員的作用都能得到最大發(fā)揮。

情境4：您的員工經(jīng)常為各種原因而離職。

解答：  員工離職的原因很多，覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展空間是其中一個(gè)。通過(guò)掌握《情境領(lǐng)導(dǎo)力》，可將員工培養(yǎng)成可授權(quán)的對(duì)象，這樣，與情境領(lǐng)導(dǎo)者一同工作的員工才不會(huì)覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展空間。

情境5：您的部屬中總有幾個(gè)扶不起的阿斗，每次看到他們就來(lái)氣。

解答：  在您消氣之后，請(qǐng)靜下來(lái)想一想：是否他們真的一無(wú)是處、無(wú)可救藥？如果您認(rèn)為他們還有一線(xiàn)希望，請(qǐng)?jiān)囍莆铡肚榫愁I(lǐng)導(dǎo)力》來(lái)帶領(lǐng)他們，將那些“無(wú)能力，無(wú)意愿”的員工，培養(yǎng)成為“有能力，有意愿”的員工。