年度培訓計劃制定與有效實施

【課程背景】

很多企業(yè)總批評培訓花錢多，員工抱怨沒效果，培訓主管頭很大，根本原因就是企業(yè)缺乏有效培訓需求分析。怎樣通過培訓來為企業(yè)賺錢，通過培訓為企業(yè)創(chuàng)造價值呢？

要做解決企業(yè)問題的培訓、做可以創(chuàng)造利潤的培訓。在分析年度培訓需求時，一定要分析出重點項目，突出培訓亮點，通過精細化的策劃與實施，確保培訓效果的實現(xiàn)，要結合企業(yè)的實際情況做出有針對性的方案。

培訓管理者困惑:

l 培訓組織了很多，效果卻不明顯，常常引發(fā)批評……

l 培訓需求調研是從上到下，還是從下到上做?

l 沒有經費或經費不足如何開展培訓？

l 培訓經費如何申請才能打動領導的心？

l 如何管控到培訓組織中的每個環(huán)節(jié)？

l 怎么樣做培訓，才不會成為各部門替罪羊？

l 如何提高員工培訓參與積極性？

l 如何收集培訓評估信息，培訓效益如何去分析？

l 培訓效果如何持續(xù)保證？用什么手段保證被學以致用？

l 如何提高培訓在公司的影響力，贏得高層領導的絕對重視和支持？

年底了，夾在員工與領導需求之間的培訓管理者該怎么辦?我們如何向企業(yè)提交一份滿意的培訓方案及業(yè)績成果？

【學習對象】

企業(yè)負責人、中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經理/主管，HR負責人、培訓經理/主管、內訓講師、培訓專員、培訓助理；

【學習形式】 工具講解+案例分析+現(xiàn)場互動

【講師簡介】

陶老師

l  十五年以上大型外資/上市公司培訓管理經驗；

l  國家高級人力資源管理師，多家大型集團公司常年培訓顧問；

l  武漢市經濟信息化委員會服務中心長期合作人力資源講師；

l  曾任新世界集團華中區(qū)域培訓負責人，負責湖南、湖北、四川三省人才梯隊建設及項目總選拔培養(yǎng)。

l  曾任九州通集團總部培訓經理，負責集團27家分子公司培訓考核及內訓師團隊組建與培養(yǎng)，課程體系標準化建設與崗位資格認證宣貫，企業(yè)培訓大學籌建。

l  曾任鶴立教育集團師資部培訓講師，負責全國教育機構師資培養(yǎng)與輸送。

l  北大縱橫、時代光華等國內２０余家知名培訓機構簽約合作講師；

l  2012年華中十佳培訓師，2013年中華講師網、500強認證講師，2014年中國培訓華譽獎100強講師，2015年中華講師網百強認證講師；

【授課風格】

課堂中鼓勵學員參與，可操作性強，注重實用，善于解決學員提出的問題。課程有著自己獨特見解，贏得了業(yè)界良好的口碑，被業(yè)內譽為“實戰(zhàn)派講師”。詳實的培訓管理實戰(zhàn)經驗很受學員歡迎，尤為擅長人才培養(yǎng)與培訓管理方向的課程。

【精品課程】

《企業(yè)培訓體系建立》、《年度培訓計劃與費用預算》、《如何打造企業(yè)培訓影響力》、《課程設計與開發(fā)》、《企業(yè)內部講師團隊系統(tǒng)打造》、《TTT》(初級、中級)

人才培養(yǎng)類：《人才培養(yǎng)規(guī)劃》、《培訓組織讓成果有效落地》、《如何打造企業(yè)培訓影響力》、《培訓評估---把培訓轉化為利潤》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》。

【近期服務客戶】

葛洲壩集團、中車集團、武商集團、東風集團、中建三局、武漢建工集團、武漢高鐵培訓中心、天音通信、南方電網、佛山供電局、成都電力、岳陽發(fā)電、湖北長江投資公司、武漢中小企業(yè)服務中心、湖北省質量技術監(jiān)督局、湖北省電力勘測設計院、深圳中國安防學院、隨岳南高速、華師一后勤集團、九州通集團、國藥集團武漢研究所、黃石?？滇t(yī)院、鄭州佳遠醫(yī)藥、華美生物科技、新世界地產、陽光100、合富輝煌、綏安地產、恒泰天縱集團、中天集團、航宇置業(yè)、遠洋億家物業(yè)、保利物業(yè)、和信物業(yè)、金龍禽畜、蒙牛乳業(yè)、湖北銀行、中國銀行、京東華中區(qū)域公司、武漢市自來水、新洋豐集團、愛康集團、歐亞達家居、群光廣場、威凱公司、襄陽中天路橋、宜昌中天路橋、溫州中天路橋……

【培訓內容】

第一部分:如何有效獲取企業(yè)培訓需求

一．找準需求是培訓成功的關鍵

l  培訓需求分析如何做？

l  不同類型企業(yè)培訓需求特點？

l  企業(yè)資源有限，哪些人員需要培訓？

l  培訓需求分析時經常會遇到哪些問題？

二．如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓需求信號？

l  在什么情況下會產生培訓需求？

l  如何尋找培訓需求的信號？

l  正面產生培訓需求

l  被動產生培訓需求

l  內部與外部培訓需求

l  哪些需求是不能用培訓方式來解決的？

l  有效鑒定培訓需求的方法及工具？

三．如何有效識別員工的培訓需求？

l  如何準確把握員工培訓需求？

l  如何辨析員工不真實的培訓需求？

l  培訓誰？培訓什么？

l  培訓要滿足哪些需求？

l  重要崗位培訓需求如何準確把握？

l  需求調查應該注意什么？

四．培訓需求如何確保實施

l   如何將需求控制在管理的范圍內？

l   員工的需求如何與企業(yè)的需求相統(tǒng)一？（企業(yè)需求、部門需求、個人需求）

l   如何滿足員工個性化需求？

l   對公司的需求及個人需求如何找到平衡點？

l   培訓需求如何確定優(yōu)先順序？

l   決策者關心的需求如何完美體現(xiàn)？

l   培訓需求如何贏得支持且不流于形式？

總結：“道”與“術”結合，不要追求完美。

第二部分:如何做好企業(yè)年度培訓計劃

一．培訓的實質

l   培訓到底能為企業(yè)帶來什么？

l   為什么培訓沒有效果？

l   培訓存在哪些誤區(qū)？

l   誰來承擔培訓的責任？

二．如何提高培訓在公司的影響力

l   搭建數(shù)一數(shù)二的原則

l   領導層的重視程度不夠      

l   成立培訓委員會   

l   培訓抓部門而不是個人

l   創(chuàng)建企業(yè)培訓文化

l   贏得高層領導的絕對重視和支持

l   培訓管理者地位是自己打造出來的

三．培訓計劃制定

l   培訓計劃年年有，如何做出新意？

l   哪些因素會影響年度培訓計劃的制定？

l   制定年度培訓計劃時應該遵循企業(yè)哪些“潛規(guī)則”？

l   年度培訓計劃制定過程中遇到的棘手問題如何處理？

l   如何確定培訓開展的項目？

l   如何影響內部講師的授課興趣？

l   如何處理培訓時間與工作安排的兩難問題？

l   如何確保培訓的均衡性？

l   如何靈活選擇合適的培訓方式？

l   培訓計劃如何與領導溝通與確認？

l   出臺什么樣的培訓計劃才能獲得高層支持？

三、培訓計劃實施

l   為什么員工主動申報的課程，培訓時卻不參加？

l   如何避免員工“從眾”的培訓心理？

l   領導太忙，沒有時間培訓怎么辦？

l   培訓如何做才能不與公司的正常業(yè)務相沖突？

l   培訓實施過程中遇到阻力該如何尋求幫助？

l   培訓計劃很好，但其它部門不買帳怎么辦？

l   影響培訓計劃有效執(zhí)行的因素？

l   怎么樣做培訓才不會成為各部門替罪羊？

l   培訓計劃執(zhí)行困難應對辦法？

l   一年組織多少次培訓比較合適？

l   如何提高員工培訓參與積極性？

l   培訓計劃不合理的地方我們怎么執(zhí)行？

l   如何推動并確保年度培訓計劃如期實施？

總結：培訓不在于如何做，而不在于你怎么做！

第三部分:培訓費用預算有效管理

一、培訓費用預算策略

l   先有預算，還是先有規(guī)劃？

二、如何編制培訓經費預算？

l   比例確定法

l   人均預算法

l   推算法

l   需求預算法

三、培訓經費使用的原則？

l  培訓經費來源?

l  培訓經費如何申請才能打動領導的心？

l  企業(yè)培訓預算資源如何分配？

l  費用預算使用實際超標怎么辦？

l  如何控制外部培訓的費用？

l  培訓資金緊張時遵循的策略？

四、沒有培訓經費怎么辦？

l  企業(yè)資源有限，應該培訓誰？培訓什么？

l  沒有經費或經費不足如何開展培訓?

五、如何有效降低培訓成本

l  培訓成本來自哪里？

l  培訓經費的控制和成本的降低

l  如何低成本高效率

l  資源如何最大化利用

l  降低培訓成本的具體措施

第四部分:如何有效甑選外聘講師

一.選擇外部講師的壓力與困惑

思考1：為什么培訓效果不明顯，如何避免？

l  效果忽悠：容易被人牽著走

l  輕信專家：找名師、找牛課

l  前期工作準備不足

思考2：資金費用有限如何選擇合適的老師？

l  如何擠掉課酬水份（看課程、看資歷）

l  外聘講師費用如何控制

l  如何與咨詢公司商議培訓價格

總結：錢要花在刀刃上，沒有最好只有最合適。

思考3：誰該承擔培訓責任？

l  拒絕誘惑

l  學會轉嫁責任

l  提高自身專業(yè)度，要別人專業(yè)首先自己必須專業(yè)。

二.外部講師來源渠道及篩選

l  高校講師怎么選--背景信息

l  咨詢機構怎么選--資源評估

l  實戰(zhàn)專家怎么選--行業(yè)經驗

l  專業(yè)講師怎么選--講師素質

l  專業(yè)講師選擇注意問題

l  本土資源--優(yōu)秀的本土培訓機構和優(yōu)質的本土師資（跨行業(yè)經驗）

三、選擇講師的三五法則

1．課前五定；

l  定課題：哪個領域，哪個層次？

l  定人：誰來講？

l  定內容：講什么？

l  定方法：如何講？

l  定時間：（講課時間和課程分布時間）什么時間講？

注意：講義并不等于上課的內容

2．挑選講師五建議

3.五不要講師：

提示：價格不是越低就越好，一份價格一份保障

4．如何選擇培訓師

l  授課風格：與企業(yè)文化相符合（銷售型公司與制造型企業(yè)的不同）

l  培訓質量：如何考察？

l  國內的知名度：知名#保險

四．培訓風險控制

l  上課內容和合同約定不一怎么辦？

l  講師現(xiàn)場發(fā)揮失常怎么辦？

l  學員對課程內容不買賬怎么辦？

l  領導推薦的講師如何處理？

l  組織者甑選外部講師的誤區(qū)？

五．培訓資源庫的建立

l  講師資源的整合

l  建立講師資源庫

l  講師分類管理

l  合作講師的開發(fā)策略   

l  合理整合外部資源

總結：培訓師水平的高低對于培訓效果的好壞起著非常重要的作用。

第五部分:如何選派人員外出學習

一．外派學員的選定

互動：如何選拔學員又不得罪人?

思考：為什么培訓效果總是不如人意？

二．供應商的甑選

l  合同的簽訂談判注意事項

l  違約責任及違約金

l  培訓主題的確定

l  培訓實施細節(jié)

三．培訓效益如何最大化

措施：培訓風險控制

第六部分:企業(yè)內部講師團隊系統(tǒng)打造

一.內部講師的角色定位

1、服務于組織戰(zhàn)略的培訓隊伍

2、您是一個好的內部培訓講師嗎

二．建立一支高素質的培訓師隊伍

1、內部講師類別

l  集團總部培訓講師

l  分公司/子公司講師

l  部門培訓師      

2、培訓評審委員會

3、內部講師的來源：業(yè)務骨干、技術專家和操作能手

三．內部講師選拔流程      

1、內部誰來培訓

2、動員報名宣傳及申請

3、選拔評分標準 

4、培訓師的資格認定 

四．如何進行內部講師激勵

1、課程開發(fā)及授課津貼發(fā)放標準

2、如何衡量講師課酬等級

3、優(yōu)秀講師評選嘉獎

4、優(yōu)先外部學習交流

5、設置教師節(jié)

6、講師晉級資格結果運用

五．內部講師日常管理

1、多渠道考核培訓績效

2、講師等級動態(tài)管理

3、建立講師資源庫    

4、講師服務規(guī)范 

六．內部培訓師培養(yǎng)

1、定期組織更新課程開發(fā)

2、內部講師交流會遵循的基本原則

3、做好溝通與服務支持

第七部分:培訓效果評估——把培訓轉化為利潤

一、培訓結束后，培訓管理者的工作才剛剛開始   

l  為什么沒有達到培訓效果？

l  培訓效果在于課前控制；

l  培訓前如何進行培訓評估？

l  如何培訓評估診斷課程質量？

l  如何保證學以致用；

二、確定培訓評估的層次，提高培訓質量

l  什么時間進行培訓評估？

l  誰來進行評估？——代表性；

l  每個培訓評估層次實施要點？

l  如何有效評估學員反應？

l  怎樣使培訓效果評估最大化？

三、培訓評估的常見陷阱及避免方法

1、如何評估內部講師？

——關注哪個方面。（授課滿意度、課程研發(fā)、授課時間、課酬控制）

2、如何評估外部講師？

——如何避免培訓風險（包裝、忽悠、課題、案例、環(huán)節(jié)）

3、如何評估培訓組織者

四、培訓評估工具操作要略

1、如何選擇適合對象的評估方式；

    ——問卷調查、訪談、觀察、座談、筆試；

2、培訓效果調查問卷操作建議；

3、學習評估評估方法示例（技能測試、筆試、學習心得）；

4、評估數(shù)據(jù)設置標準；

五、評估結果如何應用？

1、如何營造支持的工作環(huán)境？

      ——學員/部門/組織者相關考核標準；

2、評估結果如何反饋？

——如何通過結果獲得支持；

3、結果反饋給誰？

——借勢加強對培訓的重視；

——結果反饋如何調整培訓需求?

4、培訓的核心：一個中心，兩個基本點

5、評估結果應用——改進培訓效果步驟

l 講師激勵：精神和物質

l 學員激勵：正激勵和負激勵（精神壓力）

l 培訓支持部門的激勵（年底考評掛鉤）

六、如何證明培訓的價值

診斷與思考：培訓成果為什么轉化率低？

l  培訓效果如何展現(xiàn)？

l  用行動方案證明培訓的價值；

l  重視學習過程的呈現(xiàn)；

l  學習文化建設方面應該怎么做

l  創(chuàng)造應用機會，保證培訓被學以致用；

七、健全培訓評估機制

1、建立完善培訓評估數(shù)據(jù)庫

l  評估數(shù)據(jù)的類型

l  評估數(shù)據(jù)的來源

l  數(shù)據(jù)分析

2、與學員及主管進行溝通：落實績效指標

l  調整培訓項目

l  撰寫培訓建議書

3、召開項目報告會：培訓效果評估

l  強化激勵機制，調動員工培訓積極性      

l  完善績效考核體系

3、營造支持的工作環(huán)境

l  直接上級支持、主管的配合很重要

l  借勢加強對培訓的重視      

l  激勵制度兩個明確規(guī)定

八．培訓效果評估疑難點

l  培訓效果如何持續(xù)保證？

l  培訓效益分析如何去做？

l  害怕評價不利結論      

l  害怕項目產生不良后果      

l  結果評價的局限性難以使用？

總結：培訓評估是全員參與的過程，建立培訓質量的跟蹤制度。