人才盤點(diǎn)盤出人效-人才畫像、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)與繼任者計(jì)劃

【課程背景】：

當(dāng)代著名的管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀走向卓越》一書中這樣說道“實(shí)現(xiàn)跨越的公司領(lǐng)導(dǎo)者首先設(shè)法得到合適的人（讓不合適的人下車），然后才決定汽車開向何方。”

吉姆·柯林斯帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)通過十年的時(shí)間對(duì)全球表現(xiàn)非常卓越的幾千家公司進(jìn)行了跟蹤研究，最終得出了結(jié)論“卓越的公司堅(jiān)持先人后事的原則”。

近年來，人力成本呈逐年遞增的趨勢(shì)，自2005年以來的十六年間，中國(guó)的勞動(dòng)力成本上升了近10倍，預(yù)計(jì)2022年比上一年同比增長(zhǎng)9%。

國(guó)際知名獵頭萬寶盛華也曾就人才供需發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查研究，其調(diào)查報(bào)告顯示，人才緊缺現(xiàn)象會(huì)一直存在，而大多數(shù)企業(yè)沒有做好萬全之策！

未來是“人”的時(shí)代，人才緊缺、選人難、用人難，成為常態(tài)！企業(yè)家們?cè)絹碓揭庾R(shí)到在“人”的時(shí)代，“人”靠知識(shí)、能力、智慧對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造起到了主導(dǎo)甚至是決定性作用，人的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。

如何在這個(gè)充滿不確定、不穩(wěn)定、復(fù)雜、模糊的時(shí)代實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型和跨越，人才起著決定性作用，選人是企業(yè)家未來難以跨越的課題，有效的人才盤點(diǎn)工具可以精準(zhǔn)識(shí)別人才，通過系統(tǒng)的邏輯，精準(zhǔn)的方法，可以讓企業(yè)的人才選拔至少提升60%。

越來越的多企業(yè)已經(jīng)把人才盤點(diǎn)作為人才管理、組織能力提升的重要工具，國(guó)際著名的GE公司，把每年的人才盤點(diǎn)會(huì)議提升到戰(zhàn)略的高度，由總裁親自主抓。華為、京東、騰訊都根據(jù)自身價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念開發(fā)了有效的人才盤點(diǎn)工具，每年進(jìn)行人才盤點(diǎn)，并根據(jù)人才盤點(diǎn)制定人才發(fā)展和繼任者計(jì)劃。

企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和痛點(diǎn)：

痛點(diǎn)一：沒有人才標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)沒有建立屬于自己的人才畫像卡，人才識(shí)別沒有標(biāo)準(zhǔn)，人才培養(yǎng)選拔過程就是一個(gè)“面相的過程”，選出的“人才”業(yè)績(jī)平平，最終造成人很多，成本不停增加，但人效不斷下降的惡性循環(huán)。

痛點(diǎn)二：沒有人才識(shí)別工具。有的企業(yè)因?yàn)槿狈θ瞬艠?biāo)準(zhǔn)，加之招聘把關(guān)不嚴(yán)，企業(yè)人口規(guī)模在不斷擴(kuò)大，但是很少有可靠的人才，在重大項(xiàng)目、重大突破面前無將可派。

痛點(diǎn)三：老白兔現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)中有很多老人，口碑很好，但績(jī)效低下，老板又不能將其解聘，久而久之，老白兔現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)中形成一種“老白兔”文化。

痛點(diǎn)四：個(gè)別獨(dú)狼損害企業(yè)利益。個(gè)別業(yè)績(jī)很高，但價(jià)值觀不符，與企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作格格不入，壟斷資源、單打獨(dú)斗。為了不影響業(yè)績(jī)，企業(yè)容忍獨(dú)狼，造成獨(dú)狼文化、山頭文化蔓延，最終使組織分裂。

痛點(diǎn)五：優(yōu)差難辨，大鍋飯嚴(yán)重。企業(yè)里人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)拉不開差距，優(yōu)的差的難以精準(zhǔn)分辨，最終只能吃大鍋飯，造成企業(yè)人才逆淘汰。

問題的實(shí)質(zhì)是什么？

長(zhǎng)久以來企業(yè)重視業(yè)務(wù)發(fā)展，不重視人才隊(duì)伍的發(fā)展，缺乏人才管理工具體系。

所以，結(jié)論：1.必須建設(shè)企業(yè)自己的人才管理體系！2.活用人才盤點(diǎn)工具！

【課程收益】：

1、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員形成對(duì)人才隊(duì)伍管理的清晰認(rèn)知

2、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員形成對(duì)人才盤點(diǎn)的清晰認(rèn)知

3、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型構(gòu)建的方法

4、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)工具的應(yīng)用方法

5、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員解析華為、阿里、騰訊、GE企業(yè)的人才素質(zhì)模型

6、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才校準(zhǔn)的具體方法

7、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才畫像的描述方法

8、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握賦能式復(fù)盤的具體方法

9、通過學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員掌握發(fā)展面談的具體方法

10、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成一套自有的人才盤點(diǎn)和組織管理工具，持久使用

11、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成人才梯隊(duì)建設(shè)的具體方案

12、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成繼任者計(jì)劃的具體方案

【培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)】： 線下演練版：12小時(shí)/2天； 線上精講：6小時(shí)/1天

【培訓(xùn)方式】:  騰訊會(huì)議  線上直播   

【課程方式】：

理論講授50％、實(shí)戰(zhàn)演練20％、案例討論20％、答疑10％，講師互動(dòng)相輔而成

【課程目錄】：

一、當(dāng)下時(shí)代特征與企業(yè)面對(duì)的人才挑戰(zhàn)

VUCA時(shí)代的商業(yè)特征

不確定性、不穩(wěn)定性、復(fù)雜性、模糊性

21世紀(jì)是人的時(shí)代，人在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮的價(jià)值

應(yīng)對(duì)VUCA時(shí)代的方法

吉姆?柯林斯—先人后事

人效戰(zhàn)爭(zhēng)的來臨

低人效企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

二十一世紀(jì)人效戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)來臨

改革開放“黃金30年”和“新常態(tài)”下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

供需關(guān)系

企業(yè)發(fā)展方式

企業(yè)發(fā)展依托

企業(yè)效益來源

疫情對(duì)什么企業(yè)的沖擊最大與應(yīng)對(duì)方法

中國(guó)人才市場(chǎng)供需現(xiàn)狀

未來人才發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)不健康的人才發(fā)展特點(diǎn)

被忽視的人才供應(yīng)鏈

打造領(lǐng)先人力資源戰(zhàn)略

二、提升企業(yè)的人才定義能力

構(gòu)建企業(yè)精準(zhǔn)人才畫像卡

頂級(jí)銷售人員的人才畫像解析

巧用麥克利蘭的冰山理論

精準(zhǔn)設(shè)計(jì)冰山上、冰山下素質(zhì)模型

放寬冰山上擴(kuò)大喇叭口

素質(zhì)模型設(shè)計(jì)方法和流程

三、為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)的定義，人才盤點(diǎn)是什么

人才盤點(diǎn)的目的和意義

構(gòu)建戰(zhàn)略拉動(dòng)+人才驅(qū)動(dòng)型組織

人才盤點(diǎn)的內(nèi)容構(gòu)建方法

多維度盤點(diǎn)與雙維度盤點(diǎn)的區(qū)別與適用意義

關(guān)鍵崗位錯(cuò)用問題員工造成的損失

做不好人才盤點(diǎn)給企業(yè)帶來的影響

四、人才盤點(diǎn)方案設(shè)計(jì)

人才盤點(diǎn)總示圖及設(shè)計(jì)的三個(gè)階段

素質(zhì)模型素質(zhì)項(xiàng)的來源

人才盤點(diǎn)的維度設(shè)計(jì)方法

人次盤點(diǎn)評(píng)價(jià)關(guān)系的梳理方法

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法與應(yīng)用

能力測(cè)評(píng)方法與應(yīng)用

職業(yè)性格測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)的應(yīng)用方法

五、人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型構(gòu)建

什么是素質(zhì)模型解析

案例索引：外交官的選拔困境

麥克利蘭的選拔方法

核心競(jìng)爭(zhēng)力為什么難以形成問題解析

企業(yè)文化理念為什么得不到有效執(zhí)行問題解析

素質(zhì)項(xiàng)的呈現(xiàn)方式

素質(zhì)項(xiàng)的確定與分級(jí)描述方法

好的素質(zhì)項(xiàng)應(yīng)該具備的特征

阿里的核心價(jià)值觀和華為的素質(zhì)模型解析

阿里六脈神劍價(jià)值觀素質(zhì)模型解析

素質(zhì)模型構(gòu)建方法

企業(yè)的素質(zhì)模型需綜合考慮的各種因素

從愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

通過參考外部標(biāo)桿追求的共性價(jià)值構(gòu)建素質(zhì)模型

通過行為事件訪談構(gòu)建素質(zhì)模型

BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 

如何初步提煉素質(zhì)項(xiàng)并進(jìn)行問卷調(diào)研

通過歸納法、演繹法和移植法構(gòu)建素質(zhì)模型

素質(zhì)模型的類型

素質(zhì)模型的三種建模方法解析

不同建模方式的優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比分析

從管理自我、管理任務(wù)與管理他人三個(gè)維度，進(jìn)行素質(zhì)模型構(gòu)建

素質(zhì)模型的分級(jí)描述方法

分級(jí)描述的四個(gè)等級(jí)和遞進(jìn)關(guān)系

分級(jí)描述的研討與修訂

分級(jí)描述研討的注意事項(xiàng)

六、人才盤點(diǎn)實(shí)施

能力測(cè)評(píng)實(shí)施方法與應(yīng)用

能力測(cè)評(píng)的選題的構(gòu)成與分析

能力測(cè)評(píng)結(jié)果分析

人才盤點(diǎn)360評(píng)價(jià)與實(shí)施方法

人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)的實(shí)施與方法

人才盤點(diǎn)賦能式復(fù)盤方法

人才盤點(diǎn)發(fā)展面談方法

性格測(cè)評(píng)報(bào)告解讀方法

人才盤點(diǎn)的應(yīng)用場(chǎng)景及方法

七、人才梯隊(duì)建設(shè)與繼任者計(jì)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃的作用于意義

人才盤點(diǎn)與職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系

雙通道職業(yè)晉升機(jī)制設(shè)計(jì)方法

繼任者計(jì)劃擬定與實(shí)施方法

【師資介紹】  趙老師          ——企業(yè)管理實(shí)踐專家、管理咨詢師

華宇聚智人力資源/高級(jí)咨詢師;企業(yè)管理咨詢專家、顧問;;工商管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)MBA;;資深人力資源

管理專家;曾任職于大型多元化集團(tuán)企業(yè)，分別擔(dān)任人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、CHO、CEO等職務(wù)。擁有17年大型企業(yè)HR從業(yè)、顧問經(jīng)驗(yàn)，曾在能源、化工、房地產(chǎn)、餐飲快消、建筑、工程、生產(chǎn)制造、旅游多領(lǐng)域，擔(dān)任多家企業(yè)管理咨詢顧問。

專業(yè)領(lǐng)域:

主要從事企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、組織體系設(shè)計(jì)、精準(zhǔn)選人、人才盤點(diǎn)、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)。

師資特色:

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，功底扎實(shí)，精通多項(xiàng)專業(yè)領(lǐng)域；溝通能力、理解能力、說服能力極強(qiáng)；快速洞察

企業(yè)問題、痛點(diǎn)，解決思路清晰、方案落地性強(qiáng)；為人熱情、善良、真誠(chéng)、豁達(dá)；做事認(rèn)真、敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)；是值得信賴的良師益友。

溫馨提示：此課程可以量身訂制內(nèi)訓(xùn)、咨詢項(xiàng)目 歡迎垂詢！