在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，如果你的產(chǎn)品不能讓消費(fèi)者經(jīng)常使用的話，那么一定將會(huì)被干掉。現(xiàn)在很多企業(yè)習(xí)慣把注冊(cè)用戶數(shù)量作為企業(yè)的任務(wù)指標(biāo)，但是如果不善加管理這些用戶資源，那么注冊(cè)用戶基本上都會(huì)成為企業(yè)的“僵尸粉”，企業(yè)也無(wú)法從巨大的用戶資源中受益。高頻率的接觸消費(fèi)者，高頻率的被使用，會(huì)讓客戶和產(chǎn)品形成很強(qiáng)的粘性，從而帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)和發(fā)展。
案例
某物業(yè)：和業(yè)主的聯(lián)系頻率由一年一次變成每天一次
原來(lái)的物業(yè)之所以受到很多業(yè)主的差評(píng)，主要就是因?yàn)榉?wù)質(zhì)量的問(wèn)題，物業(yè)基本上在每年收物業(yè)費(fèi)用的時(shí)候才能和業(yè)主有“一面之緣”，平時(shí)是絕不露面的。
某物業(yè)公司在互聯(lián)網(wǎng)思維的推動(dòng)下，在積極開(kāi)展了一些調(diào)研后，通過(guò)服務(wù)增加了和業(yè)主交流和溝通的頻次，比如代扔垃圾、代管孩子、家政服務(wù)等。通過(guò)這樣的手段，某物業(yè)和業(yè)主的聯(lián)系頻次由一年一次變成每天一次，不但物業(yè)部門(mén)的收入翻了幾倍，而且受到業(yè)主的認(rèn)可，好評(píng)如潮。
案例
E袋洗:一周敲一次客戶的門(mén)
榮昌洗衣的管理者與一位1987年的CEO搭檔，做了E袋洗這個(gè)項(xiàng)目。最初的時(shí)候，E袋洗有一個(gè)有意思的玩兒法:塞滿一個(gè)袋子的需要清洗的衣服，只要99元;E袋洗買(mǎi)了幾輛特斯拉，通過(guò)抽獎(jiǎng)的方式，讓中獎(jiǎng)的客戶免費(fèi)使用一次特斯拉。這樣的業(yè)務(wù)，使得E袋洗能夠一周敲一次客戶的門(mén)。
這有點(diǎn)類(lèi)似于必勝客當(dāng)年來(lái)中國(guó)推果盤(pán)的方式。我想，當(dāng)初如果有互聯(lián)網(wǎng)傳播的話，必勝客在中國(guó)會(huì)很快的蔓延。這其實(shí)就是用好玩兒的東西吸引用戶，讓用戶最大限度地參與。E袋洗知道自己的用戶大多為80后、90后，它用年輕人喜歡的方式抓住了目標(biāo)客戶的心。
E袋洗能夠做到一周敲一次客戶的門(mén)，這樣的頻率是非常之高的?，F(xiàn)在流行的社會(huì)化眾包的模式中，很多人會(huì)通過(guò)搶包的方式去走進(jìn)用戶的家門(mén)。有一次，我有個(gè)同事用E袋洗，他以為來(lái)敲門(mén)的是個(gè)大媽?zhuān)瑳](méi)想到是個(gè)帥小伙。然后在聊天的過(guò)程中他才知道，這個(gè)帥哥是附近健身房的教練。小伙子說(shuō)，他不為賺送快遞的錢(qián)，而是通過(guò)這樣的方式走近他的潛在用戶。所以，我們的生活已經(jīng)非?；ヂ?lián)網(wǎng)化。不知道大家在打滴滴專(zhuān)車(chē)的時(shí)候有沒(méi)有問(wèn)一下司機(jī):“你到底是做什么工作的?”其實(shí)，現(xiàn)在很多人不一定看重錢(qián)，而是通過(guò)這樣的方式接觸到潛在客戶，并且可能達(dá)成合作意向。
企業(yè)組織的扁平化管理思維
傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的另外一個(gè)不同點(diǎn)是組織的管理思維不同，主要體現(xiàn)在管理模式的不同上。不同的管理模式，造就了不同的組織和人員的分工，也造就了不同的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式。
傳統(tǒng)企業(yè)的垂直式管理模式
傳統(tǒng)企業(yè)的組織模式一般情況下是“管理者—戰(zhàn)略—組織架構(gòu)—員工”的垂直式的管理模式，如圖1一1所示。
圖1一1傳統(tǒng)企業(yè)的組織模式
在傳統(tǒng)的企業(yè)組織模式中，組織的管理者是企業(yè)的總指揮，人力資源部門(mén)是企業(yè)戰(zhàn)略管理層的一部分，它承擔(dān)著組織管理的職能，也就是說(shuō)，只要人力資源部門(mén)了解組織就足夠了。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的企業(yè)模式中，從企業(yè)的戰(zhàn)略到組織架構(gòu)再到人才體系的培養(yǎng)都是一層層往下運(yùn)行的，是垂直管理的一種企業(yè)組織模式。從現(xiàn)在來(lái)講，人力資源管理部門(mén)的功能已經(jīng)受到了質(zhì)疑，質(zhì)疑的主要方面是人力資源管理部門(mén)能不能幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)做調(diào)整。因?yàn)樵谝郧埃髽I(yè)的管理是處于穩(wěn)定的模式，而現(xiàn)在則處于波動(dòng)的模式，人力資源部門(mén)是需要貼著企業(yè)的業(yè)務(wù)走的。但是，讓人力資源部門(mén)貼著業(yè)務(wù)部門(mén)走是非常不容易的。因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)企業(yè)中，人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)是不在一起的，工作的模式也是分離的。所以在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源的垂直式管理模式的功能已經(jīng)弱化，必須進(jìn)行調(diào)整和改革。